Лекции по Экономике и социологии труда

Подождите немного. Документ загружается.

Лекция №3

Тема: Рынок труда. Проблемы занятости и безработицы.

План

1. Формирование и развитие рынка труда

2. Особенности российского рынка труда и факторы, влияющие на его развитие

3. Занятость населения. Сущность безработицы, ее формы и статус безработного

- 1 -

Рынок труда — составная часть структуры рыночной экономики, под которой понимают

систему общественных отношений, связанных с куплей и продажей рабочей силы (с ее наймом и

предложением).

На рынке труда одна сторона (продавцы) представлена лицами, ищущими подходящую

работу, другая (покупатели) — работодателями.

Рынок труда реализуется через государственные и коммерческие службы занятости (биржи

труда), а также непосредственно через кадровые службы предприятий и учреждений или

напрямую между работником и работодателем.

Результатом удовлетворения взаимного интереса работника и работодателя является

договор найма, трудовой договор или контракт.

Формирование рынка труда предполагает выработку определенных принципов и методов

построения структуры и механизма функционирования.

Механизм действия рынка труда основан на стоимостных принципах увязки и согласования

социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного

населения. Так, спрос и предложение на рынке труда формируются под влиянием различных

факторов (социально-экономическая и политическая ситуация в стране, движение цены рабочей

силы, уровня реальных доходов населения), главный из которых является цена рабочей силы (см.

рис.1.).

Спрос на труд со стороны работодателей и, соответственно, занятость возрастает по

мере снижения заработной платы (цены на труд). Предложение на труд растет по мере роста

заработной платы.

Точка пересечения (К) кривых показывает, что спрос и предложение на труд совпадают,

следовательно, на рынке труда возникает ситуация равновесия.

При цене на труд выше точки равновесия наблюдается безработица, ниже – дефицит

рабочей силы.

Цена труда

Предложения труда

Спрос на труд

Численность занятых

Рис. 1. Воздействие цены на спрос и предложение труда

Отметим, что данная схема составляет основу дискуссий между работодателями и

профсоюзами по поводу повышения заработной платы. Работодатели утверждают, что любое

повышение заработной платы приводит к безработице, а профсоюзы добиваются повышения

заработной платы.

Таким образом, цена рабочей силы является важнейшим фактором непрерывного

движения рынка труда.

Заметим, что в свою очередь цена рабочей силы зависит от ее стоимости, которая

характеризуется двумя основными факторами: во-первых, профессионально-квалификационным

уровнем работника (набором необходимых знаний и умений); во-вторых, набором жизненных

средств, включаемых в потребительскую корзину.

Кроме того, на происходящие процессы на рынке труда влияют не только экономические

показатели, но и социальные (демографическая ситуация в стране, уровень рождаемости и

смертности, количество заключаемых браков и т. д).

В зависимости от масштабов экономического пространства рынок труда формируется на

макро-и микроуровнях (на предприятии и вне его). Таким образом, различают два типа рынка

труда: внешний и внутренний, которые тесно взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом.

Также различают рынки труда по пространственной протяженности и административно-

территориальной зависимости (национальный, региональный, местный, международный рынок

труда); по степени зрелости (фрагментарный или частичный рынок труда, регулируемый,

теневой или нерегулируемый); по демографическим признакам (рынки труда молодежи, пожилых

трудящихся); по профессиональным признакам (рынки труда учителей, врачей, менеджеров и

т.п.); по характеру социально-трудовых отношений (профессионально открытые и внутренние

закрытые).

- 2 -

Российский рынок труда формируется на базе фрагментарного рынка труда,

действовавшего в советское время, и по инерции несет на себе отпечаток прошлых подходов к

профессиональной подготовке, распределение рабочей силы и ее цены.

Российский рынок труда развивается в условиях общего кризиса и большого удельного веса

теневой экономики с ее теневым рынком труда. По оценкам МВД, в 1999 г. численность

профессиональной теневой активности составила около 9 млн. человек или 14% всех занятых.

Региональные рынки труда в России различаются весьма значительно друг от друга. Это

обусловлено как общеэкономическим состоянием регионов, спецификой производственных

предприятий, преобладающих в регионе (убыточные, стратегически важные, новые

перспективные организации и т.п.), так и природно-климаическими условиями, наличием

полезных ископаемых и др.

Российский рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, он является избыточным по

объему, с другой стороны – трудодефицитным по своей структуре.

Кроме того, рынок труда в России слабо связан с рынком капитала. Все это вызывает

необходимость вырабатывать соответствующую политику занятости, стратегии механизма

регулирования российского рынка труда.

В реальной экономической жизни на формирование и развитие рынка труда оказывает

влияние целый комплекс факторов:

1) Факторы, воздействующие на спрос рабочей силы: состояние экономической

конъюнктуры (экономическая ситуация на рынке труда); НТП.

2) Факторы, воздействующие на предложение рабочей силы: демографические процессы,

потребности личности; процессы миграции; степень и особенности трудовой

экономической активности различных групп населения.

3) Факторы, воздействующие на формирование и функционирование рынка труда:

развитие инфраструктуры рынка труда; деятельность правительства на рынке труда.

- 3 -

В условиях рыночных отношений социально остро стоят проблемы занятости населения и

безработицы.

Под занятостью населения понимают деятельность граждан, связанную с удовлетворением

личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую им

трудовой доход.

Занятость имеет ярко выраженный социальный характер. Она отражает потребность людей

не только в доходах, но и в самовыражении посредством общественно-полезной деятельности.

Современная ситуация в сфере занятости неадекватна требованиям рыночной экономики,

следовательно, выход российской экономики из кризиса возможен в том случае, если экономика

страны сможет отражать интересы человека в сфере труда.

Потребность учета трудовых ресурсов обуславливает необходимость разделения занятости

на виды: полная, продуктивная, рациональная, эффективная и социально-полезная.

Полная занятость — это такое состояние общества, когда все желающие иметь

оплачиваемую работу ее имеют, при этом отсутствует циклическая безработица, но сохраняется

ее естественный уровень.

Продуктивная занятость — это занятость населения в общественном производстве

(производство материальных благ и материальных услуг).

Рациональная занятость – это отношение продуктивной занятости к полной занятости.

Эффективная занятость демонстрирует использование рабочей силы без потерь, при

котором получается наибольший материальный результат.

Социально-полезная занятость определяется числом трудоспособных людей, занятых во

всех сферах народного хозяйства.

В условиях рыночной экономики безработица неизбежна. Определяющим фактором

неизбежности возникновения и развития безработицы являются отношения собственности,

наличие необходимых средств производства у предпринимателей и их отсутствие у

трудящихся, наличие системы наемного труда.

Существует несколько концепций, трактующих феномен безработицы, большинство из

которых считают, что безработица чисто экономическое явление.

В России экономические потери от безработицы весьма велики. В 1998-1999 гг. потери от

неучастия в экономической деятельности безработной рабочей силы, по экспертным оценкам,

составили в валовом внутреннем продукте (ВВП) около 7 млрд. $ в год. (10-13%). В результате

безработицы ежегодно образуется недобор подоходного налога и отчислений во внебюджетные

фонды (социального назначения) с заработной платы работников.

Таким образом, безработица — это социально-экономическое явление, при котором

человек может, способен, хочет работать, но не может получить работу.

Статус безработного определен в ст. 3 российского Закона о занятости: «Безработными

признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы

в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы

приступить к ней»; далее говорится, что безработными не могут быть граждане, не достигшие 16

лет, и пенсионеры по возрасту.

Это положение не полностью совпадает с определением статуса безработного

международными организациями по труду и другими странами. Так, по определению МОТ,

безработные – это люди, которые не имеют работу, готовы приступить к ней и ищут ее в течение

последних четырех недель, или те, кто уже нашел работу, но не приступил к ней.

В Великобритании и Японии безработными считаются те, кто не работал в течение

обследования ни одного часа.

В США безработными считаются лица, которые не были заняты в течение недели

обследования, хотя имели возможность работать, стремились найти работу в течение

предыдущих четырех недель, обращались к услугам государственной службы занятости или

непосредственно к работодателю.

Из выше перечисленных определений ясно видно, что определение статуса безработного в

России является более жестким, чем в других странах: во-первых, необходимо

зарегистрироваться в службе занятости, и , во-вторых, безработными не могут считаться

лица моложе 16 лет и пенсионеры по старости, хотя они желают и могут работать. При этом

даже те, кто официально признан безработным, не всегда имеют право на получение пособия по

безработице, - этого права лишены те, кто уволился по собственному желанию; кто потерял

работу в течение 3-х месяцев; пенсионеры; лица, уволенные с работы за нарушение трудовой

дисциплины, из-за участия в забастовках, отказавшиеся от работы по соответствующей

специальности.

В мировой практике безработные разделены на четыре категории:

1. потерявшие работу в результате увольнения;

2. добровольно оставившие работу;

3. пришедшие на рынок труда после перерыва в трудовой деятельности;

4. впервые пришедшие на рынок труда.

Различают три основных вида безработицы:

Фрикционная безработица связана с переменой места работы по инициативе самих

занятых, ищущие более подходящую для себя работу. Такая безработица существует всегда и

везде.

Структурная безработица обусловлена изменением структуры производства под

воздействием научно-технического прогресса, появления новых отраслей промышленности и

отживания морально устаревших производств. Эта безработица предусматривает

переквалификацию рабочей силы. В силу этого возникают диспропорции между предложением и

спросом на рабочую силу.

Фрикционная и структурная безработица признаются неизбежными, а их уровень –

естественным уровнем безработицы (от 2 до 7%). Превышение безработицы над естественным

уровнем определяется циклическим фактором, т.е. состоянием экономической конъюнктуры в

стране.

Циклическая безработица — самая болезненная — возникает в периоды спада

производства, во время экономических кризисов, когда происходит массовое разорение

предприятий, залповое сокращение числа занятых.

Также различают и другие разновидности безработицы, характеризующие ее отдельные

особенности:

 технологическая - возникает при переходе к новым технологиям, например при

автоматизации производства сокращается количество рабочих мест;

 молодежная - обусловлена тем, что молодые люди, оканчивая высшие и средние

учебные заведения, не находят спроса на свой труд;

 добровольная – образуется в связи с нежеланием работника выполнять определенную

работу за определенную заработную плату или в неблагоприятных условиях труда, или в силу

других причин;

 вынужденная безработица возникает, когда человек, желающий работать, не имеет

возможности по каким-либо причинам это сделать (банкротство предприятия; ликвидацией

данного рабочего места; требование администрации, т.е. увольнение);

 скрытая безработица - использование кадров не в полную силу, ниже их

возможностей, использование работников на работах ниже их квалификации.

 частичная – занятость работника не полный рабочий день

Для того чтобы прослеживать безработицу на какой-то территории определяется ее норма –

это отношение общего числа безработных к общей численности рабочей силы

Обеспечению занятости населения и преодолению негативных последствий циклической

безработицы служит государственная политика в этой области, которая определена Законом РФ

«О занятости населения в Российской Федерации».

Основные направления этой политики следующие: предоставление равных возможностей

всем гражданам России в реализации права на труд и свободный выбор вида занятости;

социальная защита в области занятости; координация деятельности в области занятости с

другими направлениями экономической и социальной политики; поощрение работодателей в

создании новых рабочих мест; международное сотрудничество в решении проблемы занятости и

некоторые другие направления.

Одним из эффективных средств обеспечения занятости населения в период формирования

общества является развитие малого предпринимательства.

Лекция №4

Тема: Социальная организация. Трудовой коллектив (организация).

Социальное регулирование в трудовых коллективах

План:

1. Социальная организация и социальные группы

2. Трудовая коллектив (организация), ее развитие и функции

3. Социальная структура трудовой организации

4. Регулирование социальных процессов в трудовых коллективах

- 1 -

Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для

достижения общей цели (целей).

Каждую фирму, предприятие (организацию) можно рассматривать как социальную

организацию, которая характеризуется своей территорией, населением, экономикой, целями,

социальными условиями, руководством.

Чтобы считаться организацией, группа людей должна соответствовать нескольким

обязательным требованиям: 1) наличием по крайней мере двух людей, которые считают себя

частью группы; 2) принятие общей цели (или желаемого результата) всеми членами группы; 3)

наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех

цели.

Основными признаками организации являются распределение членов организации по ролям

и статусам; разделение труда и его специализация; построение по вертикальному

иерархическому принципу с назначением руководителей и подчиненных; наличие управляющих

принципов и норм; целостность системы.

Перед трудовой социальной организацией, как правило, ставятся две задачи: 1) повышение

экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции и труда, 2)

социальное развитие коллектива или работника как личности. Эти задачи определяют два типа

структуры социальной организации: производственную и непроизводственную.

Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от

производственных факторов деятельности людей и включает такие компоненты общей

структуры, как: а) функциональную (содержание труда); б) профессиональную (подготовка и

переподготовка кадров); в) социально-психологическую (межличностные отношения) г)

управленческую (система управления).

Непроизводственный тип структуры социальной организации возникает тогда, когда

члены трудовой организации участвуют в различных видах непроизводственной деятельности в

свободное от работы время. К непроизводственной структуре социальной организации можно

отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других

организаций.

Производственные и непроизводственные социальные организации взаимосвязаны между

собой и дополняют друг друга.

В зарубежной литературе понятие "коллектив" используется очень редко — чаще

употребляется более общее понятие "социальная группа".

Принадлежность к социальной группе — важнейший фактор, определяющий поведение

человека. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо

общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования,

профессией, стажем работы и т.д.

Различают следующие виды социальных групп: условные и реальные.

К условным относятся группы, объединяющие людей по какому-либо признаку для целей

анализа (например, в статистике — по полу, возрасту, семейному положению, доходам; в

психологии — по тестовым результатам).

Реальные естественные группы могут возникать стихийно и организованно в виде больших

и малых групп. К большим группам относятся классы, партии, общественные организации

(профсоюзы и др.). Число членов малой группы колеблется от 2-7 до 10-40 человек. Известно

более 50 различных оснований для классификации малых групп.

На Западе используются четыре классификации малых групп:

1) первичные (частые, непосредственные, личные контакты - 2 человека - "диада", семья,

звено) и вторичные группы (менее частые контакты, большая численность — компания, клуб и

т.п.);

2) формальные и неформальные малые группы. В формальной группе для всех ее членов

четко заданы все позиции, строго распределены роли, структура власти. Неформальная группа

складывается и возникает стихийно, статусы и роли ее членам не предписаны, не заданы

взаимоотношения по вертикали; в основном эта группа формируется на базе взаимных симпатий

или антипатий;

3) группы членства и референтные группы. Членская группа — это группа, к которой

принадлежит индивид. Референтная группа служит эталоном, выполняя сравнительную и

нормативную функции;

4) распределение групп по уровню их развития: формирующиеся и сложившиеся

(коллективы). Коллектив представляет собой группу с более высокой степенью развития и

осуществляющую специфическую социальную деятельность.

Каждая группа характеризуется основными параметрами: состав, структура, групповые

процессы, групповые нормы и ценности, система санкций.

Состав группы можно охарактеризовать на основе таких признаков, как возраст, профессия,

уровень образования, стаж работы и т.п.

Групповые процессы социально-психологического характера включают в себя адаптацию,

коммуникацию, идентификацию и интеграцию.

Групповые нормы — это правила, выработанные и принятые группой. Если личность не

признает групповых норм, применяется система санкций — механизмов, посредством которых

группа заставляет своего члена соблюдать групповые нормы.

- 2 -

Трудовая организация (коллектив), ее развитие и функции

Как правило, под понятием «трудовой коллектив» подразумевается трудовая организация.

Трудовой коллектив — это объединение работников, осуществляющих совместную

трудовую деятельность на государственном, общественном, частном предприятии, учреждении,

организации. В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов,

отделов, участков, бригад и других подразделений.

Трудовая организация — это совокупность людей, действующих по единому плану для

достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного

общественно необходимого продукта.

Необходимо разграничить и такие понятия, как трудовая и производственная организация.

Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников

производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских,

административных и других организаций. Производственная организация относится только к

сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства

материальных благ.

Итак, трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни. Они

различаются по двум критериям:

1) по форме собственности. В настоящее время можно выделить следующие формы

собственности: а) государственная; б) кооперативная; в) акционерная; г) собственность трудового

коллектива; д) частная; е) совместная с иностранным капиталом; ж) иностранная;

2) по сферам деятельности: организации, действующие сфере материального производства

(в промышленности, строительстве, транспорте, сельском хозяйстве и т.д.) и организации,

функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения,

образования и т.д.).

Трудовой коллектив как высшая форма социальной группы в своем развитии проходит

несколько стадий:

• стадию формирования и социально-психологической напряженности, на которой

происходят подбор и расстановка членов коллектива по рабочим местам с учетом социально-

психологической совместимости работников.. Это стадия первичного синтеза;

• стадию нормализации, на которой создается общая заинтересованность в достижении

цели, формируются групповые нормы и ценности, определяются ролевые ожидания, образуются

микрогруппы и актив, группы добросовестных исполнителей, меняется тактика руководства. Эту

стадию можно назвать стадией дифференциации;

• стадию деятельности, на которой члены коллектива готовы приступить к деятельности,

поскольку сформировались нормальный социально-психологический климат и психологическая

совместимость работников в коллективе, распределены социальные роли, утверждены

нравственные эталоны коллектива. Эту стадию можно определить как стадию синтеза.

Указанным стадиям соответствуют уровни развития трудовых коллективов: низший,

средний и высший. Кроме того, трудовые коллективы различаются по численности, составу,

структуре, производственным функциям и др.

Функции трудовых коллективов обусловлены задачами организации, ее специализацией и

местом, которое занимает организация в иерархической системе производства.

Можно назвать три устойчивые функции производственной организации:

1. Целевая функция — обеспечение выпуска заданного объема продукции определенного

типа и качества — главная в иерархии функций, и ее результативность в рыночной экономике

определяется нормой прибыли.

2. Социально-интегрированная функция — это эффективное использование человеческого

потенциала в микросоциуме (трудовом коллективе), создание хорошей социально-

психологической атмосферы, благоприятных условий труда, при которых человек не испытывает

страха за свое здоровье и не боится потерять работу.

3. Управленческо-воспитательная функция — это обеспечение интеграции организации с

макросоциумом (обществом) на основе реализации законов, правил, норм, инструкций,

выработанных макросистемой и ее социальными институтами на уровне микросистем. |

Следует заметить, что нарушение норм, обусловленных социально-интегрированной

функцией, карается менее строго, чем нарушение норм целевой функции. Объясняется это тем,

что нарушение целевой функции приводит к серьезным акциям во всем обществе

(неповиновение, демонстрации, митинги, протесты и т.п.), а невыполнение норм социально-

интегрированной функции — к нарушениям деятельности лишь самой организации.

Важно отметить, что каждой трудовой организации присуща своя трудовая среда. Под

трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов,

участвующих в трудовом процессе. Трудовая среда включает физические факторы — это воздух,

температура, влажность, освещение, цветовое оформление, уровень шума и т.д. и технико-

технологические факторы — это средства труда, предметы труда и технологический процесс.

Отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности, образуют

социальную трудовую среду. В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные

отношения, и в рамках этих общественных отношений формируются межличностные отношения,

взаимное поведение индивидов.

Наличие большого количества факторов и разнообразие выполняемых работником

трудовых функций свидетельствуют о социальной неоднородности труда. В этой связи

актуальным становится изучение социальной структуры трудовой организации.

- 3 -

Социальная структура трудовой организации

Социальная структура трудовой организации — это ее строение, которое определяется

составом и сочетанием в ней различных социальных групп.

Социальная структура трудовой организации — это важный параметр, влияющий на

эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует

развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его

эффективности.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные

социальные среды трудовой организации. В этой связи в трудовой организации (на предприятии)

выделяются следующие разновидности социальной структуры:

1. Производственно-функциональная социальная структура складывается из функций,

выполняемых работниками и их функциональных групп. Она включает в себя производственные

подразделения, осуществляющие управление, планирование, стимулирование, выпуск продукции

и ее реализацию. В этой социальной структуре различают три уровня коллективов: высший

(основной), средний (вторичные) и низший (первичные).

Высшим (основным) считается производственный коллектив, представляющий собой

самостоятельную социально-экономическую единицу со сложившимися нормами

производственной и общественной жизни и состоящий из вторичных коллективов: цехов,

участков, служб, — которые в своей структуре имеют множество первичных коллективов: бригад,

смен, групп и т.д.

Весь трудовой коллектив организаций в зависимости от выполняемых функций делится на

две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал

(НП). В состав ППП входят все работники основной деятельности: руководители, специалисты,

технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники

сторожевой и пожарной охраны. В состав НП включают работников жилищно-коммунального

хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания, спортивных сооружений,

педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.

2. Целевая социальная структура рассматривается как совокупность всех уровней

социальной структуры (высшего, среднего, низшего), связанных между собой общей целью и

задачами производственного и социально-психологического характера.

3. Профессионально-квалификационная социальная структура — это социальная форма

профессионального разделения труда. Она предполагает деление групп по уровню образования,

профессиям, а внутри профессий — по квалификации, общему производственному стажу, стажу

работы в данной профессии, в данной организации.

4. Социально-демографическая социальная структура характеризует трудовой коллектив,

распределяя его на группы по полу, возрасту, семейному положению, уровню доходов и т.п.

Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее

эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Так,

преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой и производственной

дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма к новациям, повышается уровень

потерь рабочего времени из-за роста заболеваний работников. Преобладание молодежи в

трудовом коллективе сопровождается повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией

на нововведения и др.

5. Общественно-организационная социальная структура выражает систему отношений в

трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения.

Несовпадение интересов формальных и неформальных групп часто приводит к конфликтным

ситуациям.

6. Социально-психологическая структура определяется системой взаимосвязи позиций и

ролей отдельных работников и малых групп. Развиваясь, она воздействует на социально-

психологический климат в коллективе, трудовую мотивацию, адаптацию новых членов

коллектива, разрешение конфликтов и в итоге — на эффективность деятельности.

7. Национальная социальная структура — это национальный состав трудового коллектива

(группы). До распада СССР данная структура имела второстепенное значение, но с ростом

национального самосознания стала фактором стабильности в организации или, наоборот,

повышенной напряженности.

Все виды социальных структур в совокупности определяют содержание

внутриколлективных социальных отношений. Изучение особенностей этих отношений

применительно к различным группам имеет важное значение для совершенствования управления

трудовым коллективом, укрепления его социального статуса, привлечения в коллектив молодых,

высококвалифицированных специалистов.

- 4 -

Регулирование социальных процессов в трудовых коллективах

Основу регулирования социальных процессов составляет трудовое поведение людей в

коллективе, которое определяется внутренними и внешними побудительными силами.

Внутренние побудительные силы — это потребности, интересы, ценности, мотивы, которые

в совокупности представляют собой структуру сложного процесса мотивации — побуждения

себя и других членов организации к деятельности для достижения личных целей и целей

трудового коллектива.

Внешние побудительные силы — это стимулы, санкции, используемые с целью склонить

человека к определенному трудовому поведению.

Важно четко представлять, на какое место в организации претендует человек, какие роли он

может и готов выполнять и какую роль ему собирается предложить организация. Часто именно

несоответствие этой роли возможностям человека является основой конфликта между ним и

организационным окружением.

Регулирование соответствия роли и места человека в организации происходит: 1) при его

вхождении в организацию, 2) в процессе обучения при его вхождении в организацию и 3) в

процессе взаимодействия с ним в ходе трудовой деятельности.

В процессе вхождения работника в организационное окружение организация должна

решать три задачи: разрушить старые поведенческие стереотипы; заинтересовать его работой

организации; привить работнику новые нормы поведения в конкретных организационных

условиях.

Взаимодействие человека и организации предполагает ролевой аспект. С одной стороны,

это роль человека в коллективе, т.е. связь его деятельности с целями и задачами организации,

содержание его работы и способы ее выполнения, с другой стороны, это готовность человека

осознанно выполнять свою роль, что приведет к получению положительного результата не

обязательно материального характера и принесет ему удовлетворение.

Конфликтные ситуации, которые порождаются организационными и эмоциональными

факторами, можно устранить, используя корректировку роли работника (изменение формы

работы); повышение квалификации, умение распознавать и предупреждать возникающие

проблемы, перестановку работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей

справляться с конфликтными ситуациями и др.

Для разрешения большинства конфликтов достаточно устранить их материальную

основу: улучшить организацию труда, наладить бесперебойное снабжение сырьем и материалами,

изменить порядок материального стимулирования или произвести структурные изменения в

коллективе. Разрешению конфликта способствует его открытое обсуждение.

Важную роль в регулировании социальных отношений и процессов в организации

выполняют групповые нормы, которые направлены на достижение цели и задач организации,

поощрение поведения работников и санкции, побуждающие членов группы соблюдать

групповые нормы.

II. РАЗДЕЛ. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ СОСТОВЛЯЮЩИЕ

ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА

Лекция №5

Тема: Организация труда персонала и условия труда.

План

1. Система организации труда

2. Разделение и кооперация труда

3. Проектирование производственных процессов

4. Нормирования и условия труда

- 1 -

На всех существующих предприятиях организация труда является составной частью

организации производства. Организация труда – это конкретные формы и методы соединения

людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой

деятельности.

Организация труда решает три класса задач: экономические, физиологические,

психофизиологические и социальные.

Экономические задачи обеспечивают повышение производительности труда, улучшение

использования ресурсов труда и рабочего времени, экономию всех видов ресурсов, повышение

качества продукции и эффективности производства.

Физиологические и психофизиологические задачи направлены на экономию жизненной

энергии человека, создание благоприятных и безопасных условий труда, снижение тяжести и

нервно-психической напряженности труда.

Социальные задачи призваны обеспечивать повышение содержательности, разнообразия и

престижности труда, справедливую и полноценную оплату труда, воспитание высокой

дисциплины труда.

Рационально организованный труд является трудом высокопроизводительным и

высокоэффективным. Его результаты определяют эффективность развития экономической

системы в целом, трудовую отдачу персонала и уровень жизни людей.

Рациональная организация труда (собственно труд, предметы и средства труда)

предполагает такой способ соединения всех элементов трудового процесса в единую

взаимосвязанную систему, при которой будет использовано наименьшее количество ресурсов

(рабочей силы, предметов труда и средств производства).

Комплексная система организации труда и производства должна действовать на всех

предприятиях. В ее состав должны входить следующие десять подсистем организации и

управления трудом.