Лекции по трудовому праву

Подождите немного. Документ загружается.

Кодекса). Беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с

ликвидацией организаций, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в

трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста

трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному

социальному страхованию 9. Прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя,

работающего без образования юридического лица, производится с момента прекращения его регистрации в

качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальный предприниматель, который не в состоянии

удовлетворить требования кредиторов, связанные с осуществлением им предпринимательской деятельности,

может быть признан несостоятельным (банкротом) по решению суда. С момента вынесения такого решения

утрачивает силу его регистрация в качестве индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК РФ). Прекращение

деятельности работодателем - физическим лицом, не зарегистрированным в качестве индивидуального

предпринимателя, может производиться в любое время по его собственной инициативе. Расторжение

трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации. 10. Пункт 2 ст.

81 Кодекса предусматривает основание для расторжения трудового договора с работниками, состоящими в

трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой организации

мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой договор с

работодателем - физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию. 11. По общим правилам

структуру и штаты организация определяет самостоятельно, поэтому штатное расписание может меняться

достаточно часто. Как правило, сокращение численности или штата работников проводится в целях

совершенствования работы организации и рационального укомплектования ее квалифицированными

кадрами. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при

фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при

перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого

количество необходимых работников уменьшается. 13. Если принято решение о сокращении численности

или штата, то, как правило, сначала в организации ликвидируются вакантные должности и только потом

сокращение производится за счет работающих. Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при

проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются работодателем. Каждая

кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые

установлены для случая сокращения численности или штата Кодексом, иными федеральными законами или

коллективным договором. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные

женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в

возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери

(ст. 261 Кодекса). При этом не имеет значения, работают указанные лица в период проведения мероприятий

по сокращению численности или штата или находятся в отпусках по уходу за детьми. 14. При сокращении

численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе

предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 Кодекса).

Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации. При этом могут быть

приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность

(например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве

выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и

др.). 15. Увольнение по сокращению численности или штата допускается только при условии, если

увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с

другими работниками равной с ним производительности труда и квалификации, а также если работодатель не

имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится. 16. Работодатель обязан

предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата

персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник по каким-либо

причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация

организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт

и дата предупреждения. 17. В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник должен

исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка,

действующие в организации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (например, может быть уволен за прогул).

41. Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или

недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации 29. Несоответствие работника

занимаемой должности или выполняемой работе - это объективная неспособность работника выполнять

надлежащим образом порученную ему работу. Увольнение работника в соответствии с п. 3 ст. 81 Кодекса

возможно только в том случае, если работодатель располагает конкретными данными, подтверждающими

несоответствие работника порученной ему работе. 30. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой

должности или выполняемой работе допускается только в том случае, если невозможно перевести работника,

с его согласия, на другую работу. 31. Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника

занимаемой должности или выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности,

препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых

обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов

трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. 32. Несоответствие работника занимаемой

должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья подтверждается медицинским

заключением. Частичная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения работника, если

работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и если выполняемая работа ему не

противопоказана по состоянию здоровья и не опасна для окружающих. 33. При расторжении трудового

договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие

состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, работникам выплачивается выходное

пособие в размере двухнедельного среднего заработка. 34. Несоответствие работника занимаемой должности

или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации подтверждается только результатами

аттестации. До принятия нового Кодекса прекращение допуска должностного лица или гражданина к

государственной тайне являлось дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора

только в том случае, если такое условие было предусмотрено в заключенном с ним трудовом договоре. В

настоящее время работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, допущенным к

государственной тайне, по п. 12 ст. 81 Кодекса независимо от включения в трудовой договор указанного

условия. 77. Случаи, при которых допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может

быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или

организации, перечислены в ст. 23 Закона РФ "О государственной тайне". Такими случаями, в частности,

являются: однократное нарушение должностным лицом или гражданином взятых на себя в соответствии с

трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны; возникновение

обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к

государственной тайне: а) признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или

рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления,

наличие у него неснятой судимости за эти преступления; б) наличие у него медицинских противопоказаний

для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню,

утверждаемому Минздравом России; в) постоянное проживание его самого и (или) его близких

родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное

жительство в другие государства; г) выявление в результате проверочных мероприятий действий

оформляемого лица, создающих угрозу безопасности РФ; д) уклонение его от проверочных мероприятий и

(или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных. 78. Расторжение трудового договора в соответствии

с п. 12 ст. 81 Кодекса возможно только в том случае, если выполняемая работником работа требует допуска к

государственной тайне и прекращение допуска препятствует продолжению выполняемой работы.

42. Аттестация работников. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе

вследствие недостаточной квалификации подтверждается только результатами аттестации. В соответствии с

федеральными законами аттестации подлежат: прокурорские работники; педагогические и руководящие

работники государственных и муниципальных образовательных учреждений. Положение о порядке

аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных

учреждений утверждено Приказом Минобразования; работники объектов космической инфраструктуры;

работники библиотек; государственные служащие. Положение о проведении аттестации федерального

государственного служащего утверждено Указом Президента РФ. 35. Аттестация работников может быть

проведена работодателем и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с федеральным

законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным

актом организации. В этом случае аттестация должна производиться по общим правилам, которые были

установлены ранее актами бывшего СССР. Одним из таких актов является, например, Положение о порядке

проведения аттестации руководящих, инженерно - технических работников и других специалистов

предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв.

Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда. При проведении аттестации, которая может послужить

основанием для увольнения работников в соответствии с подп. "б" п. 3 ст. 81 Кодекса, в состав

аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего

выборного профсоюзного органа (ст. 82 Кодекса).

43. Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без

уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых

обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 Кодекса). За совершение дисциплинарного

проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Неоднократное (в т.ч.

повторное) совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение

трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса. Увольнение работника

по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание,

сохраняющее силу на момент увольнения. 45. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение

одного календарного года со дня его применения. Не могут учитываться при решении вопроса об увольнении

работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей

дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения.

Не подлежат учету и те дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника другим

работодателем на прежнем месте работы. 46. Увольнение работника в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса

является одной из мер дисциплинарного взыскания (ст. 192 Кодекса). В связи с этим при увольнении

работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей

должны применяться все правила, относящиеся к порядку наложения дисциплинарных взысканий. В

частности, увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения

проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого

на учет мнения представительного органа работников. 47. Увольнение в связи с неоднократным

неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно и при длящемся

дисциплинарном проступке, т.е. в том случае, если неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником

трудовых обязанностей продолжается, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания. 48. Если

при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут за

нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но

увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также

предшествующего поведения работника, отношения его к труду, то иск может быть удовлетворен. 49.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 Кодекса производится с учетом

мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373

Кодекса (ст. 82 Кодекса). 50. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса

руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее

структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной

работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия

соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 Кодекса). Расторжение трудового

договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и

его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий производится в аналогичном

порядке (ст. 376 Кодекса).

44. Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых

обязанностей КЗоТ РФ допускал возможность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых

обязанностей только для руководителей организаций и их заместителей, а также для руководителей

обособленных структурных подразделений организаций и их заместителей. Настоящий Кодекс предоставляет

работодателю возможность увольнения любого работника по данному основанию, однако устанавливает

перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником своих

трудовых обязанностей. 52. Увольнение работника по любому из оснований, предусмотренных п. 6 ст. 81

Кодекса, должно производиться в соответствии с порядком, установленным для наложения дисциплинарных

взысканий. 53. Из формулировки подп. "а" п. 6 ст. 81 Кодекса следует, что прогулом является отсутствие

работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Увольнение работника за прогул может быть произведено в случаях: оставления работником без

уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до

истечения срока предупреждения; нахождения работника без уважительных причин более четырех часов

подряд в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в

соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу; самовольного

использования дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Не является

прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал

работнику в их предоставлении, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения

работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186

Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). 54. Отказ работника

приступить к той работе, на которую он был переведен работодателем с нарушением порядка,

установленного ст. 72 и 74 Кодекса, прогулом не является. Однако неявка без уважительных причин на

работу, на которую работник был переведен с соблюдением установленных правил, рассматривается как

прогул. Работодатель не вправе уволить работника в соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81 Кодекса, если он

отказывается от выполнения другой работы, но ежедневно является на работу на свое прежнее рабочее место.

55. Не может быть уволен за прогул работник, явившийся на работу, но отстраненный от нее (не допущенный

к ней) работодателем в соответствии со ст. 76 Кодекса. Не является основанием для увольнения за прогул и

арест за мелкое хулиганство. 56. Кодекс не содержит перечня уважительных причин для отсутствия

работника на работе, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в

зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. 57. Если после длительного

прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, то днем его увольнения по подп. "а" п. 6

ст. 81 Кодекса будет являться последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

58. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического

опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для

увольнения работника по инициативе работодателя независимо от того, применялись ли ранее к этому

работнику меры дисциплинарного взыскания. 59. В соответствии с подп. "б" п. 6 ст. 81 Кодекса могут быть

уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом

состоянии либо в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения,

отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием в соответствии со ст. 76 Кодекса.

Увольнение по указанному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился

в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению

работодателя должен был выполнять трудовую функцию. 60. Нетрезвое состояние работника либо

наркотическое или иное токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением либо

другими видами доказательств. 61. Работник может быть уволен по инициативе работодателя за разглашение

охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в

связи с исполнением трудовых обязанностей. Увольнение работника за разглашение государственной тайны

возможно в том случае, если в порядке, установленном Законом РФ "О государственной тайне", работник

был допущен к сведениям, составляющим государственную тайну. Увольнение работника за разглашение

коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны возможно только в том случае, если

обязанность по сохранению такой тайны была обусловлена заключенным с этим работником трудовым

договором. 62. Работник может быть уволен за совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого

имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в

законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение

административных взысканий. Для увольнения работника по указанному основанию не имеет значения,

исключает примененное к работнику наказание возможность продолжения им данной работы или нет.

45. Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником,

непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для

утраты доверия к нему со стороны работодателя. Расторжение трудового договора в связи с совершением

работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с

продолжением данной работы. Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного

решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным

бухгалтерам, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или

иной ущерб имуществу организации. Расторжение трудового договора в связи с представлением работником

работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Расторжение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если

выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

46. Участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов связанных с расторжением ТД

по инициативе работодателей.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном

расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса

работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной

организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае,

если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому

увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения

выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в

соответствии с подпунктом "б" пункта 3 статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в

обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия

выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением

трудового договора по инициативе работодателя.

47. Дополнительные гарантии права на труд при увольнениях имеют следующие категории

работников. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не

допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового

договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового

договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с

женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в

возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими

указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается.Расторжение трудового договора по

инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации

организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины

работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на

отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в

возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет

(ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по

инициативе работодателя не допускается. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом

2, ппом "б" пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей)

выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже

цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего

порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного

профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение

указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего

Кодекса. Члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы в данной

организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов созываемых профессиональными

союзами съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных органов.

48. Выходное пособие при увольнении — это гарантийная выплата работнику, увольняемому без его вины,

предназначенная обеспечить его материально при увольнении. Пособие выплачивается согласно ст. 178 ТК

при увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо в связи с сокращением численности

(штата) работников (п. 2 ст. 81) в размере среднего месячного заработка, кроме того, за уволенным

работником сохраняется средняя зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня

увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за

уволенным сохраняется и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости

при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был

трудоустроен. В размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие выплачивается при

увольнении работника по следующим основаниям в связи с: несоответствием по состоянию здоровья (подп.

«а» п. 3 ст. 81 ТК); призывом работника на военную или альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83

ТК); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК); отказом

работника от переезда на работу в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (п. 9 ст. 77).

Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплаты

выходного пособия при увольнении, а также повышенные размеры этого пособия. При увольнении работника

работодатель обязан выдать ему не только трудовую книжку, сделав в ней запись об основаниях и дате

увольнения, но по письменному заявлению работника -копии документов, связанных с работой. Работник,

незаконно переведенный или незаконно уволенный, подлежит согласно ст. 394 ТК восстановлению на

прежней работе с оплатой времени вынужденного прокула по среднему его заработку.

49. Ученический договор

Статья 198 ТК различает два вида ученического договора, который может заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу; 2) с работником, имеющим трудовой договор с работодателем. Первый вид

Кодекс определяет как гражданско-правовой, т. е. регулируемый гражданским законодательством

. А

ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и

регулируется трудовым правом. О них и пойдет речь дальше. Содержание ученического договора, его срок и

форму, а также оплату и время ученичества предусматривает гл. 32 ТК. Ученический договор заключается на

срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. И чем сложнее

специальность и выше квалификация, указывается в этом договоре, тем они требуют и большего срока обуче-

ния. Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен

содержать: наименование сторон, указание на приобретаемую учеником профессию, специальность,

квалификацию, обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с

ученическим договором, обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной

специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока,

указанного в ученическом договоре. В нем также указывается и размер оплаты работника в период

ученичества. Содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению сторон.

Действует ученический договор со дня, указанного в нем, и по день окончания его срока. Он может быть

продлен на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных

трудовым законодательством. По КЗоТу это был один из видов трудового договора.

Этим по существу

вводится новый вид срочного трудового договора, заключаемого по окончании обучения по ученическому

договору, чем расширяется сфера срочных трудовых договоров.

50. Защита персональных данных работника.

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника

Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми

отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника -

получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных

работника. Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их

защиты В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при

обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения

соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве,

обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и

качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; 2) при определении объема и

содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться

Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами; 3) все

персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника

возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него

должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях,

предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих

получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их

получение; 4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его

политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с

вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации

работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного

согласия; 5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его

членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев,

предусмотренных федеральным законом; 6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника,

работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно

в результате их автоматизированной обработки или электронного получения; 7) защита персональных

данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем

за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом; 8) работники и их представители

должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки

персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области; 9) работники не

должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны; 10) работодатели, работники и их

представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников. Статья

87. Хранение и использование персональных данных работников Порядок хранения и использования

персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований

настоящего Кодекса. Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту

персональных данных работника Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и

защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско - правовую

или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

51. Понятие и виды рабочего времени. Рабочим временем является время, в течение которого работник в

соотв. с ПВТР, трудовым договором должен выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые иные

периоды. Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Первые

два вида устанавливаются законод-ом и на его основе коллективным и трудовым дог., неполное рабочее

время – сторонами труд. дог. при приеме на работу или впоследствии. Все три вида являются

нормированным рабочим временем. Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как

при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе. Сокращенным рабочим временем называется

установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой.

Сокращенным раб. временем является 36- или 24- часовая рабочая неделя. Сокращенное раб. время

установлено для следующих категорий работников, сокращая нормальную 40-часовую неделю для них на: 15

часов в неделю – для работников до 16 лет; 4 часа в неделю – для работников от 16 до 18 лет; 5 часов в

неделю – для работников – инвалидов 1 и 2 группы; продолжительность работы в ночное время сокращается

на один час; 4 часа и более – для работников с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда по степени

их вредности. Для учителей, научно-педагогических работников, врачей, женщин, работающих в сельской

местности: для врачей, медицинских сестер ряда лечебных учреждений раб. время – 6,5 и 5,5 часов в день,

учителей, научных педагогических работников, женщин, работающих в сельской местности, - не более 36

часов в неделю, для инвалидов 1 и 2 групп – не более 35 часов в неделю. Для учащихся образовательных

учреждений, работающих в свободное от учебы время, раб. время не может превышать (если им нет 18 лет)

половины нормы работника соотв. возраста. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению

работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того

и другого с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии

минимальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику. Но работодатель обязан установить

неполное рабочее время по просьбе: беременных женщин, женщины с ребенком до 14 лет (инвалида до 16

лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соотв. с медицинским заключением, а также

инвалида 1 и 2 группы. Работа с неполным рабочим временем в трудовой книжке отмечается без указания

этого времени и не ограничивает продолжительность ежегодного отпуска, трудовой стаж и др. трудовые

права. Для ответственных работников, или лиц, распределяющих рабочее время по своему усмотрению

(лесообъездчики, домовые работники и др., специальное о них законод-во устанавливает, а труд. дог.

оговаривают ненормированное рабочее время, когда превышение нормального (сокращенного) рабочего

времени не считается как сверхурочная работа).

52. Режим рабочего времени Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей

недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с

предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для

отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания

работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые

устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в

соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором,

соглашениями. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и

других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством

Российской Федерации. Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с

которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически

привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности

рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается

коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. При

работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня

определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного

количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и

других). Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность

производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в

целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или

оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение

установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При

составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников.

Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности

доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение

двух смен подряд запрещается. Суммированный учет рабочего времени В организациях или при

выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена

установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего

времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность

рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих

часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего

времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. Разделение рабочего

дня на части На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при

производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день

может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала

установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на

основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа

данной организации.

53. Правовое регулирование сверх урочных работ

Сверхурочной называется работа, выполняемая по инициативе работодателя сверх установленного

нормированного рабочего времени в течение дня (смены) или за учетный период. При суммированном учете

сверхурочной будет работа, превышающая норму за учетный период. Применять сверхурочные работы

работодатель может только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, и лишь с

письменного согласия работника в следующих случаях: 1) работы, необходимые для обороны страны,

предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) общественно необходимые работы по водо- и газоснабжению, отоплению, освещению, канализации,

транспорту, связи для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их

функционирование; 3) когда надо закончить начатую работу, которая в нормированное время по

непредвиденной задержке по техническим условиям производства не могла быть окончена, если ее незавер-

шение может повлечь порчу или гибель производственного имущества либо создать угрозу жизни и

здоровью людей; 4) временные работы по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, если их

неисправность грозит простоем значительного количества работников; 5) на непрерывных производствах для

продолжения работ при неявке сменщика; в этом случае администрация обязана немедленно принять меры к

замене неявившегося сменщика другим работником. В других случаях привлечение к сверхурочным работам

допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения профкома организации. Говоря о других

случаях и не указывая, каких, ст. 99 ТК тем самым расширяет возможность применения сверхурочных работ.

Сверхурочные работы ограничены — не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год на

каждого работника. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины с детьми до

3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в дни их занятий;

инвалиды, которым по медицинским показаниям запрещены такие работы. Инвалиды, которым они не

запрещены, а также женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к сверхурочным

работам лишь с их согласия и в письменной форме; они должны быть ознакомлены с их правом отказаться от

сверхурочных работ. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ. За переработку в

отдельные периоды работнику с ненормированным рабочим временем предоставляется дополнительный от-

пуск. Закон не ограничивает, сколько часов может перерабатывать такой работник. Но мы рекомендуем здесь

равняться на установленный годовой максимум — 120 часов сверхурочной работы, хотя для указанных

работников переработка не считается сверхурочной работой и поэтому не подлежит и оплате как

сверхурочная. У них, как правило, более высокие должностные оклады.

54. Понятие и виды времени отдыха. Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от

исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Виды отдыха:

1) Перерывы в течение рабочего дня или в течение рабочей смены; 2) Ежедневный или междусменный

отдых; 3) Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4) Нерабочие праздничные дни; 5) Ежегодные

отпуска; 6) социальные отпуска по просьбам работников; 7) периодические материнские и целевые отпуска.

Внутрисменные перерывы – в течение рабочего дня, смены – это обеденный перерыв на всех производствах,

а на некоторых (на погрузоразгрузочных, конвейерных и др. интенсивных и холодных работах) – еще

краткосрочные (5-10 мин.). Эти краткосрочные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по

среднему заработку. Обеденный перерыв продолжительностью до 2 часов и не менее 30 минут не

включаются в рабочее время и предоставляется для отдыха и питания не позднее 4 часов после начала

рабочего дня. Время начала и окончания обеденного перерыва определяется ПВТР или по соглашению

работодателя с работником. К внутрисменным перерывам также относятся перерывы для кормления ребенка

до 1,5 лет через каждые три астрономические часа. Они включаются в рабочее время и оплачиваются по

среднему заработку. Продолжительность их – не менее 30 мин. для одного ребенка, а при наличии двух и

более детей до 1,5 лет – не менее часа. Междусменный отдых – это перерыв между рабочими днями,

сменами, который обычно продолжается 12-16 часов. Переход из одной смены в другую при сменной работе

происходит после выходного дня в соответ. с графиком сменности. Еженедельный непрерывный отдых, т.е.

выходные дни, должен быть не менее 42 ч. Общим выходным днем и при пяти-, и шестидневной рабочей

неделе является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается

коллективным договором или ПВТР и, как правило, подряд, т.е. или суббота, или понедельник. На

непрерывно действующих производствах, в учреждениях, организациях выходные дни работникам

предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам

сменности, утверждаемым администрацией по согласованию с профкомом. К работам в выходные дни не

привлекаются те работники, для которых запрещены сверхурочные работы: беременные женщины,

работники моложе 18 лет. Оплату за работу в праздничные дни Кодекс предусматривает, как правило, не

менее чем в двойном размере, либо по желанию работника она может компенсироваться предоставлением

другого дня отдыха.

55. Ежегодные отпуска

Отпуск — это непрерывный отдых в течение нескольких рабочих дней подряд с сохранением места работы и

среднего заработка. Но есть дополнительные социальные отпуска без оплаты (ст. 128 ТК). Все отпуска по

времени их предоставления можно разделить на ежегодные и периодические.

Ежегодные отпуска — это трудовые, т. е. заработанные. Они бывают двух видов: основные и

дополнительные. Отпуска по временной нетрудоспособности и по беременности и родам в счет ежегодных

отпусков не включаются. Это — периодические отпуска, т. е. предоставляемые в периоды, определенные

законодательством (болезнь, роды и т. д.), или как льготы некоторым категориям работников. Ежегодный

оплачиваемый основной отпуск длительностью 28 календарных дней предоставляется всем работникам'.

Очередные отпуска более 28 календарных дней называются удлиненными, на них имеют право следующие

категории работников: — моложе 18 лет — 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК); —

учителя, преподаватели средних и высших образовательных учреждений, научные сотрудники НИИ и

некоторых детских учреждений — до 48 рабочих дней; государственные служащие — не менее 30

календарных дней; прокуроры и судьи — не менее 30 календарных дней, а в местностях с тяжелыми

климатическими условиями — 45 календарных дней. Депутаты Государственной Думы — 48 рабочих дней.

Приходящиеся на период всех отпусков выходные и праздничные нерабочие дни в число рабочих дней

отпуска не входят. При этом оплачиваются только рабочие дни. На работе по совместительству ежегодные

оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе, а если на

совмещаемой работе совместитель не отработал еще 6 месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом (ст.

286 ТК). Все отпуска рассчитываются по 6-дневной рабочей неделе.

56. Дополнительные оплачиваемые отпуска следующим категориям: 1) занятым на работах с вредными

или опасными условиями труда; 2) работникам с ненормированным раб.днем; 3) работникам, работающим в

районах Крайнего Севера и приравненных к ним областям. За первый год работы отпуск предоставляется по

истечении 6 мес. До истечения 6 мес. отпуск предоставляется: 1) женщинам перед отпуском по беременности

или родам или непосредственно после него; 2) работникам моложе 18 лет; 3) усыновившим ребенка в

возрасте до 3х месяцев. Работодатель составляет график отпусков с учетом мнения профсоюзов не позднее

чем за 2 недели до наступления календарного года + не позднее чем за 2 недели до начала отпуска

работодатель должен оповестить работника об отпуске. Отпуск без сохранения заработной платы: 1) по

семейным обстоятельствам и др. причинам; 2) работникам слушателям подготовительных отделений ВУЗов

для сдачи гос. экзаменов – 15 к.д.; 3) работникам допущенным к вступительным испытаниям в ВУЗ – 15 к.д.;

4) очники, совмещающие учебу с работой на сессию – 15 к.д., для подготовки и защиты диплома и сдачи

госов – 4 месяца, а если только гос.экз. – 1 мес. ст.173 ТК.; 5) Работники допущенные к поступлению в учр.

среднего профес. образования – 10 к.д. ст.174.; 6) женщинам по уходу за ребенком до достижения 3 лет -

отпуска по уходу за ребенком м.б. предоставлены полностью или по частям также отцу ребенка, бабушке,

дедушке, др. родственникам или опекуну фактически осуществляющим уход за ребенком; 7) лица,

работающие в РКС и приравненных к ним местностях на время необходимое на приезд к месту отпуска и

обратно. Категории работников, которым предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для

них время ст.267 ТК: 1) моложе 18 л.; 2) некоторые категории граждан подвергшихся чернобыльской

катастрофы; 3) ВОВ, ветераны боевых действий на территории гос-тв; 4) Герои Советского Союза, РФ,

Кавалеры ордена Славы трех степеней; 5) награжденные знаком подчетный донор России. Совместитель –

отпуск по месту где он совмещает. 6) Супруги военнослужащих – отпуск по желанию, одновременно с

отпуском супруга (любого).

57. Понятие, методы правового регулирования оплаты труда

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т. е. заработанной им платой за

затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это

— одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом

трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект — институт

трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает

следующие принципы правовой организации заработной платы: запрещается дискриминация в оплате труда

по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным

размером не ограничена; государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда,

который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы); оплата труда

дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда,

его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с

ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами; — тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы

заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам,

соглашениям, а в бюджетной сфере — государство (правительство); — заработная плата конкретного

работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору. Заработная плата — это

установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение

работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по

заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного

Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и

выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками:

зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по

гражданским договорам — разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т. д.);

зарплата имеет определенную правовую организацию — работник заранее знает, когда его зарплата может

быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре;

зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет

при оплате труда по гражданскому договору. Коллективно-договорный метод правового регулирования

заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских

отраслевых тарифных и других соглашениях. Централизованный законодательный метод регулирования

применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых

условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных

справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих,

районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от

нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в

Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.