Лекции по трудовому праву

Подождите немного. Документ загружается.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по

регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с

федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых

отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских

объединений работодателей, Правительства Российской Федерации. В субъектах Российской Федерации

могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений,

деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации. На

территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-

трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов

Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами

местного самоуправления. На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных

переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые

комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской

Федерации. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех

уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной

власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. На уровне организации

образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного

договора и его заключения.

18. Коллективные договоры: понятие, содержание, действие. Коллективный договор – это правовой акт,

регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками с работодателем

в лице их представителей (ст.40 ТК). Это всегда двусторонние акты. Коллективный договор может

заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных

подразделениях. Содержание коллективного договора. Являются условия, определяющие права и

обязанности сторон и ответ-ть за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три

вида: 1. нормативные, закрепляющие локальные нормы труд.права о различных льготах, преимуществах,

предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (доп. отпуска,

вых.дни, различные доплаты и др.). Они действуют весь срок действия кол-го договора; 2.

обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства администрации (работодателя) по улучшению

условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока

окончания кол-го договора; 3. организационные – о сроках действия кол-го договора, о проверке его

выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т.п. Условия договора,

ухудшающие против законодательства условия труда, считаются недейств-ми. По структуре кол-ые дог.

могут содержать от 2 до 8 и более разделов (как договорятся стороны). Частью дог. являются приложения к

нему, конкретизирующие по цехам, подразделениям меры по улучшению условий и охраны труда, а также

различные положения по премиальным системам оплаты труда, премиям по итогам работы за год и т.д.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала

или иного обособленного подразделения. Срок действия 3 года.

19. Порядок заключения коллективных договоров

Порядок заключения коллективного договора установлен законом. Коллективный договор заключается на

предприятиях, в организациях, учреждениях, а согласно п. 6 ст. 19 Федерального закона от 8 мая 1996 г. «О

производственных кооперативах» — и в производственных кооперативах (правлением кооператива с ра-

ботниками — не членами кооператива). Решение о необходимости заключения коллективного договора с

работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников

организации. Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с

момента его подписания сторонами или со дня, установленного в договоре. Стороны могут продлить его

действие на срок не более трех лет. По окончании срока он продолжает действовать до момента заключения

нового договора или изменения, дополнения сторонами действующего. Свое действие коллективный договор

сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наименования, органа управления организации,

увольнения ее руководителя. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое

действие на период реорганизации, а затем по инициативе одной из сторон может быть пересмотрен. При

смене формы собствености производства он сохраняет свое действие в течение трех месяцев, когда стороны

могут начать переговоры о заключении нового или сохранении, изменении и дополнении действующего

коллективного договора. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной

организации, ее филиала или иного обособленного подразделения. Контроль за выполнением коллективного

договора осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду. Стороны отчитываются о

выполнении договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Изменения коллективного

договора производятся в том же порядке, какой установлен для его заключения.

20. Соглашение. Виды соглашений Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы

регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений,

заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном,

региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В

соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда;

условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы,

определенные сторонами. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут

заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на

федеральном уровне. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов,

общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004

годы. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых

отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет

общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Территориальное

соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории

соответствующего муниципального образования. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может

заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Отраслевое

тарифное соглашение по жилищно-коммунальному хозяйству Российской Федерации на 2002-2004 гг. от 4

января 2002 г. Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут

быть двусторонними и трехсторонними. Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться

сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования

социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Содержание и

структура соглашения Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между

представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в

соглашение.

21. Общая характеристика законодательства о занятости

Конституционные принципы обеспечения свободы труда и занятости, обеспечения права на труд и защиты от

безработицы являются юридическими гарантиями права на труд. Нормативно-правовые акты о занятости и

трудоустройстве: Конвенция МОТ № 122 (1964 г.) «О политике в области занятости», Закон РФ от 19 апреля

1991 г. «О занятости населения в РФ» (в ред. от 20 апреля 1996 г.), Федеральный закон от 24 ноября 1995 г.

«О социальной защите инвалидов в РФ», Положение о Федеральной службе занятости России (утв. постанов-

лением Правительства РФ от 19 января 1993 г.). Принципы государственной политики в сфере занятости

конкретизируются в Законе РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 г. (в ред. от 22 марта 1996

г.). Государство гарантирует гражданам свободу выбора деятельности, охрану труда, правовую защиту от

необоснованного увольнения или отказа в приеме на работу, а безработным - обеспечение социальной

поддержки, бесплатную подготовку, переподготовку и повышение квалификации и т. д. (ст.12

Закона).Занятыми согласно ст. 2 Закона считаются граждане: работающие по трудовому договору (в том

числе с неполным рабочим днем, временные и сезонные ра бочие); самостоятельно обеспечивающие себя

работой; занимающиеся предпринимательской деятельностью; занятые в подсобных промыслах; члены

производственных кооперативов; работающие по гражданско-правовым договорам; избранные, назначенные

или утвержденные на оплаченную должность; проходящие воинскую службу и службу в органах МВД; уча-

щиеся очных учебных образовательных учреждений всех видов. Во всей указанной системе нормативных

актов о занятости определяющим является Закон РФ «О занятости населения в РФ». Он состоит из 45 статей,

сгруппированных в 8 разделов. Его общая характеристика следующая: Раздел I «Общие положения» (ст. 1—

7) определяет понятия занятости (кто считается занятым), безработного, подходящей и неподходящей

работы, государственную политику в области занятости, разграничивает в этой области полномочия Федера-

ции и ее субъектов. Раздел II «Права граждан в области занятости» (ст. 8—11) закрепляет право граждан на

выбор места работы, на консультацию, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение

квалификации и получение информации о профессиональной деятельности за границей. Раздел III «Гарантии

в области занятости» (ст. 12—13) закрепляет общие для всех гарантии реализации права на труд и спе-

циальные гарантии для слабо защищенных категорий граждан, в том числе квотирование (бронирование)

рабочих мест для инвалидов, молодежи и других граждан, нуждающихся в специальной защите. Раздел IV

«Регулирование и организация занятости» (ст. 14—24) предусматривает организацию работы по содействию

полной, продуктивной и свободно избранной занятости, меры, осуществляемые государством для этого, а

также деятельность Федеральной государственной службы занятости населения, ее органов на местах по

финансированию мер по обеспечению занятости, профподготовки, переподготовки безработных и по

организации общественных работ. В ст. 21 предусмотрены права профсоюзов и иных представительных

органов работников в области содействия занятости. Раздел V «Государственная служба занятости» (ст. 25—

27) предусматривает права и обязанности этой службы. В разделах VI—VIII говорится об участии

работодателей в обеспечении занятости, их правах, социальных гарантиях и компенсациях высвобождаемым

работникам и безработным и о порядке выплаты пособий безработным и оказании им и членам их семей

матери-ачьной помощи. Закон устанавливает и определенную социальную помощь безработным.

22. Безработным признается гражданин (только трудоспособный как по возрасту, так и по состоянию

здоровья), не имеющий работы и заработка, зарегистрированный в органах службы занятости в целях поиска

подходящей работы, ищущий работу и готовый к ней .приступить (ст. 3 Закона). Следует отметить, что акты

МОТ признают безработным лицо, не имеющее работы, ищущее ее и готовое к ней приступить. Согласно

этому определению у нас ныне более 10 млн безработных, а зарегистрированных — в 6 раз меньше.

Регистрация безработных производится органами службы занятости по месту жительства граждан в течение

11 дней со дня предъявления ими паспорта, трудовой книжки (для впервые поступающих на работу —

справки с места жительства), справки о среднем заработке за последние три месяца и других документов (во-

инский билет для демобилизованных из армии и т. д.). Безработными не признаются граждане до 16-летнего

возраста и пенсионеры (кроме пенсионеров — инвалидов III группы), лица, не явившиеся в срок без

уважительной причины для перерегистрации, а также отказавшиеся в течение 10 дней со дня обращения в

службу занятости от двух вариантов подходящей работы. Не признаются безработными и лица, впервые

ищущие работу, не имеющие профессиональной подготовки, если они дважды отказываются от любой

предложенной работы или от получения профессиональной подготовки. Но такой гражданин имеет право

повторно обратиться для признания его безработным. Не регистрируются как безработные осужденные к

исправительным работам без лишения свободы.

23. Меры социально-правовой защиты временно незанятых и безработных граждан по

законодательству РФ. Особая социальная защита отдельных категорий незанятых граждан. Государство

обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем

разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и

специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления квоты для

приема на работу инвалидов, а также путем организации обучения по специальным программам и другими

мерами. 2. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом

"О социальной защите инвалидов в РФ". 3. Гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением

численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями)

гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий)

по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям -

детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной

организации. 4. Жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных

условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные

унитарные предприятия. Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и

общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им

заработок, трудовой доход (далее - заработок).

24. Пособия по безработице.

Пособие по безработице выплачивается гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям, за

исключением указанных в пункте 2 настоящей статьи, и устанавливается в процентном отношении к

среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если они в течение

12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 календарных

недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня

(неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей

неделей). Пособие по безработице во всех иных случаях, в том числе гражданам, впервые ищущим работу

(ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного

года) перерыва; уволенным из организаций по собственному желанию;уволенным за нарушение трудовой

дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ; уволенным по любым

основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период

оплачиваемую работу менее 26 календарных недель, а также гражданам, направленным органами службы

занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, устанавливается в кратном отношении к

минимальной величине пособия по безработице.1. Пособие по безработице выплачивается гражданам,

признанным в установленном порядке безработными.2. Решение о назначении пособия по безработице

принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным.3. Пособие по безработице

начисляется гражданам с первого дня признания их безработными.4. Каждый период выплаты пособия по

безработице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев, за

исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом.5. Безработные граждане, не трудоустроенные

по истечении первого периода выплаты пособия по безработице, имеют право на повторное получение

пособия по безработице, если иное не предусмотрено настоящим Законом. Общий период выплаты пособия

по безработице гражданину не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение

36 календарных месяцев.6. Пособие по безработице выплачивается ежемесячно при условии прохождения

безработным перерегистрации в установленные органами службы занятости сроки, но не более двух раз в

месяц.

25. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора. Трудовой договор - соглашение между

работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику

работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим

Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями,

локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере

выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим

соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового

распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Содержание трудового

договора: в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование

работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного

подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием

квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если

в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям,

специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование

этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны

соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках,

утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; права и обязанности

работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы

работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в

отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты

труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и

поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой

деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении

охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника

отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет

средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с

настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором,

соглашениями. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в

письменной форме. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия

и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в

соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

26. Срочные трудовые договоры. Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на

определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим

Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда

трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей

работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными

федеральными законами. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового

договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового

договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор,

заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом,

осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных

нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на

неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от

предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор

на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо

работника: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом

сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ,

когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода

времени (сезона); с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего

Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения

срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для

устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, поступающими на

работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в

организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям -

физическим лицам; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за

рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а

также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства

или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо

определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами,

принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение)

не может быть определено конкретной датой; для работ, непосредственно связанных со стажировкой и

профессиональным обучением работника; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами,

работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами,

которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа

исключительно временного характера, в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

27. Заключение трудового договора (возраст, гарантии, документы). Заключение труд. дог. допускается с

лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в

соотв. с ФЗ общеобразовательного учреждения труд. дог. могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства труд. дог. м.б. заключен с учащимся,

достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего

вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинемотографии, театрах и

концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей и органа опеки и

попечительства заключение труд. дог. с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или)

исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. При заключении труд. дог. лицо,

поступающее на работу, предъявляет работодателю след.док-ты: паспорт или иной документ,

удостоверяющий личность; труд. книжку, за исключ. случаев, когда труд. дог. заключается впервые или

работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство гос-го пенсионного

страхования; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную

службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на

работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях с учетом

специфики работы ТК, ФЗ, указами Президента и постановлениями Правительства может предусматриваться

необходимость предъявления при заключении труд. дог. дополнительных документов. Прием на работу

оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового

договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного

трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под

расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель

обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу

работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего

трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой

функции работника, коллективным договором.

28. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или

косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении

трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения,

имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или

отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с

деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным

законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с

беременностью или наличием детей (Уголовным кодексом Российской Федерации установлена

ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной

женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.) Запрещается отказывать в заключении

трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от

другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию

лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в

письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

29. Испытание при приеме на работу и его правовые последствия. При приеме на работу стороны

трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности гос-

ых служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций – до 6

месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных

бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и др. обособленных

подразделений организации срок испытания м.б. до шести месяцев, если иное не установлено ФЗ. В срок

испытания не засчитываются периоды болезни и др. время, когда работник фактически отсутствовал на

работе (ст.70 ТК). Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи

считается, что работник принят без испытания. Цель испытания – проверить пригодность принятого

работника именно к данной работе, должности. При отрицательных результатах испытания администрация

имеет право уволить работника. Испытание не устанавливается несовершеннолетним (до 18 лет), молодым

рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних

специальных образовательных учреждений, инвалидам ВОВ, направленным в счет квоты (брони), а также

при приеме на работу в другую местность и переведенным на работу из другого предприятия, учреждения,

организации, при приеме временных и сезонных работников, по конкурсу, по выборам и по ученическому

договору для обучения специальности непосредственно на производстве данного работодателя. Лицам,

успешно завершившим ученичество, при заключении труд. дог. с работодателем, по дог. с которым они

проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. Ученический дог. с лицом, ищущим работу,

является гр.-пр. и регулируется гражданским законод-ом и иными актами, содержащими нормы гражд. права.

Ученический дог. с работником данной организации является дополнительным к труд. дог. и регулируется

труд. законод-ом и иными актами, содержащими нормы труд. дог.

30. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и

трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок

изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством

Российской Федерации. постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках"

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого

работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации

является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им

работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения

трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую

книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По

желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной

работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Записи в трудовую книжку

о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с

формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие

статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона. Выдача трудовой книжки и копий

документов, связанных с работой По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех

дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии

приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;

выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое).

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться

работнику безвозмездно. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день

увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии

документов, связанных с работой. В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку

невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки,

работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать

согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от

ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

31. Перевод на другую работу. Трудовою законодательство связывает понятие перевода на другую работу

прежде всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (специальности,

квалификации, должности). Поскольку речь идет в данном случае об изменении существенных условий

трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работода-

телем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на

другую работу, требующим такого согласия работника, следует считать также поручение ему работы, при

выполнении которой изменяются существенные условия труда — размер оплаты труда, режим работы,

льготы и преимущества, обусловленные соглашением сторон. Понятие перевода следует отличать от

смежного с ним понятия — перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия

работника. Таким образом, если перевод связан с изменением места работы либо трудовой функции, то

перемещение предполагает сохранение обусловленных трудовым договором места работы и трудовой

функции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение — цех, отдел и

т.п.). Виды переводов. В зависимости от специфики критериев трудовое законодательство предусматривает

различную квалификацию переводов на виды. Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на

временные и постоянные; в зависимости от места — переводы в пределах одной и той же организации,

переводы в другую организацию (той же местности), переводы в другую местность; в зависимости от

инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника.

32. Перемещение и изменение существенных условий труда. Перемещение – это перемещение работника

в той же организации на др. рабочее место, в др. структурное подразделение, на др. механизм или агригат без

изменения трудовой функции или иных существенных условий труд. дог., не требует согласия работника и не

является переводом. Перемещение может производиться без согласия работника, однако работодатель не

должен перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Изменение

существенных условий труд. дог. Существенные условия: 1) место работы; 2) дата начала работы; 3)

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соотв. со штатным

расписанием; 4) права и обязанности работника; 5) права и обязанности работодателя; 6) характеристика

условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; 7)

режим труда и отдыха; 8) условия оплаты труда; 9) виды и условия социального страхования,

непосредственно связанные с труд. деятельностью. По причинам, связанным с изменением организационных

или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий

труд. дог. по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения труд. функции.

Работник д.б. уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 мес. до их введения. Если

работник не согласен, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в

организации работу, соотв. его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии – вакантную

нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его

квалификации и состояния здоровья. Не могут вводиться изменения существенных условий труд. дог.,

ухудшающие положение работника по сравнению с условиями колл. дог., соглашения.

33. Временные переводы на др. работу. Эти переводы, как и любые другие переводы, допускаются только с

согласия сторон трудового договора. Однако исключение составляют переводы в случаях производственной

необходимости и простоя. Такие переводы осуществляются по инициативе работодателя и, как правило,

обязательны для работника. По истечении установленных для этих случаев сроков работники восста-

навливаются на прежней работе. В соответствии , если в организации возникла ситуация, грозящая жизни и

здоровью людей или причинению большого имущественного ущерба, работодатель может на срок до одного

месяца перевести работника на другую работу. Такая ситуация на практике может иметь различные раз-

новидности и все они концентрируются в понятии «производственная необходимость». Перечень таких

ситуаций включает в себя: предотвращение или ликвидацию стихийных бедствий (наводнение, землетря-

сение и т.п.), производственные аварии или немедленное устранение их последствий; предотвращение

несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества, а также

иного имущества, принадлежащего работодателю. Безусловно, указанный перечень, установленный. не

исчерпывает всех случаев экстраординарной ситуации, поэтому его нужно считать примерным. Частным

случаем производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника.

Особенностью перевода для замещения отсутствующего работника является то, что он не может превышать

одного месяца в течение календарного года, в то время как переводы в других случаях производственной

необходимости могут иметь место неоднократно в течение календарного года по мере того, как возникает

экстраординарная ситуация. Временный перевод на другую работу при простое регулируется статьей 27

КЗоТ РФ. Легальное определение понятия простоя и правоприменительная практика связывает это понятие с

частным, особым случаем производственной необходимости, когда по независящим от работника причинам

производственного или организационно-технического характера временно приостанавливается его трудовая

деятельность и когда в связи с этим работодатель получает право перевести работника на другую работу на

все время простоя. Конкретные причины простоя связаны, как правило, с отсутствием сырья, перерывами в

подаче электроэнергии и т.п. Наряду с инициативой работодателя временный перевод на другую работу

возможен по инициативе медицинских органов и самого работника. В РФ беременные женщины на

основании врачебного заключения переводятся на время беременности на другую более легкую работу

34. Отстранение от работы Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не

прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не

прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский

осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения

работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц,

уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях,

предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Работодатель

отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения

обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период

отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением

случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не

прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный

или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения

от работы как за простой.

35. Общие основания прекращения трудового договора. Основаниями прекращения трудового договора

являются: 1) соглашение сторон. Главное требование – необходимо совместное волеизъявление сторон,

направленное на окончание трудовых отношений; 2) истечение срока трудового договора, за исключением

случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их

прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника в 2-недельный срок

предупредить работодателя, этот срок сокращается для лиц пенсионного возраста и обучающихся); 4)

расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его

согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ

работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением

подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; 7) отказ работника от

продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; 8) отказ работника от

перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; 9)

отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; 10) обстоятельства,

не зависящие от воли сторон; 11) нарушение установленных ТК или иным ФЗ правил заключения трудового

договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Трудовой договор может быть

прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными ФЗ. Во всех случаях днем увольнения

работника является последний день его работы.

36. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. ТК собрал в

отдельную статью основания прекращения труд. дог. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Ст.83 ТК предусматривает следующие основания увольнения работника по обстоятельствам, не

зависящим от воли сторон: 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую

ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для

работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении; 2)

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, - по решению гострудинспекции

или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с

его согласия; 3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные

должности, в том числе и по конкурсу; 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение

прежней работы, в соотв. с приговором суда, вступившим в законную силу; 5) признание работника

полностью нетрудоспособным в соотв. с медицинским заключением. Это заключение дает не отдельный

врач, а Медико-социальная экспертиза; 6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также

признание судом работника либо работодателя – физ. лица умершим либо безвестно отсутствующим; 7)

наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений

(военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др. чрезвычайные

обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства России или субъекта

Федерации.

37. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или

иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным

федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора 1. Статья 84 восполняет

пробел трудового законодательства, предусматривая такое основание прекращения трудового договора, как

нарушение обязательных правил, установленных для заключения трудового договора, если нарушение их

исключает возможность работы. При этом в ней указывается три случая нарушения: а) заключение трудового

договора в нарушение приговора суда о лишении данного лица права занимать определенные должности или

заниматься определенной деятельностью; б) заключение трудового договора на выполнение работы,

противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Например, инвалида II группы приняли на работу грузчиком. К этому основанию относятся и случаи приема

женщин и несовершеннолетних на запрещенные для них виды труда; в) отсутствие документов о

специальном образовании, необходимом для данной работы. Например, принят на должность врача работник,

не имеющий документа о специальном медицинском образовании. Возможны и другие случаи. Например,

согласно Федеральному закону "О статусе судей" гражданин может быть принят на должность судьи с 25лет,

а реально был назначен в 20 лет. Приведенный перечень случаев не является исчерпывающим, поскольку

статья содержит слова "в других случаях, предусмотренных федеральным законом". 2. Часть 2 ст. 84 ТК

предусматривает для работников, подлежащих увольнению по ее ч. 1, дополнительную гарантию их права на

труд, обязывая работодателя предпринять попытку их внутреннего трудоустройства, т.е. предложить

работнику перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу. Если нет такой

работы или работник отказывается от перевода, его трудовой договор прекращается по ст. 84 ТК, а

гражданин увольняется как принятый с нарушением обязательных правил заключения трудового договора. 3.

Следует отметить, что дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников содержатся и

в разделе XII ТК: в ст. 278 - два основания в отношении руководителей, в ст. 288 - одно основание для

совместителей, в ст. 336 - три для педагогических работников, в ст. 341 - семь оснований для работников

зарубежных представительств РФ, а для четырех категорий работников Кодекс допускает установление

основания их увольнения в их трудовом договоре. Таким образом, всего Кодекс предусматривает 47

различных оснований увольнения, из которых 18 - дополнительные для некоторых категорий работников и

29 - общие, применяемые ко всем работникам. Из указанных оснований по инициативе работодателя

увольнение возможно по 12 общим и 18 дополнительным основаниям. Если у работника одновременно

имеется и общее, и дополнительное основания увольнения, то применяется общее. В КЗоТе 1971 г. было

всего 24 основания увольнения, из них 19 общих и пять дополнительных, а по инициативе администрации -

одно общее и четыре дополнительных.

38. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении

подведомственности организации, ее реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня

возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем

организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не

является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае

отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой

договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса. При смене собственника

имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после

государственной регистрации перехода права собственности. При изменении подведомственности

(подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении,

выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе

работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой

договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

39. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Работник имеет право расторгнуть

трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению

между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока

предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе

обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на

пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных НПА,

содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора

работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения

срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой

работник, которому в соответствии с ТК и иными ФЗ не может быть отказано в заключении трудового

договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В

последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы,

связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если

по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не

настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

40. Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением

деятельности работодателем - физическим лицом

3. Ликвидация организации (юридического лица) означает прекращение ее существования и деятельности без

перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии со ст. 61 ГК РФ

юридическое лицо может быть ликвидировано: по решению его учредителей (участников) либо органа

юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока,

на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием

судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании

нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер; по

решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо

деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или

иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной

организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его

уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ. Ликвидация юридического лица

считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в

единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). 4. Для расторжения трудового

договора в соответствии с п. 1 ст. 81 Кодекса не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял

решение о ликвидации организации. 5. Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в

порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о

предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. В соответствии со ст. 180 Кодекса

работодатель обязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до

увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без

предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в

размере двухмесячного среднего заработка. 6. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией

организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного

заработка. За уволенным работником сохраняется его средняя месячная заработная плата на период

трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В

исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение

третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в

двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178