Курсовая работа - Сущность и показатели трудового потенциала человека

Подождите немного. Документ загружается.

4) рациональность поведения;

5) наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных

обязанностей и видов работ;

6) предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового

потенциала [4,с. 23]:

1) здоровье;

2) нравственность и умение работать в коллективе;

3) творческий потенциал;

4) активность;

5) организованность;

6) образование;

7) профессионализм;

8) ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к

отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу

предприятия и населению страны в целом (таблица 2).

Таблица 2

Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты

трудового

потенциала

Объекты анализа и соответствующие им показатели

Человек Предприятие Общество

Здоровье

Трудоспособность. Время

отсутствия на работе из-

за болезней

Потери рабочего времени

из-за болезней и травм.

Затраты на обеспечение

здоровья персонала

Средняя

продолжительность жизни.

Затраты на здравоохранение.

Смертность по возрастам

Нравственность

Отношение к окружающим Взаимоотношения между

сотрудниками Потери от

конфликтов.

Мошенничество.

Отношение к инвалидам,

детям, престарелым.

Преступность, эмоциональная

напряженность.

Творческий

потенциал

Творческие способности Количество изобретений,

патентов,

рационализаторских

предложений, новых

изделий на одного

работающего.

Предприимчивость

Доходы от авторских прав.

Количество патентов и

международных премий на

одного жителя страны.

Темпы технического

прогресса

Активность Стремление к реализации способностей. Предприимчивость

Организованность

Аккуратность,

рациональность,

дисциплинированность

обязательность,

порядочность,

доброжелательность

Потери от нарушений

дисциплины. Чистота.

Исполнительность.

Эффективное

сотрудничество.

Качество законодательства

Качество дорог и

транспорта. Соблюдение

договоров и законов

Образование

Знания. Количество лет

учебы в школе и вузе

Доля специалистов с

высшим и средним

образованием в общей

численности работающих.

Затраты на повышение

квалификации персонала

Среднее количество лет

обучения в школе и вузе.

Доля затрат на

образование в госбюджете

Профессионализм

Умения. Уровень

квалификации

Качество продукции.

Потери от брака

Доходы от экспорта. Потери

от аварий

Ресурсы рабочего

времени

Время занятости в

течение года

Количество сотрудников.

Количество часов работы

за год одного сотрудника

Трудоспособное население

Количество занятых.

Уровень безработицы.

Количество часов занятости

за год

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как

личности. То есть, трудовой потенциал - это часть потенциала человека,

который формируется на основе природных данных (способностей),

образования, воспитания и жизненного опыта (рисунок 1).

Рисунок 1. Соотношение понятий «потенциал человека», «трудовой

потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила»

Потенциал человека

Трудовой потенциал

человека

Человеческий капитал

человека

Рабочая сила

Природные способности

Обучение

Воспитание

Жизненный опыт

3. Методика оценки качества трудового потенциала персонала

организации

Качество любого объекта или процесса может быть установлено только по

отношению к некоторому эталону, который характеризуется нормами,

стандартами, требованиями. На уровне предприятия качество трудового

потенциала [7, с. 37] целесообразно обсуждать как качество персонала.

Это понятие можно определить следующим образом: качество персонала -

это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из

целей организации, а также требованиям общества к развитию человека и

социальным отношениям.

В соответствии с приведенным определением, первый этап оценки

качества персонала состоит в установлении эталонных требований к каждой

группе сотрудников предприятия. Эти требования формируются по таким

компонентам трудового потенциала, как здоровье, нравственность, творческие

способности, активность, организованность, ассертивность, образование,

профессионализм.

Для каждой из этих компонент качество персонала оценивается по

формуле [3]:

Иф

= ______________ (1)

Иэ

где

; - качество персонала данной группы по i-ой компоненте;

Иф

- фактическое значение i-ой компоненты;

Иэ

- эталонное значение i-ой компоненты.

Показатели, характеризующие каждую компоненту трудового потенциала,

определяются спецификой конкретной организации и особенностями

выполняемых работ (функций) на анализируемых рабочих местах. В частности,

для монтажников-высотников существенное значение имеют показатели,

обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном

диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важны

творческие способности; для руководителей - образование, организованность,

активность.

Показатели качества должны определяться по каждой из компонент

трудового потенциала (поскольку высокое качество одной не может

компенсировать низкое качество другой). Вместе с тем. некоторый интерес

может представлять обобщенная характеристика качества персонала,

определяемая по формуле [3]:

ΣИф

* W

= ______________ (2)

ΣИэ

* W

где

- вес (значимость) i-ой компоненты трудового потенциала для данного

предприятия или его подразделения.

Эталонные значения компонент трудового потенциала приводятся в

тарифно-квалификационных справочниках (ТКС), должностных инструкциях,

профессиональных требованиях и других документах. К настоящему времени

разработано множество тестов и методик для оценки сотрудников предприятий

по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется показателям

здоровья, образования и профессионализма.

Наряду с этим, в последнее десятилетие появились практические методики

и приборы для оценки нравственных характеристик человека, в том числе

таких, как склонность к нарушениям норм права.

Анализ персонала предприятия в общем случае предполагает:

1) оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на

рабочие места;

2) оценку результатов деятельности сотрудников.

Обе эти задачи решаются с позиций определения уровня качества, т.е. на

основе сопоставления фактических и эталонных значений исследуемых

показателей.

Исходя из этого, при анализе персонала целесообразно использовать

аппарат теории качества. В частности, могут быть определены показатели

надежности и устойчивости персонала. Предлагаются следующие определения

этих понятий.

1) Надежность персонала - вероятность выполнения им заданных функций

в определенном интервале времени.

2) Устойчивость персонала - вероятность выполнения заданных функций в

определенном диапазоне условий труда. Устойчивость характеризует «запас

прочности» при изменении внешней среды, особенно при нестандартных

ситуациях.

Одним из показателей надежности персонала является честность. Ее

можно определить как вероятность соблюдения этических норм, в том числе

вероятность выполнения принятых обязательств.

Законопослушность - это вероятность соблюдения правовых норм.

Исходя из соотношения фактических и нормативных значений компонент

трудового потенциала могут быть разработаны мероприятия по повышению

качества персонала. Каждое мероприятие требует определенных затрат на

отбор, обучение, переподготовку, аттестацию [8, с.18].

Отсюда возникает проблема оптимизации системы повышения качества

персонала. При этом ограничения, в общем случае, формируются исходя из

требуемого результата - приближения к эталонным значениям компонент

трудового потенциала, а критерием оптимальности является минимум

суммарных затрат на проведение соответствующих мероприятий.

В процессе итераций возможен также анализ вариантов, исходя из

ограничений по имеющимся ресурсам. В этом случае критерием будет

минимизация отклонений между фактическими и эталонными значениями

компонент трудового потенциала.

Наглядное представление о соотношении между фактическими и

нормативными значениями компонент трудового потенциала дает лучевая

диаграмма (рисунок 2).

Сплошные линии на рисунке 2 характеризуют нормативные (эталонные)

значения характеристик персонала данной группы, а пунктирные и штрих-

пунктирные - характеристики двух кандидатов на вакантную должность [10, с.

85].

Анализ характеристик кандидатов на вакантную должность целесообразно

проводить исходя из структуры задач выбора оптимального варианта. При

таком подходе характеристики, наиболее важные для данного рабочего места,

будут определять критерий оптимальности, а все остальные - систему

ограничений.

Например, качество работы конструктора зависит, прежде всего, от его

творческого потенциала, который может подтверждаться авторскими

Рисунок 2. Лучевая диаграмма, отражающая качество персонала по

отдельным компонентам

свидетельствами, патентами, публикациями, проектами. Все остальные

характеристики (здоровье, нравственные качества, образование, активность)

будут составлять систему ограничений.

Оптимизационный подход предполагает два этапа отбора претендентов на

вакантную должность. На первом определяется соответствие кандидатов

системе минимальных нормативных требований. Второй этап - окончательный

выбор по максимальному (или минимальному) значению критерия

оптимальности.

4. Конкурентоспособность на рынке труда

Конкурентоспособность работника показывает, в какой мере его

возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические,

социально-бытовые характеристики соответствуют условиям найма рабочей

силы на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на

рабочую силу определенного качества.

Как свойство способности к труду, конкурентоспособность характеризует

качественную сторону трудового потенциала человека. Из этого следует, что от

уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения,

степень реализации и развития личного трудового потенциала, которые

являются общим правилом. Исключения возникают в результате деформации

производственного процесса. В этом случае переход от потенциальных

возможностей работника к непосредственно живому труду также

деформируется [11,с. 11-12]. Условия найма на рынке труда детерминируются

спецификой найма на конкретных предприятиях.

Конкурентоспособность работника можно определить как степень

развития используемых на предприятии (фирме) при данном уровне

организации отношений производства и труда, способностей и квалификации

работника.

Высокий уровень конкурентоспособности работника позволяет ему

выдержать конкуренцию со стороны реальных и потенциальных претендентов

на его рабочее место или самому претендовать на другое более престижное

рабочее место.

С позиции работника уровень его конкурентоспособности - это показатель

устойчивости его положения на предприятии.

С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности

работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой

деятельности предприятия, определения уровня и направленности

инвестирования в работников, направленности привлечения, отбора,

распределения, перераспределения работников и, в целом для эффективной

организации управления персоналом.

Следует особо отметить важность информации о численности и структуре

работников ослабленной конкурентоспособности, нуждающихся в социальной

защите (таблица 3).

Таблица 3

Критерии конкурентоспособности работника

Критерии Категории лиц ослабленной

конкурентоспособности

Возрастные молодежь до 20 лет; лица предпенсионного и

пенсионного возраста

Профессиональные лица со стажем работы по профессии менее года

Квалификационные молодые специалисты

Физиологические лица, имеющие значительную физиологическую

патологию

Социально-бытовые женщины, имеющие детей до 8 лет;

лица, имеющие на иждивении родственников;

лица со стойкой утратой трудоспособности

При анализе кадровой ситуации следует учитывать, что модель движения

работников определяется положением на рынке труда.

Так, в условиях полной занятости стабильность работника низкой

конкурентоспособности и совокупной неконкурентоспособной рабочей силы

падают, так как перемещение между сферами производства и труда для этой

категории работников не связано непосредственно с профессиональной

мобильностью и определяется лишь причинами текучести [8, с. 20].

Уровень стабильности работника высокой конкурентоспособности,

напротив, растет, как и уровень стабильности совокупной

конкурентоспособной рабочей силы вследствие незначительной

дифференциации условий оплаты труда. В то же время, уровень стабильности

совокупной конкурентоспособной рабочей силы падает в результате

селективной политики предприятий, направленной прежде всего на поддержку

конкурентоспособных работников.

Подвижность работника высокой конкурентоспособности растет. В

результате мобильности он выбирает оптимальные для него условия труда. Это,

в конечном счете, означает развитие тенденции к стабильности совокупной

конкурентоспособной рабочей силы.

5. Жизненный цикл рабочей силы и трудовой потенциал

Жизненный цикл продукта - это концепция, которая пытается описать

сбыт продукции, прибыль потребителей, конкурентов и стратегию маркетинга.

Можно выделить три модели жизненного цикла такого специфического

товара, каким является качество рабочей силы:

1. Жизненный цикл совокупного качества рабочей силы в сфере

использования.

2. Жизненный цикл специалиста.

3. Жизненный цикл карьеры специалиста.

Выбор той или иной модели жизненного цикла качества рабочей силы

обусловлен ролью и целями субъекта на рынке рабочей силы.

Для модели жизненного цикла совокупного качества рабочей силы в сфере

производства характерна четкая зависимость между жизненным циклом

производимого предприятием продукта и жизненным циклом совокупного

качества рабочей силы.

При выводе продукта на рынок начинается спрос на качество рабочей

силы. Естественно, на этапах роста спроса, зрелости продукта и насыщения

рынка продуктом сначала растет, а затем стабилизируется профессионально-

квалификационный состав качества рабочей силы. На этапе спада спроса на

продукт идет и снижение спроса на труд.

При выводе нового продукта на рынок и при снижении спроса на

выпускаемые еще товары возможно сокращение численности за счет

временных работников при сохранении ядра квалификационной рабочей силы.

Но снижение спроса на труд может сопровождаться не только

увольнением, а, например, снижением уровня заработной платы, применением

частичной занятости.

Основная цель предприятия заключается в сохранении

квалифицированной рабочей силы до нового подъема производства,

осуществляя мероприятия по совершенствованию структуры профессионально-

квалификационного состава.

В основу модели жизненного цикла качества рабочей силы заложена

попытка наладить взаимосвязь между стратегическим планированием и

планированием рабочей силы, выступающей в данном случае одним из

обеспечивающих ресурсов производства, так называемыми человеческими

ресурсами.

Очевидно, что залогом успешной реализации этой идеи является

изменение самой философии производственного планирования, отношения

плановиков и маркетологов к оценке важности планирования человеческих

ресурсов, доведение до сознания менеджеров необходимости и

принципиальной возможности согласовывать производственно-хозяйственную

стратегию предприятия с планами развития персонала.