Реферат - Психологическая характеристика конфликтного взаимодействия. Типы конфликтов и способы их разрешения

Подождите немного. Документ загружается.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………...……………3

1. Понятие конфликта и его сущность………………………………………4

2. Причины возникновения конфликтов…………………………………….5

3. Конфликт как особая форма взаимодействия……………………………6

4. Функции конфликтов………………………………………………………7

5. Типология конфликтов…………………………………………………….8

6. Способы разрешения конфликтов……………………………………….10

Заключение……………………………………………………………………….15

Список литературы………………………………………………………………16

«Истинная победа та, когда никто не

чувствует себя побежденным».

Будда.

Введение

Конфликты - неизбежное свойство человеческого общения, обратная сторона любых,

даже самых теплых человеческих отношений. Они были, есть и будут. Конфликты - это

реальность, и если их нет - проверьте на всякий случай, дышите ли вы, живы ли вы. Избежать

конфликта не удается даже самым миролюбивым людям: что поделать, область человеческих

отношений далека от совершенства...

Конфликты с незапамятных времен притягивали к себе внимание человека. Упоминание о

конфликтах встречаются во многих дошедших до нас памятниках литературного искусства.

Взять, к примеру, русские былины; библейское сказание о раздоре между Канном и Авелем -

сыновьями Адама и Евы.

История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни

конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали

большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С

древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о

бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать как

стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов. В

древнейших законах жестокого царя Хаммурапи (1792 — 1750 гг. до н.э.) содержатся десятки

способов разрешения конфликтных ситуаций. По преданию царь Соломон (965 — 928 гг. до

н.э.) прославился благодаря мудрости и умению избегать и разрешать конфликты.

Древнегреческий философ Гераклит считал, что в мире все рождается через вражду и

распри. Конфликты представлялись ему как важное свойство, непременное условие

общественной жизни, ибо противоборство, в том числе и война, есть «отец всего и царь всего».

Гераклит считал, что источник конфликта – в сущности мира; конфликты – это универсальное

свойство мира, но кроме противоречий в мире есть и согласие. Война – отец всех вещей, а мир

– их мать. Все сущее сложено в гармонию через противообращенность. Но и среди древних,

как и среди современных философов, нет полного единства в понимании роли и природы

конфликта. Некоторые из древних философов высказывали утопические надежды на

возможность создания общества, в котором будут устранены все противоречия и конфликты.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели

бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь.

К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более жестокие

конфликты.

В настоящее время в различной литературе можно встретить много разных определений

конфликта, но наиболее распространены два подхода к пониманию этого термина. Первый

определяет конфликт весьма широко - как столкновение сторон, мнений, сил. При таком

подходе конфликты возможны в неживой природе. Понятия «конфликт» и «противоречие»

фактически становятся сопоставимы по объёму.

Второй подход заключается в понимании конфликта как столкновение противоположно

направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов

взаимодействия. Субъектом взаимодействия будет являться отдельный человек или группы

людей. Не секрет, что жизнедеятельность любого социума невозможна без каких-либо

противоречий, нередко приводящим к конфликтам. А их выявление и разрешение –

необходимое условие нормального развития общественной жизни. Не стоит вводить друг друга

в заблуждение мифами о всеобщей гармонии интересов, поскольку, хотим мы этого или нет –

конфликты в нашей жизни неизбежны.

1. Понятие конфликта и его сущность.

В конфликте нет виноватых и правых, каждый хочет достичь своих целей.

Конфликт — такой вид взаимодействия, где результат принадлежит всем участникам

конфликта, свой вклад в конфликт вносит каждый участник. Но обычно человек думает: «В

конфликте виноват не я, а другой человек», «Я прав, а другой — не прав, он плохой», и

каждый собирает вокруг себя союзников, чтобы доказать: «Я прав!». Так происходит

расширение конфликта.

Окончание конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае

примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и

прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил.

Мортон Дойч, осуществляя мотивационный анализ конфликтного поведения, отмечал,

что конфликт — это такое взаимодействие двух сторон, когда достижение целей одного

препятствует достижению целей другого, т. е. конкуренция, соперничество выступает как

объективная ситуация конфликта, а с другой стороны, эмоциональное неприятие другого

человека, тенденция к конкурентному взаимодействию людей, как их психологическая

особенность, способствует конфликтному поведению.

Конфликты прежде всего ассоциируются у нас с разного рода противоречиями,

разногласиями, столкновениями. Действительно, конфликт – это противоречие, но не всякое

противоречие становится конфликтом. Для возникновения конфликта необходим ряд

дополнительных условий. Прежде всего, противоречие должно осознаваться человеком, при

этом восприниматься как значимая для него проблема, требующая решения. Именно эта

важнейшая особенность конфликтов порождает сопутствующие им эмоциональные

переживания.

Далее, для конфликта характерна активность, направленная на поиск выхода, преодоление

или разрешение возникшей проблемы. Например, подчиненному кажется, что его руководитель

принял в отношении него несправедливое решение. Это значимая для него проблема, он

эмоционально переживает случившееся. Однако конфликтной эта ситуация станет только

тогда, когда человек попытается предпринять усилия по ее изменению, будет обсуждать с

руководителем возникшие разногласия или высказывать ему свои претензии.

Таким образом, конфликт – это противоречие, воспринимаемое человеком как значимая

для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность,

направленную на его преодоление.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами,

спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление

всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует

немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в

трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и

разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны

считать, что конфликта можно и должно избегать, однако они обычно рассматривали конфликт

как признак плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения могут

предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что некоторые конфликты не только

возможны, но даже желательны. Некоторые авторы, в частности У. Крейдлер, подразделяют

конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более

глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение,

ожесточение внутригрупповых отношений).

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он

может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей

организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только

потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в

принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать

эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того,

чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными,

что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие

точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число

альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более

эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым

удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и, наоборот,

дисфункциональным, что приводит к снижению личной удовлетворенности, группового

сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того,

насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать

причины возникновения конфликтной ситуации.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие

согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более

сторонами - лицами или группами. Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает

помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что

большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены -

слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то

есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более

чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм:

"Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому,

что слышат сами". На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы

прекрасного пола.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от

желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так

бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими

словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих

взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к

конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" – их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более

сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Какова же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до

невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет

компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от

возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и

для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить

обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов

стремительно нарастает.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше -

простить обиду. Однако... число желающих "подставить другую щеку" не множится.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

- стремление к превосходству;

- проявления агрессивности;

- проявления эгоизма.

2. Причины возникновения конфликтов.

Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того

или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их

(причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Причиной конфликтов могут быть, во-первых, неадекватная самооценка и неадекватные

представления людей. При заниженной самооценке критическое замечание может вызвать у

человека реакцию отказа от работы или задания, а также сопровождаться его глубокими

внутриличностными переживаниями. Неадекватное представление о себе создает

психологические барьеры и порождает конфликтное поведение. Значительное количество

конфликтов происходит из-за неправильно полученной или принятой информации индивидом

о самом себе или из-за неспособности эту информацию получить, неумение понять другого

человека и т.п.

Во-вторых, причиной конфликтов нередко выступает несоответствие социальных ролей. С

одной стороны, перераспределение ролей в обществе, группе не всегда происходит спокойно и

иногда становится источником конфликтов. С другой стороны, причиной конфликта может

оказаться несовместимость ролей, которые необходимо выполнять человеку в данный момент.

Наконец, различные представления индивидов об одной и той же роли могут привести к

конфликту.

В-третьих, важной причиной конфликта может стать групповая дискриминация, которая

проявляется в делении на «своих» и «чужих», которое может сопровождаться

пренебрежительным отношением к «чужим».

В-четвертых, важной причиной конфликта является ограниченность ресурсов,

подлежащих распределению. Под ресурсами можно понимать любой объект конфликта.

В-пятых, еще одна причина возникновения конфликтов – это различия в психологических

особенностях. Эту причину не следует считать основной и главной, но игнорировать роль

психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает

определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д.

Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников

совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность

возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о

психологической несовместимости.

Объективные причины тогда становятся источниками конфликта, когда они не позволяют

личности или группе реализовать потребности, ограничивают их деятельность и поведение,

задевают личные или групповые интересы. Реакция индивида или группы зависит от принятых

у них или в обществе норм и правил взаимоотношений, от уровня притязаний, от значимости

индивида или группы поставленных целей.

3. Конфликт как особая форма взаимодействия.

Всякий конфликт характеризуют: его структура, динамика, функция и тип.

Психологическая структура конфликта может быть описана с помощью двух важнейших

понятий: конфликтная ситуация и инцидент.

Конфликтная ситуация – объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение

реального противоречия в интересах и потребностях сторон. Это еще не сам конфликт, так как

существующее объективное противоречие может определенное время не осознаваться

участниками взаимодействия.

Конфликтная ситуация имеет определенную структуру: в объективной конфликтной

ситуации присутствует объект конфликта – реальный или идеальный предмет, являющийся

причиной спора и стороны конфликта, или его участники, в качестве которых могут выступать

отдельные люди или группы людей. Для сторон характерно наличие у них внешней и

внутренней позиций в конфликте. Внешняя позиция – это мотивировка участия в конфликте,

которая открыто предъявляется сторонами свои оппонентам. Она может совпадать, а может и

не совпадать с внутренней позицией, представляющих собой набор тех истинных интересов,

мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт. Надо

отметить, что внутренняя позиция зачастую скрыта не только от оппонентов и наблюдателей,

но и от самого субъекта, т.к. может быть неосознаваемой.

Конфликт становится психологической реальностью для участников с момента

возникновения инцидента. Инцидент — формальный повод, случай для начала

непосредственного столкновения сторон. Инцидент может произойти случайно, а может быть

спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта, явиться результатом естественного хода

событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая «третья» сила, преследующая

свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте.

Можно выделить четыре типа инцидента по характеру возникновения:

1. Объективные целенаправленные инциденты.

2. Объективные нецеленаправленные инциденты.

3. Субъективные целенаправленные инциденты (человек идет на конфликт, чтобы

решить свои проблемы).

4. Субъективные нецеленаправленные (нечаянно столкнулись интересы двух или

нескольких сторон) инциденты.

Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество. В сложившейся ситуации

возможны три варианта поведения конфликтующих сторон:

 стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс;

 одна из сторон делает вид, что «ничего не произошло» (уход от конфликта);

 инцидент становится сигналом к началу открытого противостояния.

Инцидент – ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие

объективного противоречия в интересах и целях. То есть инцидент – это осознание

конфликтной ситуации. Он может протекать в различных формах:

- скрытый инцидент развертывается на уровне осознания участниками конфликтности

происходящего, но может никак не проявляться в их реальных отношениях и реакциях;

- открытый инцидент развертывается как серия конфликтных действий участников по

отношению друг к другу.

Динамика конфликта отражает закономерности его развития и находится в полном

соответствии с его структурой. Можно выделить четыре основные стадии развития конфликта:

возникновение конфликтной ситуации, осознание конфликта, конфликтные действия и

разрешение конфликта.

Таким образом, конфликт возникает с появлением объективного противоречия в целях и

интересах участников и становится для них психологической реальностью после осознания

противоречия. Он проходит стадию конфликтных действий, которые, как правило, ведут к

разрешению конфликта. Естественно, что две промежуточные стадии не являются

обязательными.

На стадии конфликтных действий происходит дальнейшее развитие всех структур

конфликта. Объект конфликта, как правило, расширяется за счет «втягивания» в конфликт

близлежащих зон взаимоотношений (так, из деловой сферы он может переходить в

личностную, область несовпадений мнений кажется его участникам гораздо шире, чем

вначале). Изменяются и стороны конфликта. В частности, они меняют свой статус по

отношению к оппоненту (попытки давить по служебной линии, через юристов, суд,

общественность) и привлекают на свою сторону сочувствующих, за счет чего межличностный

конфликт очень часто превращается в межгрупповой.

4. Функции конфликтов.

Если исходить из большого числа социально-психологических исследований,

направленных на поиски путей устранения конфликта из внутриличностной сферы, сферы

межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений, то легко прийти к

ошибочному выводу, что конфликт играет лишь негативную роль, выполняет лишь

деструктивную функцию. В действительности, однако, социальный конфликт, будучи одним из

наиболее ярких проявлений противоречия, сам внутренне противоречив, выполняя не только

деструктивную, но и конструктивную функцию. При выяснении роли конфликта

принципиально важен конкретный подход. Один и тот же конфликт может быть

деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на

одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную — на другом этапе, в

другой конкретной ситуации.

Деструктивная функция конфликта. Проявления деструктивных функций конфликта

крайне разнообразны. Внутриличностный конфликт, например, порождает состояние

психологического дискомфорта, который влечет, в свою очередь, серию различных негативных

последствий и в крайних случаях может привести к разрушению личности. На уровне группы

конфликт может нарушать систему коммуникаций, взаимосвязей, ослаблять ценностно-

ориентационное единство, снижать групповую сплоченность и в итоге понижать

эффективность функционирования группы в целом. Аналогичным образом деструктивные

функции конфликта проявляются и в межгрупповых взаимоотношениях. Надо отметить, что

деструктивное влияние конфликта может иметь место на каждом из этапов его эволюции: этапе

объективной конфликтной ситуации, этапе ее осознания сторонами, этапе конфликтного

поведения, а также на стадии разрешения конфликта. Особенно остро деструктивные

воздействия конфликта обнаруживаются обычно на стадии конфликтного поведения,

конфликтных действий.

Конструктивная функция конфликта. Конструктивные воздействия конфликта также

весьма многообразны. Так, общеизвестно, что внутриличностный конфликт не только способен

оказывать негативное влияние на личность, но и часто служит мощным, источником развития

личности, ее совершенствования (например, в виде чувства неудовлетворенности собой). В

групповых и межгрупповых отношениях конфликт может способствовать предотвращению

застоя (стагнации), служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм,

ценностей и т. п.). Конфликт, особенно на стадии конфликтного поведения, играет

познавательную роль, роль практической проверки и коррекции имеющихся у сторон образов

ситуации. Кроме того, обнаруживая, обнажая объективные противоречия, существующие

между членами группы (группами), и устраняя их на стадии разрешения, конфликт

освобождает группу от подтачивающих ее факторов и тем самым способствует ее

стабилизации. Общеизвестно также, что внешний конфликт может выполнять интегративную

функцию, сплачивая группу перед лицом внешней опасности, внешних проблем. Как это видно

отчасти из вышесказанного, конструктивные функции конфликта, подобно его деструктивным

функциям, могут проявлять себя на всех этапах эволюции конфликта.

5. Типология конфликтов.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими

(предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований

участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между

ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся

отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие

становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический,

например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти

приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и

требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее

урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики

подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы,

повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами

саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют пять основных типов конфликта: внутриличностный; межличностный;

между личностью и группой; межгрупповой; социальный.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует

данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные

психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся

несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать

различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда

различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи

хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера

проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или:

начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а

технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр

оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и

требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние

конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или,

напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В

организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его

причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за

различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом.

Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат

объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные

средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д.

Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают

между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что

руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что

подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои

нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от

принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между

личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между

группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном

стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и

неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между

руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между

неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между

высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом.

Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за

ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е.

наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

 проявлениями “деиндивидуализации”, т. е. члены группы не воспринимают

других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов

другой группы, которой приписывается негативное поведение.

 деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

 проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более

высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно

принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку (“они злодеи, они

глупые, они отсталые” и т. п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также

поддерживать, “оправдывать себя” в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как

“положительную группу, которая правильно поступает” и отрицательно оценивать чужую

группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации

с чужой стороны о чужой группе (“железный занавес”); тогда легче сохранять конфликт между

своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией

друг о друге;

 проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно “чужая

группа ответственна за негативные события”. Объяснение причин событий резко различается

для своей и чужой группы: 1) так положительному поведению своей группы и негативному

поведению чужой группы приписываются внутренние причины (“мы поступаем правильно,

потому что мы хорошие”, “они поступают плохо, потому что они плохие”); 2) негативное

поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними

причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное,

агрессивное поведение) объясняют внешними причинами (“нас вынудили обстоятельства”), а

нападения противников объясняют внутренними причинами (“они плохие люди”).

Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне

обусловленные (“у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на

“мировую”) или порой воспринимаются как подвох, “ военная хитрость” (“что-то здесь не так,

нельзя доверять их “миролюбивым” предложениям”). Даже раскол внутри своей группы

склонны объяснять действиями “чужой группы”, которые “вредят нам, строят заговоры против

нас”.

Социальный конфликт — это “ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия

преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга”.

Несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить

по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения

социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация

взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных

социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных

субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные,

противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат

или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт — это сложное

явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со

своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.

6. Способы разрешения конфликтов

На опыте многовековой истории можно проследить, что две удовлетворенные стороны

реже вступают в новый конфликт и, маловероятно повторение того же прецедента. Как

устранить проблему и закрыть вопрос с наименьшими потерями?

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы

соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет

спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную

стратегию поведения. Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда

поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и

носит спонтанный характер.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает

ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной.

Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником (дружба,

любовь, партнерство и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его в конфликте

будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии

(принуждение, борьба, соперничество).

И наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного

взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в

конфликте или направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или

уступку.

Каждый конфликт носит неповторимый характер, и нельзя предусмотреть оптимальный

путь выхода из него. Но все-таки знание рекомендаций психологов значительно упростит эту

задачу.

На первом этапе требуется осознать и проанализировать конфликтную ситуацию. Для

этого необходимо определить причину и цели конфликта (уделяя внимание расхождению

истинных и заявленных целей) и оценить потенциальную угрозу (к чему может привести

конфликт). При определении причины конфликта нужно как можно точнее уяснить для себя,

что в действиях партнера вам кажется неприемлемым и что неприемлемо для него самого.

Следует иметь в виду, что не каждый спор продиктован необходимостью выявления "истины",

он может отражать как давно затаенную обиду, неприязнь и ревность, так и быть

использованным как удобный момент для унижения оппонента в чьих-то глазах, либо играть

роль "последней капли" при необходимости "высвободиться" от накопившегося раздражения,

гнева.

Для своевременного распознавания конфликта и принятия правильного решения

необходимо ответить на следующие вопросы:

 Как воспринимается проблема противной стороной?W

 Что лежит в основе проблемы, и ее значение для каждой из сторон?W

 Насколько велика вероятность перерастания данной ситуации в конфликтную?W

 Что скрывается за реакциями другого человека?W

 Соответствует ли поведение каждого из оппонентов сложившейся ситуацииW

(исследования показывают, что сила реакции обычно не соответствует значимостиW

Wконфликта)?W

 Что необходимо сделать, чтобы не допустить конфликт?W

 Что необходимо предпринять, если противная сторона поведет себя не так, какW

Wхотелось бы?W

 Каковы возможные последствия при благоприятном и неблагоприятном развитииW

ситуации?W

 Какова степень физической опасности для вас?

Нужно четко понимать с кем ведется спор или попытка разрешить конфликт. Уверенный в

себе противник обычно в общении многословен и не избегает выяснения отношений.

Неуверенный в своих силах противник старается избежать выяснения отношений, не

раскрывает своих целей, но при этом упрямо может стоять на своем, скрывая под

"принципиальностью" свою слабость.

Очень трудно приходится вести переговоры с упрямым, примитивным человеком, еще и

обличенным властью, чья цель не в том, чтобы доказать истину в пользу дела, а в том, чтобы

использовать малейшую возможность для того, чтобы показать, "кто здесь хозяин".

Опасно конфликтовать с интеллектуально недалекими или неуравновешенными людьми.

Во-первых, такой конфликт не поддается логическому завершению, им невозможно управлять,

поскольку в нем участвуют эмоции, а не здравый смысл. Во-вторых, стиль поведения

однообразен - враждебный, агрессивный, легко переходящий на низший, примитивный уровень

- уровень оскорблений, что усиливает неприязненность и облегчает возможность перехода от

словесной перебранки к физическому столкновению. Когда все словесные "доказательства"

таких людей исчерпаны, они прибегают к последнему аргументу - физической силе.

После того, как анализ проведен, выбирают стратегию разрешения конфликта (стиль

поведения). Специалисты выделяют пять типовых стратегий поведения в конфликтных

ситуациях. Каждую из перечисленных ниже стратегий следует использовать только в

той ситуации, в которой данная стратегия целесообразна.

Стратегия "соперничество, конкуренция" - открытая борьба за свои интересы, упорное

отстаивание своей позиции. Эффективна, когда результат важен для обеих сторон, причем их

интересы противоположны, или когда нужно принципиально решить проблему. Это стиль