Лекции - Трудовое право

Подождите немного. Документ загружается.

ТЕМА 5: Правовое регулирование оплаты труда

1. Понятие з/п и методы ее правового регулирования

2. Установление з/п, тарифная система и ее регулирование

3. Система и формы з/п

4. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации

работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также,

выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

К компенсационным выплатам относятся:

- доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в

особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному

загрязнению;

- иные выплаты компенсационного характера.

Стимулирующие выплаты:

- доплаты и надбавки стимулирующего характера, к которым относятся премии и иные

поощрительные выплаты.

З/п состоит из 3 БЛОКОВ:

1. Размер должностного оклада, оклада, размер тарифной ставки

2. Компенсационные выплаты

3. Стимулирующие выплаты

МИНИМАЛЬНАЯ З/П – гарантируемый ФЗ, размер месячной з/п за труд

неквалифицированного работника полностью отработавшего норму рабочего времени при

выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

МЕТОДЫ правового регулирования з/п:

I. императивный (централизованный)

а) применяется для установления МРОТ и ее индексации

б) для установления повышенной оплаты в особых условиях

в) для разработки рекомендательных актов по тарифной системе для утверждения и

изменения квалификационных справочников служащих

г) для установления районных надбавок северных коэффициентов

д) для принятия норм по оплате труда при отклонении от нормальных условий труда,

норм гарантийных и компенсационных выплат, предусмотренных ТК РФ

е) для государственного нормирования з/п работникам бюджетной сферы

II. диспозитивный (договорный)

- коллективно-договорное регулирование

- индивидуально-договорное регулирование

Основные гос ГАРАНТИЙ по оплате труда работников. Включаются:

- величина МРОТ в РФ

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания з/п

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из з/п по распоряжению

работодателя

- ограничение оплаты труда в натуральной форме

- обеспечение получения работником з/п в случае прекращения деятельности

работодателя и его неплатежеспособности, в соответствии с ФЗ

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой з/п и

реализации гос гарантий по оплате труда

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым

законодательством, коллективными договорами и соглашениями

- сроки и очередность выплаты з/п

Выделяют 2 системы оплаты труда:

- повременная

- сдельная

Данные системы различаются основанием измерения труда.

При ПОВРЕМЕННОЙ системе основа измерения – рабочее время, а в СДЕЛЬНОЙ –

количество произведенного продукта.

Эти системы могут быть тарифными или безтарифными.

ПОВРЕМЕННАЯ система главным образом основывается на тарифах. Совокупность

нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация з/п работников

различных категорий носит название – ТАРИФНАЯ СИСТЕМА.

Тарифная система включает в себя ЭЛЕМЕНТЫ:

- тарифные ставки

- оклады и должностные оклады

- тарифная сетка

- тарифные коэффициенты

ТАРИФНЫЙ РАЗРЯД – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации

работника.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ РАЗРЯД – величина, отражающая уровень профессиональной

подготовки работника.

ТАРИФИКАЦИЯ РАБОТ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или

квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

ТАРИФНАЯ СЕТКА – совокупность тарифных разрядов работ, профессий, должностей,

определенных в зависимости от сложности работ и требований квалификации работников

с помощью корректных коэффициентов.

Тарификация работ и присвоение тарифных квалификаций работникам производится с

учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ, Единого

квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Внебюджетные организации самостоятельно устанавливают системы оплаты труда.

Например, з/п может рассчитываться делением фонда оплаты труда организации с

помощью различных инструментов:

1. коэффициентов:

– трудового участия (КТУ)

– трудового вклада (КТВ)

2. % от оплаты труда

3. от заработка руководителя

4. рейтинг

5. индивидуальный показатель

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования (с учетом

мнения профсоюзной организации, могут определяться коллективными договорами.

Например, премии могут выплачиваться из фонда оплаты труда или из прибыли,

периодическими или разовыми и выплачиваться за высокие трудовые достижения).

СИСТЕМА З/П – способ начисления работнику з/п в зависимости от измерителей его

труда.

ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА:

- простая повременная

- повременная премиальная

Может быть почасовой, поденной, помесячной – различается по времени начисления.

Вводится там, где затруднен учет произведенного продукта.

НЕДОСТАТОК – работник не заинтересован в интенсивном труде.

Преодолевается введением премий.

СДЕЛЬНАЯ система позволяет заинтересовать работника в максимальной интенсивности

труда.

В ее основе лежит сдельная оценка, которая является базовой величиной, рассчитанной от

деления или умножения тарифной ставки на норму времени.

НЕДОСТАТОК – незаинтересованность работника в качестве работы.

ВИДЫ:

- прямая сдельная

- сдельно-прогрессивная (устанавливается определенное минимальное количество

произведенного продукта)

- аккордная сдельная (устанавливается минимальный объем выполняемых работ)

- сдельно-премиальная

ТЕМА 6: Правовое регулирование дисциплины труда

16. Дисциплина труда и трудовой распорядок

17. Поощрение и дисциплинарное взыскание и порядок их применения. Особенности

ДО руководителя организации

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА – обязательное для всех работников подчинение правилам

поведения, определенным в соответствии с соглашениями, локальными НПА и трудовым

договором.

ПРИЗНАКИ:

- подчинение правилам поведения работниками (трудовому законодательству,

отраженному в обязывающих работника нормах ТП – ТК РФ (ст.21), соглашения м/у

работниками и их представителем и работодателем и его представителем в форме

коллективного договора, соглашений. Каждый работодатель обязан принимать локальные

НПА – правила внутреннего трудового распорядка, инструкции (регулирующая правила

пожарной безопасности). В трудовом договоре м/б установлены права и обязанности

работников. Правила поведения определяются и трудовым распорядком.

ПВТР – принимается у конкретного работодателя. Регламентируют в соответствии с тр

законодательством:

7) Порядок приема и увольнения работников

8) Основные права и обязанности, ответственность сторон тр договора

9) Режим работы

10) Время отдыха

11) Применяемые к работникам меры поощрения и взыскания

12) и др. вопросы тр отношений у работодателя

Принимая правила учитывается ст.8 ТК РФ, в которой установлено, что локальные

нормативные акты принимаются работодателем в пределах своей компетенции. При этом,

если они не могут ухудшать условий труда работника, т.е. противоречить

законодательству.

Ст. 21-22 ТК РФ

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ сторон тр договора.

Существует установленный ПОРЯДОК принятия правил ВТР:

- работодатель направляет проект и обоснование его содержания

- профсоюз в течение 5 рабочих дней направляет мотивированное мнение в письменной

форме, если не согласен – в течение 3 дней консультации, оформляется протокол

разногласий, правила утверждаются

ПООЩРЕНИЕ – положительная оценка тр деятельности конкретного работника.

Может уполномоченный представитель организации, либо само физическое лицо.

КЛАССИФИКАЦИЯ:

- моральное (благодарность)

- материальное (разовые премии, подарки)

- смешанные

- статутные

Должно оформляться приказом. Объявляется непосредственно работнику, заносится в тр

книжку.

Законом не запрещены др виды поощрений.

За особые тр заслуги перед обществом и государством могут присвоить государственную

награду.

ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ – следствие дисциплинарной ответственности (ДО

опосредствуется через ДВ).

ВИДЫ (ст.192):

- замечание

- выговор

- увольнение по соответствующим основаниям

Могут быть предусмотрены и др. виды взысканий конкретным работникам.

ДВ налагается за совершение дисциплинарного проступка.

ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ПРОСТУПОК – неисполнение, ненадлежащее исполнение

работником по его вине возложенных на него тр обязанностей.

Определяются ТК РФ, локальными НА (распоряжения, приказы).

Неисполнение в полном объеме, либо ненадлежащее исполнение этих обязанностей

влечет дисциплинарное наказание.

УВОЛЬНЕНИЕ работника по соответствующему основанию (п. 5,6,9,10 ч.1 ст.181), (п.1

ст.136), (ст. 348.11).

Не допускается применение ДВ не предусмотренных законами о дисциплине труда.

При наложении ДВ должны учитываться:

- тяжесть

- обстоятельства, при которых он был совершен

ТЯЖЕСТЬ м/б выражена в материальных неблагоприятных последствиях.

ОБСТОЯТЕЛЬСТВА предшествующее поведение, трудовые заслуги, иные, смягчающие

ответственность обстоятельства, НО и отягчающие!

В соответствии с ФЗ, суд не может переквалифицировать наказание.

ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ:

- до принятия ДВ работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение

(только во время и на работе)

- если работник отказывается по истечении 2 рабочих дней предоставить объяснение,

составляется акт отказа от представления объяснений

СРОКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ

Не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Не позднее 6 месяцев со дня совершения.

Не включаются ревизии, аудиторские проверки.

О каждом ДВ издается приказ не позднее 3 рабочих дней. Доводится до работника под

роспись.

ОСОБЕННОСТИ:

Если работник отказывается от ознакомления с приказом о замечании, выговоре,

составляется акт в произвольной форме, приказ зачитывается вслух.

Если увольняют – зачитывают вслух и на приказе ставится дата (ст. 84.1)

ТЕМА 7: Материальная ответственность сторон трудового договора

4. Понятие материальной ответственности, ее значение

5. Материальная ответственность работника, ее основные условия наступления, виды

и пределы

6. Ответсвенность работодателя и ее виды

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ – возмещение виновной стороной трудового

договора материального ущерба другой стороне.

Она возможна только между сторонами трудового договора.

Тр соглашениями, прилагаемыми к трудовому договору материальная ответственность

сторон может конкретизироваться, при условии, что договорная ответственность

работодателя перед работником не будет ниже, а работника перед работодателем выше,

чем это предусмотрено трудовым законодательством.

ВИДЫ:

I. материальная ответственность работника:

1. частично или полностью возмещает ущерб, нанесенный производству (имуществу

работодателя)

2. оказывает воспитательно-дисциплинирующее воздействие на работника (ст. 21)

3. правила наложения материальной ответственности охраняют з/п работника от

чрезмерных и незаконных удержаний

II. материальная ответственность работодателя:

1. способствует более тщательному соблюдению работодателем трудового

законодательства об охране труда, о тр договоре

2. позволяет возместить не только материальный, но и моральный вред, причиненный

работнику

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА – обязанность возместить

причиненный ущерб работодателю.

Основание ответственности – действительный прямой ущерб.

ПРЯМОЙ ДЕЙСТВИЕТЛЬНЫЙ УЩЕРБ – реальное уменьшение наличного имущества

работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, имущества третьих лиц,

если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, а также,

необходимость для работодателя произвести затраты, либо излишние выплаты на

приобретение, восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причиненного

работником третьим лицам.

Не полученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

УСЛОВИЯ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКА:

1. противоправное действие или бездействие работника, причинившее ущерб

2. вина работника в форме умысла или неосторожности, невиновное причинение не влечет

материальной ответственности

3. причинно-следственная связь м/у виновно-противоправным деянием и причиненным

ущербом

Работодатель имеет право с учетом обстоятельств причинений ущерба отказаться

полностью или частично от материального возмещения.

ВИДЫ:

- ограниченная (размер возмещаемого ущерба ограничивается пределами среднего

месячного заработка)

- полная (обязанность возместить причиненный работодателю ущерб в полном размере)

По общему правилу работник несет ограниченную материальную ответственность.

Полная ответственность наступает в случаях, предусмотренных ТК или иными ФЗ,

содержащими нормы тр права.

Случаи полной материальной ответственности закреплены в ст. 243 ТК РФ.

Может быть установлена тр договором, который заключается с зам руководителя

организации или гл бухгалтером.

Письменные договоры м/б заключены либо с конкретным работником, либо с

коллективом (бригадой). Не с каждым работником возможно заключение таких

договором.

Постановление Правительства РФ от 8.11.2002 г – перечни должностей и работ, с

которыми работодатель м/заключит письменные договоры, устанавливает работы,

типовые формы индивидуальных и коллективных договоров о полной материальной

ответственности.

Ст. 245 устанавливает коллективные договоры (хранение, продажа, обработка, перевозка,

применение ли иное использование переданных им ценностей, когда невозможно

разграничить ответственность каждого работника). Необходимо устанавливать характер

выполняемой работы. Договор заключается с каждым членом бригады.

Письменные договоры о полной материальной ответственности заключаются с лицами,

достигшими 18 лет. Работники до 18 лет несут полную материальную ответственно за:

- умышленное причинение ущерба

- ущерб, причиненный в состоянии опьянения

- ущерб в результате совершения преступления или административного правонарушения

РАЗМЕР УЩЕРБА определяется по фактическим потерям, которые исчисляются исходя

из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не

ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа

этого имущества.

Работодатель обязан установить размер причиненного ему ущерба. Для установления

размера ущерба и причин работодатель обязан провести проверку. Для проведения

проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием специалистов.

В рамках проверки работодатель обязан истребовать с работника письменное объяснение

для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа составляется

соответствующий акт. Взыскание ущерба предопределено порядком, установленным ТК

РФ.

В случае, если сумма причиненного работником ущерба не превышает его среднего

месячного заработка, взыскание производится по распоряжению работодателя, которое м/

б сделано не позднее 1 месяца со дня окончательного установления размера причиненного

ущерба.

Взыскание ущерба производится судом, в случаях:

- если распоряжение не сделано в месячный срок

- если сумма превышает средний месячный заработок, при этом, работник не согласен

добровольно возместить причиненный ущерб

Кроме случаев принудительного взыскания, работник может в добровольном порядке

возместить ущерб. Добровольное возмещение осуществляется по соглашению сторон.

Таким соглашением м/б предусмотрена рассрочка платежа. Кроме того, в письменном

соглашении или отдельным документом, работник работодателю представляет

письменное обязательство о возмещении ущерба, с указанием конкретных сроков.

В случае увольнения работника, не возместившего ущерб в полной размере и

отказывающегося от дальнейшего возмещения этого ущерба, материальный ущерб

взыскивается в судебном порядке.

Материальная ответственность работника не зависит от привлечения его к

дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие или

бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ наступает как за виновные,

так и не за виновные действия администрации, работодателя.

ВИДЫ:

1. За материальный ущерб, причиненный в результате незаконного решения его

возможности трудиться. Работодатель обязан возместить работнику его заработок

во всех случает лишения его возможности трудиться (ст. 234)

2. За причиненный имуществу работника ущерб. Работодатель всегда несет полную

материальную ответственность. По соглашению могут возмещать ущерб в натуре.

3. За задержку выплаты з/п и других выплат. Работодатель не только обязуется

выплатить, но и выплатить %, но не ниже 1/300 ставки рефинансирования (по день

фактической выплаты)