Лапина Т.А. Корпоративная культура
Подождите немного. Документ загружается.
1. Результат измерения по одному индикатору не должен
коррелировать с другими
индикаторами.
2. Исследователь не знает, что он с помощью индикатора
действительно измерил, по-
этому он должен точно понимать интерпретацию каждого
результата измерения
через ценности и нормы.
3. Не все результаты измерения можно интерпретировать.
4. Между индикаторами и ценностями (официальными) не
существует четких и од-
нозначных связей.
В качестве возможного варианта избежания ошибок при
интерпретации полученных
данных можно изучать только сильные стороны организации, но
для этого необходимо:
а) гомогенность и стабильность группы; б) общий опыт группы.
5. Оценка организационной культуры
После диагностики необходимо выявленную и
визуализированную организационную
культуру оценить. Оценить означает соотнести с оценочными
критериями. Не существует
таких абсолютных оценок, по которым организационная
культура оценивается как «пло-
хая» или «хорошая». Существуют только относительные
критерии оценки. Также «идеаль-
ная организационная культура» измеряется только один раз при
учете стратегических тре-
бований к «идеальной культуре».
5.1. Этапы оценки
Оценка осуществляется в 4 этапа:
1. Анализ стратегии с учетом требований к организационной
культуре.
2. Разработка стратегически необходимой корпоративной
культуры.
3. Сравнение стратегически необходимой корпоративной
культуры с реально суще-
ствующей.
4. Оценка необходимых культурных изменений.
5.2. Описание стратегии организации как критерия оценки
корпоративной культуры
Основные задачи стратегии (разработки стратегии) [18, с. 122–
130]:
• создать необходимые долгосрочные направления развития;
• через теоретические конструкции облегчить поведение
организации в жизни.
57
Основные пункты, которые необходимо учитывать при
разработке стратегии:
1. Концентрация сил (концентрация на выбранном сочетании
продукт/рынок. Рас-
- 2008 — 2024 «СтудМед»