Лекции по Организационному поведению

Подождите немного. Документ загружается.

Если человек не уравновешен, он не сможет заслужить уважение у людей и,

естественно, не сможет быть объективным.

Что касается системных качеств личности, то к ним принято относить обобщенные

характеристики: мировоззрение, убеждения, гражданскую зрелость и т .д.

Анализ социально-психологической структуры личности помогает нам понять

природу человека, те связи и взаимодействия атомов и молекул, из которых соткана тонкая

психологическая материя индивида; объясняет, почему человек ведет себя в тех или иных

ситуациях так, а не иначе. Современные методы психологической коррекции поведения

личности основываются на различных теориях и концепциях, которые рассматриваются во

второй главе.

Природа организации. Традиционно организацией называют объединение людей,

работающих совместно для достижения определенных целей. Любая организация, вне

зависимости от ее конкретного назначения, имеет ряд общих параметров, среди которых

основными являются:

* цели организации;

* организационная структура;

* внутренняя и внешняя среда;

* совокупность ресурсов;

* нормативная и правовая основа; »организационная культура.

Фундамент организационной концепции основывается на том, что организации

представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных

интересов, а отношения менеджмента и наемных работников строятся на определенных

экономических и этических принципах.

Цели - это конкретные показатели, к которым стремится организация в

определенный период времени, например в течение года или ближайших пяти лет.

Постановка целей - комплексный процесс, который должен сочетать цели руководства

организации с целями сотрудников, имеющих свои психологические и экономические

потребности.

Организационная структура отражает особенности разделения труда в организации.

Это - форма распределения задач и полномочий на принятие решений между лицами или

группами (структурными подразделениями) в соответствии с их функциями.

Внутренняя и внешняя среда. Социальная организация - это не просто группа

людей, пусть даже и объединенная общими целями. Это сложное образование с

многослойной структурой внутренних и внешних связей, с определенным местом каждого

человека в его структуре.

К внешним связям относится взаимодействие организации с окружающей средой, ее

национальным и международными секторами, которая состоит из отдельных людей, групп,

учреждений, государств, предоставляющих ей ресурсы и влияющих на то, как и какие

принимаются решения внутри организации.

Внешняя среда оказывает влияние как на организацию в целом, так и через нее, на

каждого человека в отдельности.

Внутреннюю среду формируют как формальные связи между членами организации,

определяемые выполняемыми функциями, должностными инструкциями, так и

неформальные, определяемые психологическими взаимоотношениями между работниками,

характером деятельности, степенью зрелости коллектива, стилем руководства,

особенностями характеров людей и многим другим. Соотношение между формальной и

неформальной структурами играет определяющую роль для организационного поведения.

Если формальная структура представляет собой скелет организации, то неформальная

- ее центральную нервную систему, обеспечивающую процесс коллективного мышления,

деятельности и реакции ее сотрудников. Неформальная структура - это совокупность

личных и социальных отношений, возникающих спонтанно как результат взаимодействия

сотрудников. В неформальных структурах основную роль играют члены групп и их

взаимоотношения.

Совокупность ресурсов составляют натуральные или природные ресурсы (земля),

материальные (капитал) и человеческие (труд).

Их комбинация определяется прежде всего стоящими перед организациями целями, а

выбор осуществляется на основе сравнения соотношения между задачами на приобретение и

отдачей от использования.

Однако в реальной жизни бывает так не всегда, особенно, когда речь идет о

человеческих ресурсах. При принятии решения, какому фактору производства отдать

предпочтение, часто учитываются особенность организации (культура), а также социальные,

культурные и политические факторы.

Управление людьми имеет свою специфику. По своим характеристикам люди

существенно отличаются от любых других ресурсов. Во-первых, они наделены интеллектом,

их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не

механическая, и, следовательно, процесс взаимодействия между организацией и

сотрудниками является двусторонним. Во-вторых, люди способны к постоянному

совершенствованию и развитию, поэтому они представляют собой долговременный ис-

точник повышения эффективности деятельности любой организации.

Наконец, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят в

организацию чаще всего осознанно, с определенными целями и ожидают от организации

помощи в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с

организацией является таким же необходимым условием продолжения этого

взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Нормативная и правовая основы являются необходимым атрибутом любой

организации. Они регламентируют поведение ее сотрудников и подразделений. В качестве

таких регуляторов поведения выступают правовые нормы, декреты государства, инструкции

и распоряжения финансовых, налоговых, отраслевых ведомств, уставы, положения,

административные распорядки и т.д.

Организационная культура. Основная цель организационного поведения - помочь

людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организации и получать от этого

большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего,

сформировать ценностные установки личности, организации; отношения и т.д. Систему

общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности,

обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения

персонала организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности условиями

труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с

организацией, перспектив развития - принято называть организационной культурой.

Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, но она

окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает

сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании,

является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников

чувство безопасности.

В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам

правильно понимать происходящие в организации события; куль-, тура стимулирует

ответственность сотрудников, она как бы идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

Направленные на формирование эффективной организационной культуры усилия

менеджмента позволяют повысить действенность сотрудничества, процедур принятия

решений и контроля, коммуникаций.

Реформирование экономики и глобальная информатизация общества усиливают

внимание специалистов к системе управления организации в целях ее совершенствования.

Анализ существующих подходов к системе управления организацией позволил

сформулировать для нее общее определение.

Система управления представляет собой совокупность всех элементов, подсистем и

коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное

функционирование организации.

Э.А. Смирнов предложил расширенный набор элементов, входящих в систему

управления организацией, состоящий из четырех подсистем:

1. Методологии (цели, законы и принципы, методы, функции, технология и практика

управления);

2. Процесса управления (система коммуникаций, разработка и реализация

управленческих решений, информационное обеспечение);

3. Структуры управления (функциональная и организационная структура, схема

организационных отношений, контрольные схемы взаимодействия высших органов

управления и профессионализм персонала);

4. Техники управления (компьютерное обеспечение и оргтехника, офисная мебель,

сети связи, система документооборота).

По мнению Э.А. Смирнова, методология и процесс управления формируют

управленческую деятельность, а структура и техника управления -механизм управления.

Можно соглашаться с таким подходом или нет, но бесспорно одно -такая

декомпозиция структурных элементов системы дает в руки менеджерам хороший

инструментарий для совершенствования управления организацией в целом и

организационным поведением в частности.

Система организационного поведения. Достижение поставленных

перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение

системы организационного поведения. Такие системы существуют в каждой организации, но

в различных формах.

Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с четырьмя основными

критериями:

1) показателями деятельности организации. Например, количество и качество товаров

и услуг, уровень обслуживания клиентов;

2) уровнем сотрудничества на принципах сочетания индивидуальных, групповых и

общеорганизационных интересов;

3) степенью удовлетворенности работников (низкие показатели количества прогулов,

опозданий или текучести кадров);

4) уровнем личностного роста и развития организации (повышение квалификации,

приобретение новых знаний, повышение имиджа организации).

На основе проведенного выше анализа попробуем создать примерную схему системы

организационного поведения.

Если иметь в виду основные элементы этой структуры, то данная схема может

выглядеть следующим образом.