Нохріна Л.А., Александрова С.А. Тексти лекцій з дисципліни Управління персоналом (укр.яз)

Подождите немного. Документ загружается.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ХАРКІВСЬКА НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ МІСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА

Л. А. Нохріна, С. А. Александрова

Тексти лекцій

з дисципліни «Управління персоналом»

(для студентів 4 курсу всіх форм навчання

напряму підготовки 6.030601- «Менеджмент»

галузі знань 0306 - «Менеджмент і адміністрування»

Харків – ХНАМГ- 2007

УДК

Л.А. Нохріна, С.А. Александрова. Тексти лекцій з дисципліни

«Управління персоналом» (для студентів 4 курсу всіх форм навчання напряму

підготовки 6.030601-«Менеджмент» галузі знань 0306 – «Менеджмент і

адміністрування»). – Харків:ХНАМГ, 2007 р. – 47 с.

Рецензенти: доцент кафедри Менеджмента ХДУХТ

к.екон. наук Ткачова С.С.

доцент кафедри Управління проектами ХНАМГ

к.екон. наук Г.В. Висоцька

ЗМІСТ

ВСТУП……………………………………………………………………………4

ТЕМА 1. РИНОК ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ…………………………………….6

ТЕМА 2. КЛАСИФІКАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ЗА КАТЕГОРІЯМИ…………….9

ТЕМА 3. ЕТАПИ ПРОФЕСІЙНОГО ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ……………...14

ТЕМА 4. ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ……………………………………………....22

ТЕМА 5. РОЗМІЩЕННЯ ПЕРСОНАЛУ……………………………………....25

ТЕМА 6. МОТИВАЦІЯ Й ПОТРЕБИ…………………………………………..32

ТЕМА 7. МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ…………………………………………….35

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ………………………………………………………...46

ВСТУП

Опорний конспект лекцій призначений для студентів спеціальності

6.050200 «Менеджмент організацій» спеціалізації «Менеджмент готельного

курортного і туристського сервісу» при вивченні нормативної дисципліни

«Управління персоналом». Конспект є одним із важливіших складових

елементів методичного забезпечення дисципліни. Він призначений для

самостійної роботи студентів і закріплення знань за темами, підготовки до

практичних занять і проведення підсумкового контролю.

Дисципліна «Управління персоналом» має практичну спрямованість – її

метою є підготовка студентів до ефективного управління співробітниками,

персоналом, тобто для формування у студентів комплексу теоретичних знань і

умінь щодо розробки й здійснення кадрової політики в сучасних організаціях,

добору й розміщення персоналу, його оцінювання й навчання, забезпечення

цілеспрямованого використання персоналу організації.

Предметом вивчення є загальні закономірності й особливості

формування, функціонування й розвитку персоналу організації.

Основними завданнями, що мають бути вирішені в процесі викладання

дисципліни, є теоретична підготовка студентів із наступних питань:

 обґрунтування методологічних принципів управління персоналом;

 формування й аналізування кадрової політики;

 управління соціальним розвитком трудового колективу;

 застосування сучасних методів планування потреб у персоналі;

 організація набору й відбору персоналу в конкретних умовах;

 атестування персоналу й використання його результатів;

 оцінювання ефективності й результативності управління

персоналом.

У результаті вивчення дисципліни студенти мають здобути наступні

навички й уміння:

 розраховувати оптимальну кількість працівників організації;

 використовувати сучасні методи добору, відбору кадрів;

 володіти інструментарієм стимулювання працівників, що

передбачає необхідність врахування внутрішнього потенціалу працівника;

 здійснювати контроль виконання та професійно

використовувати методи стимулюючої оцінки цього виконання в процесі

управління;

 здійснювати аналіз майбутніх потреб, що обумовлюють

необхідність та основні напрями розвитку персоналу;

 інформаційно й документально забезпечувати управління

персоналом;

 застосовувати методи оцінки персоналу;

 розраховувати показники ефективності роботи персоналу;

 адаптувати методи управління персоналом до умов

функціонування багатонаціональних компаній.

ТЕМА 1. РИНОК ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

Ринок праці – сукупність соціально-економічних відносин між

державою, роботодавцями й працівниками з питань купівлі-продажу робочої

сили, навчання працівників і використання їх у процесі виробництва. В

«Економічній енциклопедії» ринок праці розглядається ширше, як «сфера

контактів продавців і покупців трудових послуг, де протистоять один одному

ті, хто бажає працювати (зайняті й безробітні) і ті, хто наймає працівників для

виробництва товарів і послуг».

Ринок робочої сили – включає соціально-економічні відносини зайнятих і

незайнятих працівників, тобто все економічно активне населення країни. Таким

чином, у цей ринок включаються безробітні.

Ринок трудових ресурсів – сукупність соціально-економічних відносин із

приводу найму, навчання й використання трудових ресурсів (зайнятих,

незайнятих і учнів). Це поняття розширює розміри ринку, тому що включає не

тільки економічно активне населення, але й учнів у сфері професійної освіти

(трудовий резерв).

Трудові ресурси – «населення обох статей у працездатному віці (для

чоловіків у віці від 16 до 59 років, для жінок – від 16 до 54 включно), за

винятком непрацюючих інвалідів війни й праці І і ІІ груп і індивідів, які

одержують пенсію за віком на пільгових умовах, а також особ у

непрацездатному віці (підлітки й населення старше працездатного віку), що

зайняті в економіці».

Економічно активне населення (робоча сила) – «це частина населення,

що забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг.

Чисельність економічно активного населення включає зайнятих і безробітних».

Зайнятими є особи обох статей, які в певний період виконували роботу

по найму за винагороду на умовах повного або неповного робочого дня, не по

найму, самостійно або з декількома компаньйонами, виконували роботу без

оплати на сімейному підприємстві або тимчасово були відсутні на роботі (через

хворобу, догляду за хворим, відпустку, страйк тощо).

Безробітними вважаються особи 16 років і старшого віку, які в певний

період не мали роботи (дохідного заняття), займалися пошуком роботи в

державних або комерційних службах зайнятості, вживали заходів до відкриття

власної справи, були готові приступити до роботи.

Сукупний попит на робочу силу визначається кількістю й структурою

робочих місць, що існують в економіці й потребують поповнення. Попит на

робочу силу охоплює всю силу суспільної праці й включає як укомплектовані

працівниками, так і вільні робочі місця. При цьому розрізняють: ефективний

попит, обумовлений числом економічно доцільних робочих місць і сукупний

попит, що включає в себе й неефективні робочі місця, що заповнені

працівниками. Різниця між ефективним і сукупним попитом являє собою

надлишкову чисельність зайнятих, складовою частиною якої є приховане

безробіття. Попит на робочу силу на поточному ринку визначається потребою в

працівниках для заповнення вакантних місць на умовах основної діяльності або

сумісництва, а також для виконання разових робіт.

Сукупна пропозиція робочої сили охоплює всі категорії працездатного

населення, що претендують на роботу за наймом (чоловіки, жінки, молодь,

пенсіонери), а також осіб, що бажають працювати не за наймом, а на правах

самозайнятості або підприємництва. Пропозиція робочої сили на ринку праці

має три основні складові: особи, що не зайняті трудовою діяльністю й шукають

роботу; особи, що мають намір змінити місце роботи; особи, що бажають

працювати у вільний від роботи або навчання час.

Робоча сила – здатність людини до праці, тобто сукупність фізичних і

духовних сил, які застосовують у процесі виробництва. Робоча сила в ринковій

економіці є товаром і має споживчу вартість і грошову вартість (ціну).

Праця – розумовий і фізичний процес, що здійснюється за допомогою

зусиль (здатностей) людини, що спрямовані на виробництво товарів і послуг.

Розрізняють такі різновиди праці: інтелектуальний і виробничий, простий і

складний, корисний і абстрактний, прибавочний і минулий.

Вартість робочої сили – це ціна матеріальних і духовних благ, що

необхідні для відтворення робочої сили, тобто для повного задоволення потреб

працівника й членів його родини.

Ринок

трудових

ресурсів

Державні

органи

Населення

Підприємства й

організації

Ринок товарів

і послуг

Пенсії

допомога

подохідний

податок

природні ресурси

Ціни, тарифи, забезпечення

Виручка від реалізації

продукції

споживчий попит

Товари й послуги

Пропозиція товарів і

послуг

податки

внески

Держзамов.

Мін. зарплата,

зайнятість,

трудовий кодекс

України

оплата праці

попит на працю

сукупна пропозиція

праці

робоча сила

Рис. 1.1 - Проста модель ринкової економіки

ТЕМА 2. КЛАСИФІКАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ЗА КАТЕГОРІЯМИ

Робітники, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у

матеріальному виробництві з переважною часткою фізичної праці. Вони

забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування.

Виробничий персонал можна розділити на 2 складові частини:

основний персонал - робітники, які зайняті переважно в складальних

цехах підприємства;

допоміжний персонал - робітники, які зайняті переважно в заготівельних

і обслуговуючих цехах підприємства.

Службовці або управлінський персонал здійснюють трудову діяльність

у процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці.

Вони зайняті переробкою інформації з застосуванням технічних засобів

управління. Основним результатом їхньої трудової діяльності є вивчення

проблем управління, створення нової інформації, зміни її змісту або форми,

підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником варіанта, що

найбільш ефективний - реалізація й контроль виконання рішень. Управлінський

персонал поділяється на 2 основні групи: керівники й фахівці.

Система роботи з персоналом – це сукупність принципів і методів

управління кадрами робітників і службовців на підприємстві.

Система роботи з персоналом організації складається з

взаємозалежних підсистем:

кадрова політика;

підбор персоналу;

оцінка персоналу;

розміщення персоналу;

адаптація персоналу;

навчання персоналу.

ПЕРСОНАЛ

Виробничий персонал

(робочі)

Управлінській персонал

(службовці)

Основні

Допоміжні

Керівники

Фахівці

Рис 2.1 - Класифікація персоналу

Вихідними даними для розробки системи роботи з персоналом є:

Загальна декларація прав людини;

Конституція України;

Цивільний кодекс України;

Трудовий кодекс України;

система управління підприємством;

плани економічного й соціального розвитку.

Кадрова політика визначає генеральну лінію й принципові установки в

роботі з персоналом на тривалу перспективу. Державну кадрову політику

формує парламент, правляча партія й уряд і в значній мірі вона визначається

типом влади в суспільстві. Тип влади впливає на стратегію й стиль керівництва,

а також на вимоги до персоналу. Очевидно, що найбільш повно використати

творчий потенціал людини можна тільки в демократичному суспільстві.

Перехід до ринкової економіки супроводжується процесом демократизації

управління й знаходить висвітлення в філософії організації. На підприємстві

кадрову політику формує рада директорів, правління й директор підприємства.

Підбор персоналу полягає в формуванні резерву кадрів на заміщення

вакантних робочих місць. Підбор персоналу має вміщувати в собі процедури

розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників, нормативний опис

професійних вимог до робітників і службовців, способи професійного відбору

кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні

посади. Таким чином, головним завданням підбору кадрів є визначення

сукупності людей, що здатні в найближчій перспективі зайняти нові робочі

місця (посади), змінити рід занять, виходячи із внутрішньої мотивації,

матеріальних або моральних стимулів. Підбор персоналу в значній мірі

визначається вимогами, що висувають до кадрів, які сформовані в підсистемі

кадрової політики, і моделями робочих місць.

Оцінку персоналу здійснюють для визначення відповідності працівника

вакантній або займаній посаді. При заміщенні вакантної посади важливо

встановити потенціал працівника, тобто його професійні знання й уміння,

життєвий і виробничий досвід, соціально-психологічний тип особистості,

рівень загальної культури, стан здоров'я й працездатності та ряд інших

характеристик. Оцінка потенціалу дозволяє оцінювати перспективу

застосування здатностей конкретної людини на певній посаді. Аналіз

відповідності працівника займаної посаді (атестація) необхідний після

закінчення певного періоду й є можливим шляхом спільної оцінки творчого

потенціалу й індивідуального внеску з урахуванням результатів праці.

Розміщення персоналу має забезпечувати постійний рух кадрів

виходячи з результатів оцінки їхнього потенціалу, індивідуального внеску,

кар'єри, що планується, віку, строків зайняття робочих місць і наявності

вакантних посад у штатному розкладі підприємства. Науково обґрунтоване

розміщення кадрів передбачає планування службової кар'єри з обліком їхніх

життєвих інтересів; раціональне поєднання призначення, конкурсності й