Могилов Ю.И. Лекции по управлению потенциалом предприятия

Подождите немного. Документ загружается.

Організаційно-економічний механізм управління маркетинговим потенціалом підприємства із чітко поставленою метою функціонування повинен включати

комплекс постійно діючих інноваційних, інвестиційних, маркетингових, матеріальних, організаційно-управлінських, соціальних, кадрових заходів,

спрямованих на встановлення, забезпечення й підтримку потрібного рівня конкурентоздатності підприємства.

ТЕМА 8. Аналіз мотиваційного механізму підприємницької діяльності

1. Класифікація мотиваційних моделей.

Мотивація праці й мотивація господарювання

Жодна система управління не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотивація спонукує конкретного

індивіда й колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей.

Еволюція застосування різних моделей мотивації показала як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний процес, тому що в теорії й

практиці управління немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала б різноманітним вимогам. Існуючі моделі мотивації досить різні за своєю спрямованістю й

ефективністю.

Результати вивчення моделей мотивації не дають змоги з психологічної точки зору чітко визначити, що ж спонукає людину до праці.

Наведена класифікація широко використовується фірмами ряду країн:

- батога й пряника;

- первинної й вторинної потреби;

- внутрішньої й зовнішньої винагороди;

- факторна модель стимулювання;

- справедливості;

- очікування;

- соціальної справедливості та ін.

Існують мотиваційні моделі управління розроблені вченими країн світу (А. Маслоу, Блейка-Моутона, Порте-ра-Лоулера, Ф. Герцберга, В.

Врума).

2. Системний характер мотиваційного механізму.

Загальні тенденції застосування мотиваційних моделей на підприємствах розвинутих країн свідчать про те, що жодна з мотиваційних моделей нездатна повністю

усунути протиріччя в стимулюванні праці найманих робітників, у тому числі інженерно-управлінських. Через таке положення не можна домогтися повного розвитку

особистості та її самореалізації.

Реалізація систем мотивації в будь-якому колективі потребує, як правило, більших витрат по фонду заробітної плати й преміальних систем. Витрати ці повинні

становити до 30% обсягу продаж, а не 10 — 15%, як робиться це на російських підприємствах. Виходячи із пропонованої концепції мотивації з урахуванням

результатів дослідження на підприємствах України й накопиченого досвіду організації стимулювання, пропонуємо модель мотивації, яка включає в себе (рис.

1):

- матеріальне стимулювання (оплата праці, преміальні системи);

- моральне заохочення, в якому проявляється об'єктивний характер особистих моральних інтересів окремого індивіда, визнання його значимості;

- соціально-натуральне заохочення;

- заохочення соціально-посадової кар'єри;

- додаткове заохочення за досягнення в праці;

- соціальне заохочення.

3. Матеріально-грошова мотивація працівників управлінської праці

На відміну від інших мотиваторів (матеріально-грошового, соціального, професійно-грошового, морального, трудового та ін.) матеріальне стимулювання

займає пануюче положення в системі загальної мотивації, тому що є основним джерелом задоволення ієрархії потреб.

На мотивацію інженерно-управлінської праці впливає безліч зовнішніх й внутрішніх факторів. На підприємстві до таких факторів можна віднести:

- оптимальність діючої структури управління, рівень організації праці;

-формування УР відповідно до виконуваних функцій і

вимог кваліфікаційного довідника;

- правильне встановлення груп по оплаті праці відповідно до нормативних показників;

- вибір нормативних і нетрадиційних форм і систем оплати праці;

- визначення критеріїв оцінювання результатів праці залежно від кількості і якості затрачуваної праці;

- оптимальність розроблювальних локальних преміальних положень та інших факторів.

Організація заробітної плати в колективі здійснюється з метою:

- стимулювання вирішення поставлених перед колективом завдань;

- підвищення якості роботи й ефективності праці працюючих;

- сприяння підвищенню кваліфікації, зростання творчої активності й розвитку здібностей працівників;

- забезпечення зростання задоволеності працею, її умовами й результатами;

- забезпечення принципу оплати праці залежно від її кількості і якості з урахуванням її умов і результатів.

Політика підприємства сфері організації матеріально-грошового стимулювання відбита на рис. 2.

4. Роль стилю управління в структурі мотиваційного комплексу

1. Стиль організаторської діяльності означає, що перевага в організаційному керуванні віддається організаторській роботі безпосередньо з людським

елементом виробництва, трудовим колективом.

2. Стиль організаційної діяльності характеризується переважною організацією речовинних елементів виробництва, господарських та інформаційних

зв'язків.

3. Стиль індивідуальної організації спрямований насамперед на організацію індивідуально праці, робочого місця трудівника тощо.

4. При стилі колективної організації перевага віддається формам організації колективної праці.

5. Стиль локального організаційного впливу. Вибирається обмежена ділянка організаційної системи, обмежена група методів.

6. Стиль комплексного організаційного управління характеризується організаційним впливом на всю організаційну систему в цілому із застосуванням

усього комплексу організаційних методів.

7. Стиль підтримуючої організації полягає в тому, що існуюча система організації підтримується на один раз заданому рівні організованості.

8. Стиль організації, що вдосконалюється, забезпечує процес безперервного вдосконалення організаційної системи, підвищення рівня продуктивності.

9. Стиль організаційних реформ характеризує керівника або управлінський орган позиції надмірного захоплення всілякими організаційними реформами

без достатнього їхнього обґрунтування.

Ефективність управління залежить від багатьох факторів , і природно, не в останню чергу від стилю керівництва й культури менеджера.

Стиль управління можна уявити як сукупність методів, підходів, які застосовують менеджери в системі управління своїми підлеглими при виконанні своїх

функціональних обов'язків.

Стиль управління вдосконалюється під впливом культури управління, цілей і методів, що застосовуються на практиці. В умовах розвитку ринкових

відносин, впровадження нових методів господарювання, розвитку різноманіття форм власності кардинально змінюється й стиль управління. Характерними

ознаками конкретного стилю управління є гнучкість, тактовність, правдивість, справедливість, вимогливість, турбота про підлеглих.

У свою чергу, культура управління виробництвом визначається мірою досконалості в усіх сферах виробничо-економічної, комерційної діяльності,

соціальній сфері, морально-психологічним кліматом колективу. Культура управління проявляється в етиці роботи, прагненні виконати її якісно й красиво.

Підвищення культури управління залежить також від придбання наукових знань, своєчасного використання досвіду й культури управління в передових

країнах.

Стиль у керуванні є методом реалізації на практиці найскладніших соціально-економічних і психологічних аспектів. Стиль управління є формою прояву

діючої структури управління, він складається в процесі взаємин менеджерів зі своїми підлеглими.

У системі керівництва підприємством можна виділити кілька функцій стилю управлінської діяльності, яких повинен дотримуватися менеджер у своїй

практичній роботи:

- обумовленість результатів і способів діяльності якістю мислення й дії;

- формування стилю діяльності під впливом типу особистості керівника, рис його характеру;

- залежність стилю дії від визначення цілей, завдань, методів управлінської діяльності, форм організації управлінського процесу;

- стиль як якісна характеристика процесу управління;

- взаємозалежність стилю управління й компетентності кадрів.

5. Методи оцінювання соціально-економічної ефективності стилів управління

Аналіз літератури й реальної практики наочно показав, що ще не має універсального (комплексного) методу оцінювання ефективності стилів управління.

Практично скрізь вона здійснюється побічно через кінцеві результати діяльності, у яких неможливо виділити частку ефекту залежно від застосовуваного

менеджером (менеджерами) стилю управління.

На практиці ефективність стилів управління переважно оцінюється емпірично шляхом соціологічних досліджень.

Теорія людських відносин привертає увагу до основного елемента організації — до людей. Вона реалізується по трьох напрямках:

• мотивація особистості (ієрархія потреб, мотивація, вирішення соціально-економічних проблем у групах);

• лідерство менеджера й поведінка групи (лідерство керівника, між групова поведінка);

• оргструктура й розподіл повноважень (підбір членів групи, участь у керуванні, удосконалення демократії, делегування повноважень).

Ефективність застосування конкретного стилю управління виробництвом залежить від поставленої підприємством мети. Конкретні показники ефективності

управління вибираються за спеціально розробленим методиками. Однак найбільше застосовуються такі оціночні показники:

• зниження трудомісткості;

• підвищення продуктивності праці;

• збільшення обсягу виробництва;

• підвищення якості праці й продукції;

• зниження собівартості продукції;

• зростання прибутку й ін.

До приватних критеріїв оцінювання ефективності управління можна віднести такі показники:

• удосконалювання структури управління;

• неухильне зростання кваліфікації працівників;

• скорочення чисельності апарату управління;

• підвищення технічної озброєності праці;

• удосконалення технологій управління;

• рівень поєднання професій і посад;

• скорочення тривалості виробничого циклу;

• підвищення рівня трудової дисципліни;

• зниження плинності кадрів;

• скорочення втрат робочого часу;

• підвищення ритмічності виробництва і т.д.

ТЕМА 9. Оцінювання інноваційного потенціалу підприємства

як етап удосконалення планування модернізації виробництва

1. Мотиваційний механізм розвитку виробництва. Вимір нововведень

Формування й реалізація мотиваційного механізму розвитку виробництва пов'язані насамперед з необхідністю вирішення таких проблем:

- генерування мотивів нововведень у виробництво під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів виробничого процесу:

- сприйняття нововведень виробничою системою (відкритість технологічної системи для нововведення,

- сприйняття нововведення організацією й персоналом);

- додавання мотиваційному механізму розвитку виробництва властивості самоорганізації під впливом науково-технічного розвитку компанії.

Мотиваційний механізм розвитку виробництва тісно пов'язаний з інвестиційними механізмами. Останні формуються під впливом науково-технічного рівня

виробництва й диференціюються залежно від цього рівня. Нововведення являє собою базовий елемент процесу розвитку виробництва. Воно може мати

різну глибину зміни виробничого процесу або продукції: від невеликого вдосконалення до повного перетворення. Іншим параметром нововведення є його

розмах, який показує, чи стосується нововведення окремої ділянки виробничого процесу, окремої моделі продукції, чи поширюється на багато з них або на

все. Розмах і глибина нововведень визначають їх радикальність і режим. Нововведення малої й середньої радикальності можуть здійснюватися в режимі

конвеєра нововведень, коли має місце безперервний ланцюжок нововведень.

Радикальні й особливо перетворюючі нововведення здійснюються, як правило, у режимі реконструкції виробництва.

2. Генерування внутрішніх і зовнішніх мотивів нововведень

Вихідні положення для формування ефективного механізму управління розвитком виробництва визначаються самим об'єктом управління, його

властивостями й ініційовані ним мотивами розвитку. Сучасне виробництво являє собою соціотехнічну систему, яка взаємодіє із суспільством та еко-

логічною системою. Внутрішня структура виробничої системи складається з двох підсистем, що взаємодіють у виробничому процесі: технологічної системи

й соціальної організації. їхня взаємодія надає виробничій системі властивості, якими не володіє жодна із зазначених підсистем, узята окремо. Такими

властивостями, насамперед, є:

• працездатність людини у виробничому процесі;

• мотивація цілеспрямованої діяльності, у тому числі мотивація праці й науково-технічного розвитку;

• здатність до самоорганізації й самостійного розвитку.

На базі загальносистемних властивостей можливе створення

ефективних і гнучких механізмів управління науково-технічним розвитком, які включають у дію як зовнішні, так і внутрішні фактори. В умовах ринкової еко-

номіки мотиви науково-технічного розвитку генеруються внутрішніми й зовнішніми факторами виробничої системи:

• параметрами виробничого процесу (якісними результатами процесу, параметрами соціальної організації й мотивації праці);

• параметрами ринкового середовища (конкурентноздатність, прибуток, нові потреби);

• новими досягненнями науково-технічного прогресу;

• екологічними параметрами.

Здатність до генерування мотивів нововведень є найважливішою характеристикою об'єкта управління й механізму управління розвитком. Наявність у складі

механізму управління мотивоутворюючих факторів свідчить про можливості його самоорганізації. Активну роль у генеруванні мотивів розвитку відіграють

керівництво підприємством, інвестори, акціонери й безпосередні учасники процесу розвитку. Можна виділити такі групи мотивів розвитку виробництва:

- мотиви задоволення й розвитку потреб суспільства: задоволення запитів споживачів, наповнення різних сегментів ринку, створення продукції, що

формує нові потреби;

- мотиви прибутковості: бажання дістати прибуток у конкурентній боротьбі, підтримати або підвищити прибутковість;

- мотиви творчості: бажання реалізувати накопичені знання, задовольнити потребу в реалізації творчих ідей, підвищити майстерність у конкретній області

діяльності;

- мотиви престижу: бажання підвищити або підтримати престиж, досягти лідерства або не відстати від інших;

- мотиви подолання внутрішніх проблем, що виникають у діяльності підприємства: бажання залучити кваліфікованих працівників, скоротити плинність

кадрів, створити нові робочі місця й внутрішній ринок робочої сили, підсилити мотивацію праці, поліпшити управління;

- мотиви задоволення соціальних потреб в оздоровленні екологічного стану виробничого й навколишнього середовища.

Очевидно, що чим ширша розмаїтість мотивів конкретного нововведення, тим більше воно мотивоване: мотивація розвитку підсилюється, якщо мотив

задоволення потреб доповнюється мотивом прибутковості, а потім мотивами творчості, престижу й т.д. Точно так само, якщо вихідними є мотиви при-

бутковості, важливо, щоб вони були доповнені мотивами задоволення потреб і мотивами творчості.

3. Система факторів сприйнятливості до нововведень.

Темпи науково-технічного розвитку виробництва залежать від того, наскільки виробнича система готова сприйняти те або інше нововведення. Сприйняття

нововведення може мати форму визнання нововведення, коли виробнича система зацікавлена й підготовлена до його впровадження, або заперечення нововведення,

коли воно суперечить інтересам підприємства або коли виробнича система не готова до його впровадження. Ступінь визнання й заперечення нововведення може бути

різним залежно від співвідношення впливу факторів, що обумовлюють визнання, і факторів, що обумовлюють заперечення. Якщо вплив цих факторів збалансований,

виробнича система буде як би байдужа до впровадження нововведення.

Чим вищий ступінь визнання нововведення, тим вищі темпи його поширення й впровадження. Непідготовленість підприємства до впровадження нововведення

або незацікавленість у ньому приводять до збільшення інноваційного циклу і є причиною широко розповсюдженого «довгобуду».

Сприйняття нововведень визначається властивостями (параметрами) виробничої системи й нововведення.

Характер прояву форм сприйняття диференціюється в такий спосіб.

- загальносистемна сприйнятливість;

- сприйнятливість технологічної системи;

- сприйнятливість організації;

- сприйнятливість персоналу.

Так, загальносистемні фактори сприяють нововведенню, якщо воно одержало визнання. Для технологічної системи визнання нововведення проявляється в

тому, що ця система відкрита для нововведення, здійснюване на тих або інших ділянках. Приводячи до підвищення ефективності технологічної системи

нововведення, не вимагають істотної модифікації інших ділянок системи. Визнання нововведення організацією має характер прогресивного сприйняття.

Визнання нововведення персоналом означає його підтримку.

Нововведення можна розраховувати лише в тому випадку, коли має місце його визнання виробничої системи в цілому.

Технологічна система, залежно від сукупності її властивостей, може бути відкрита для того або іншого нововведення (визнання нововведення), закрита для

нього (відкидання нововведення) або напівзакрита-напіввідкрита. Та сама технологічна система буде відкрита для одних нововведень і напівзакрита або

закрита для інших.

З визначення властивості цілісності системи (цілісною вважається система, кожний елемент якої пов'язаний з усіма іншими елементами) виходить, що чим

вища цілісність системи, тим менше число автономних ділянок, на яких можлива реалізація окремого нововведення. Основними факторами

сприйнятливості технологічної системи до нововведень є параметри її цілісності й відособленості, наукоємність продукції, мінливість технології в

життєвому циклі попиту й науково-технічний рівень системи.

Наукоємність продукції визначається мірою використання нових досягнень науки й техніки у формуванні сукупності її властивостей. Чим вища

наукоємність продукції, тим більшу значимість у її створенні відіграє стадія НДДКР:

За ознакою мінливості можна виділити три види технологій: стабільну, плідну, мінливу.

Стабільна технологія залишається незмінною протягом усього життєвого циклу попиту. При плідній технології базова технологія зберігається тривалий

час.

При мінливій технології виробництво нових виробів (але не модифікацій виробу) у період даного життєвого циклу попиту веде до необхідності зміни

базових технологій, тобто існуюча технологічна система закрита для радикальних нововведень. Коли настає необхідність у таких змінах, дана технологічна

система перестає бути базою науково-технічного розвитку й підлягає докорінному перетворенню або заміні на нову.

Сприйняття організації до нововведень визначається поруч структурно-організаційних, соціальних та економічних параметрів організації, а також

параметрами її системи управління.

Особливу увагу в перехідний до ринкової економіки період варто звернути на такі параметри організації, як форма власності й соціальна захищеність

працівників. Кожна форма власності має свої сфери застосування, у яких вона здатна краще, ніж інші форми, забезпечити умови технічного розвитку й

виявити свої специфічні фактори сприйняття нововведень.

Механізм технічного розвитку істотною мірою формується під впливом тієї або іншої форми власності.

4. Мотиваційна модель сприйняття нововведень

Опір персоналу нововведенням багатьма авторами розглядається як результат егоїстичного поводження. Але егоїстичність поводження є не причиною, а

наслідком (саме наслідком) недостатньої орієнтованості технічного розвитку на соціальні інтереси й посилення трудової мотивації. Цей висновок з усією

очевидністю підтверджується результатами виробничих експериментів.

Технічний розвиток повинен мати економічні й соціальні цілі рівноцінної значимості, якщо не вдається віддати пріоритет соціальним цілям. Звичайно ці цілі

розглядаються як несумісні. І віддається явний пріоритет економічним цілям на шкоду соціальним інтересам працюючих.

Наслідком такої спрямованості є підвищення ваги праці й неповноцінне використання техніки внаслідок зниження працездатності й низького рівня мотивів

схильності до праці. Таким чином, технічний розвиток, що не має соціальної орієнтації, саме породжує опір нововведенням. Виникає проблема пошуку напрямів

технічного розвитку, у яких економічні й соціальні цілі були б сумісні. Така сумісність може бути досягнута в стратегії розвитку, що має на меті полегшення й

інтелектуалізацію праці.

Сутність внутрішньої мотивації сприйняття нововведення полягає в тому, що нова технологія підсилює мотиви схильності до праці, задоволення від

процесу й (або) результатів праці.

Зовнішня позитивна мотивація сприйняття нововведень проявляється, коли впровадження нововведення підсилює спонукання до праці внаслідок того, що

впровадження нововведення приводить до підвищення доходів (або їхнього збереження в умовах конкуренції), до полегшення процесів праці й зниження

«психологічної вартості» результатів праці.

Нововведення одержує підтримку в тому випадку, якщо воно веде до посилення внутрішніх і зовнішніх позитивних мотивів праці й послаблює зовнішні

негативні мотиви.

Нововведення зустрічає опір, якщо знижуються внутрішні і зовнішні позитивні й підсилюються зовнішні негативні мотиви.

Вплив кваліфікації персоналу на сприйняття нововведення визначається рядом факторів. По-перше, кваліфікація є мотивоутворюючим фактором праці: чим

вища кваліфікація, тим

більше працівник керується внутрішнім і зовнішніми позитивними мотивами й тим охоче він бере участь у процесах технічної творчості (раціоналізація,

винахідництво, гуртки якості й т.п.).

На відміну від цього, вплив мотивів господарювання проявляється насамперед на етапі планування нововведення або ще раніше — при розробленні

інвестиційної й дивідендної політики акціонерного товариства. На цьому етапі плановане або передбачуване нововведення ще не може безпосередньо

впливати на мотиви господарювання. При господарському стилі поводження персонал віддає пріоритет доходам у перспективі й готовий підтримувати

реінвестиції їхнього прибутку в нововведення радикального характеру.

Іншою важливою характеристикою сприйняття нововведень є мотив переваги внутрішніх проектів нововведення.

Цей мотив ґрунтується на тому, що внутрішні проекти більше забезпечують спадкоємність у розвитку продукції й технологічної системи й до них легше

адаптуються організація й персонал. У той же час розроблювач одержує задоволення від своєї творчої праці, підвищує творчий потенціал та імідж

підприємства у творчих і ділових колах.

5.Вплив властивостей нововведень на їхнє поширення

Виходячи з різноманітних властивостей нововведень і викладених нами вище доводів, можна запропонувати таку класифікацію їхніх властивостей.

Об'єкт нововведення. Об'єктом технічного нововведення можуть бути: новий тип продукції, новий процес виробництва(нові техніка, технологічний процес,

кваліфікація кадрів), нові організаційні форми (структура організації, організація виробництва, праці й управління).

Розмах (або рівень) нововведення. Нововведення може поширюватися на окремі елементи об'єкта, об'єкт у цілому або на проміжні рівні об'єкта; бути

однорідним (поширюватися лише на об'єкт одного виду) або різнорідним, комплексним.

Поєднання властивостей цілісності й відособленості нововведення й процесу його впровадження. Нововведення й процес його впровадження можуть мати

різну міру цілісності й відособленості: ці властивості можуть мати раціональне поєднання або одну із властивостей (цілісності або відособленості), може

виявитися гіпертрофованим.

Ступінь радикальності нововведення. Ступінь радикальності представляє безперервний ряд від невеликих змін об'єкта, що розвивається, до змін, що

докорінно перетворять цей об'єкт.

Ступінь видозміни нововведення. Нововведення може бути базовим або відрізнятися від базового шляхом введення в нововведення тих або інших змін —

удосконалень, аж до «пере-винаходу».

Форма сприйняття нововведення. Сприйняття нововведення може здійснюватися в рамках зміни стандартних видів діяльності (рутинні зміни), в рамках

подолання інерції поводження (реадаптація малої складності) або в рамках прищеплювання нового типу поводження (більш складина реадаптація). Процес

впровадження нововведення за своєю формою різноманітний, і ця розмаїтість визначається різною складністю реадаптації. Відповідно подолання інерції

поводження може здійснюватися порівняно легко або мати важкий характер.

З аналізу цих властивостей можна вивести ряд вторинних властивостей нововведень. Насамперед, слід зазначити, що кожна властивість нововведення може

бути представлене у вигляді ряду характерних його параметрів.

Іншою важливою вторинною властивістю нововведень є відносність значень параметрів їхніх основних властивостей.

6.Формування системи розвитку підприємства

Формування системи науково-технічного розвитку підприємства допускає:

- організацію власних підрозділів технічного розвитку (проектно-конструкторські бюро, дослідні й експериментальні виробництва й лабораторії, монтажно-

налагоджувальні служби й т.д.);

- залучення зовнішніх організацій (або їхніх підрозділів), що виконують у взаємодії із внутрішніми підрозділами ті або інші функції розвитку підприємства

(у сфері продукції, технологічної системи або технологічних процесів, монтажно-будівельних робіт, підготовки кадрів);

• визначення й організацію каналів підвищення науково-технічного рівня виробництва;

- формування в системі керування підприємством цільової (програмно-цільової) підсистеми керування розвитком виробництва та якістю продукції.

Підприємства мають різний набір функцій по життєвому циклі продукції. Найбільш типовий варіант: підприємство виконує функції виробництва продукції

і її збуту, частково — функцію НДДКР у частині продукту виробництва й дуже обмежено — у частині технологічної системи. Чим вища складність

продукції, тим більше функція НДДКР належить зовнішнім організаціям. Таким чином, схема «НДДКР — виробництво — маркетинг» реалізується

підприємствами не повністю.

При визначенні структури власної системи розвитку перед диверсифікованою фірмою постає питання — що розробляти самим і що впроваджувати з

придбаною ліцензією на використання технології, розробленою іншою організацією? Не виключено, що найближчі цілі можуть бути досягнуті більш

ефективно у випадку придбання ліцензій.

Орієнтація розроблювана не на конкретний продукт, а на потребу приводить до істотних змін у поданнях розроблювана про характер перетворення його

науково-технічного потенціалу в меті бізнесу, тому що сам науково-технічний потенціал здатний формувати нові цілі. Продукт при такому поданні

перетворюється лише на носія (образ) технології, а його

параметри визначаються через приведення технології у відповідність із самою потребою. Якщо розроблювач перебуває в складі підприємства, його зв'язок

зі споживачами здійснюються через підрозділи маркетингу, що полегшує розроблювачеві розуміти цілі бізнесу. У цьому випадку НДДКР і маркетинг є

головними джерелами ідей.

Стратегія посилення своїх позицій на ринку за рахунок продажу технологій як єдиної можливості досягнення успіху.

Стратегія продажу технологій, що не підсилюють конкурента.

Однією з провідних умов створення підприємством власних підрозділів технічного розвитку є наявність технічних фахівців високого рівня кваліфікації.

Недостатній рівень кваліфікації своїх конструкторів технологічного устаткування або їхня відсутність змушує підприємства орієнтуватися на зовнішніх

розроблювачів, навіть у разі модернізації устаткування.

Використання науково-технічного потенціалу зовнішньої системи технічного розвитку пропонує ряд моделей поширення технологічних нововведень:

- двоетапна модель — ранні новатори (підприємства, які першими сприймають нововведення) здійснюють нововведення, орієнтуючись на зовнішні джерела

інформації. Інші підприємства (пізні новатори) орієнтуються на ранніх новаторів;

- поширення завдяки наявності взаємозв'язків між споживачами нововведень. Динаміка сприйняття даного нововведення в групі взаємозалежних

підприємств (його потенційних споживачів) може бути описана S - подібною кривою (крива «дифузії нововведень»). Ця модель являє собою ринковий

аналог широко відомої вітчизняної моделі поширення передового досвіду;

• модель «провідного користувача» — нововведення першим впроваджує підприємство, здатне повніше, ніж інші, виявити можливості нової техніки, що

сприяє прискоренню його поширення. У вітчизняній практиці в ролі провідного користувача виступало головне підприємство, що було «раннім новатором»

і поширювало свій досвід впровадження серед інших підприємств галузі.

Розглянуті моделі відображають процес поширення нововведень із моменту, коли нововведення вже представлене на ринку. При цьому роль споживача в

розробленні технологічного нововведення пасивна й обмежується рамками маркетингу фірми-виробника: його думки з'ясовуються при вивченні ринкового

попиту.

При виборі й організації зовнішніх каналів науково-технічного розвитку можна керуватися декількома взаємозалежними стратегіями.

Стратегія мобілізації зовнішнього науково-технічного потенціалу у формі підрядних НДДКР й організації науково-технічної кооперації.

Стратегія мобілізації зовнішніх технологічних ресурсів:

Стратегія міжгалузевого й внутрішньогалузевого науково-технічного обміну:

Таким чином, концепція формування конкурентноздатного потенціалу промислових підприємств включає: використання загальних методологічних

підходів і принципів до процесу стратегічного управління інноваційним розвитком; обґрунтування застосування інструментарію модернізації підприємств.

Інноваційний потенціал промислового підприємства представлений як взаємодія різних елементів, кожний з яких характеризує можливості підприємства,

має внутрішню структуру й особливості. Стратегічне управління інноваційним потенціалом здійснюється на основі використання загальних і спеціальних

функцій менеджменту, серед яких виділяється функція діагностики. Реалізація цієї функції допускає оцінку елементів, що утворять інноваційний потенціал

і його інтегральну оцінку, а також аналіз синергізму елементів.

Реалізація концепції досягається на основі створення механізму управління інноваційним потенціалом промислового підприємства, дія якого спрямована на

стратегічне проектування й реалізацію стратегій розвитку. Концепція стратегічного управління інноваційним потенціалом промислових підприємств

постійно адаптується до стану зовнішнього середовища підприємства.