Курсовая работа - Сущность и показатели трудового потенциала человека
Подождите немного. Документ загружается.
Стратегическое планирование, особенно одна из его статей
«формирование портфеля стратегических проектов» - является одной из
методик для выбора сферы деятельности предприятия и планирования
производства определенных видов продукции посредством анализа доли,
контролируемого предприятием рынка сбыта продукции, и ее потенциального
роста.
Формирование портфеля стратегических проектов позволяет на основании
индивидуальных жизненных циклов продуктов принимать решения о
долгосрочных распределениях ресурсов, в том числе и человеческих.
Проблема взаимоувязки стратегического планирования и планирования
качества силы состоит в том, что между ними всегда существует определенный
временной лаг.
При назначении, например, менеджера на какую-либо должность отдают
предпочтение, прежде всего, специальным занятиям в области того продукта,
производством которого он призывается руководить, а не общеуправленческой
подготовке.
Тем самым игнорируется тот факт, что на разных стадиях жизненного
цикла продукта эффективное управление им требует различного понимания его
роли, эффективности его производства и сбыта, соответствующих стилей
управления и ориентации менеджеров.
То есть, философия внутрипроизводственного управления в данном случае
заключается в том, что по мере движения продукта по своему циклу
доминирующими становятся различные типы управленческих знаний, стилей и
подготовки.
Вторая модель цикла качества рабочей силы - жизненный цикл
специалиста. Качество рабочей силы по определенной профессии,
специальности или квалификации как товар проходит различные стадии - от
зарождения специальности (профессии, квалификации) до ее угасания и
отмирания.
21
На стадии зарождения и расширения сферы применения товара «качество
рабочая сила» - спрос на него растет, в дальнейшем он становится устойчивым,
на стадии угасания и отмирания - сокращается.
Длительность каждой стадии определяется, прежде всего, жизненным
циклом техники и технологии, породивших данную специальность (профессию,
квалификацию), то есть уровнем развития НТП [8, с. 24-25].
Модель жизненного цикла специалиста может быть рекомендована
учебным, особенно коммерческим, заведениям для разработки планов
подготовки специалистов, а также частным агентствам по найму рабочей силы
для разработки концепции маркетинга.
Следующая модель жизненного цикла товара «качество рабочей силы» -
жизненный цикл карьеры специалиста. Каждая стадия жизни человека
характеризуется потребностью работать над определенными задачами
развития, прежде чем он может более или менее передвинуться на следующую
стадию.
Для специалиста является важным продвижение по службе или карьера.
Жизненный цикл карьеры специалиста характеризуется стадиями карьеры,
через которые проходят люди в течение своей трудовой деятельности, обычно:
стадия до работы, стадия первоначальной работы, стадия стабильной работы и
пенсия.
Понятие стадий карьеры является фундаментальным для понимания и
управления развитием карьеры.
Важно, кроме того, принять во внимание и стадии жизни специалиста.
Индивиды проходят по ступеням жизни, но естественно, взаимодействие
между ними весьма сложное (таблица 4).
Практика показала, что одним из центральных элементов системы
планирования персонала является именно планирование карьеры специалистов,
относящихся к потенциальному первичному рынку качества рабочей силы.
Таблица 4
Отношение между стадиями жизни, потребностями и этапами карьеры
22
Стадии
карьеры
Дорабочая Первоначальной
работы
Стабильной работы Пенсия
Установления, утверждение Продвижения Сохранения
Потребности
Здоровье, Безопасность,
физиология
Безопасность,
сохранность
Достижения, уважение,
автономия
Уважение, самовыражение
Самовыражение
Стадии
жизни
Детство Юность Ранняя
взрослость
Взрослость Зрелость
Возраст 0 25 30 45 65
Оно должно исходить из двух основных условий:
- потребностей фирмы заполнять освобождающиеся (вакантные) рабочие
места
- и потребностей персонала ощущать прогресс в своей карьере.
Эффект прогресса может достигаться не только при продвижении
работника вверх по иерархической лестнице, но и при назначении его на другие
работы, т.е. при смене функциональной области его труда или при назначении
на другие рабочие места без изменения трудовых функций [11, с.99].
Таким образом, концепция жизненного цикла качества рабочей силы
интересна в силу ряда причин.
Во-первых, жизнь товара «качество рабочей силы» стала короче.
Во-вторых, новые профессии и специальности требуют значительных
затрат, т.е. увеличиваются инвестиции в человеческий капитал.
В-третьих, возможно предвидеть изменения в потребностях потребителей
качества рабочей силы, конкуренции.
В-четвертых, дает хорошую базу для планирования товара «качества
рабочей силы» и его эффективного использования [8, с.25].
23
Заключение
Человек далеко не всегда стремится работать с высокой отдачей. Он готов
максимально реализовать в труде свой потенциал - свои способности, опыт,
знания, деловые качества, получая достойное вознаграждение [9].
Сокращение объема государственного участия в процессах общественной
жизнедеятельности наиболее отразилось на сфере приложения человеческого
капитала, прежде всего сфере труда. Сегодня, несмотря на заявленные меры по
реализации приоритетных национальных проектов, продолжается перенесение
бремени заботы о воспроизводстве человеческого капитала с государственного
уровня на его носителей [5, с. 208].
Здесь возникает противоречие между наемными работниками и
работодателями, желающими присваивать большую часть результатов
функционирования человеческого капитала, причем капитала работников
квалифицированных, профессионально подготовленных, с большим
потенциалом здоровья как основного фактора стрессоустойчивости.
Трудовой потенциал человека не является величиной постоянной - он
непрерывно изменяется как под воздействием экономических отношений, в
которых воспроизводится человеческий капитал, так и под воздействием
приобретенного в процессе трудовой деятельности опыта.
Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в
процессе трудовой деятельности созидательные способности работника
повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков,
укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности, т.е.
могут капитализироваться [6, с. 78].
Таким образом, трудовой потенциал включает все новые и новые
человеческие способности, т.е. трудовой потенциал, изменяя структуру
человеческих способностей, выстраивает себя в процессе труда таким образом,
что преобразует его и вне его прекращает свое движение, приобретая качество
рабочей силы.
24
Качество рабочей силы отражает совокупность свойств человека,
проявляющихся в процессе труда и включающих квалификацию и такие
личностные характеристики работника, как физиологические и социально-
психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности),
адаптивность, гибкость, мобильность, мотивируемость и ряд других [8, с.27].
Иначе говоря, потенциал человека является исходной точкой,
определяющей дальнейшее трудовое поведение.
25
Список использованных источников
1. Аколупина Р.Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его
роль в возрастании человеческого капитала // «Управление персоналом», № 9,
2007.
2. Андрианов В.Д. Россия: экономический и инвестиционный потенциал.
М.: Экономика, 1999. - 662 с.
3. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // «Аудиторские
ведомости», № 7, 2007.
4. Аудит и контроллинг персонала организации. учебное пособие / Под
ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2006.
5. Биллсберри Д. Эффективный менеджер: - М.: Л инк, 1999. 364 с.
6. Воинов Д.А. Интеллектуальный потенциал коммерческой организации
как фактор повышения конкурентоспособности. - М.: Макс Пресс, 2004. 78 с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2006.
8. Генкин Б.М., Прихач А. Честность - показатель надежности. Оценка
качества персонала // «Кадровик. Кадровый менеджмент», № 5, 2007.
9. Магура М., Курбатова М. Природа трудовой мотивации // «Управление
персоналом», № 13-14, 2007.
10. Полынский Р. Рабочая сила в XXI веке // «Кадровик. Кадровый
менеджмент», № 9, 2007.
11. Прихач А.Ю. Основы управления конкурентоспособностью. СПб.:
СПбГИЭУ, 2006.
12. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.
Меликьяна и Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, 1996.
26