Курсовая работа - Премирование сотрудников организации
Подождите немного. Документ загружается.
Таким образом, из приведенных данных видно, что премиальный фонд
оплаты труда увеличился на 125% в 2006 г. и на 421,3% в 2007 г. Рост
наблюдался практически по всем категориям работников.
32
3 Пути повышения эффективности премирования
3.1 Оценка эффективности премирования работников
В результате анализа, проведенного во второй главе мы пришли к
следующим выводам:
- за период 2005-2007 г. премиальный фонд оплаты труда увеличился
на 125% в 2006 г. и на 421,3% в 2007 г. Рост наблюдался практически по всем
категориям работников.
- за период 2005-2007 г. наблюдается стабильное снижение
коэффициента текучести кадров (с 0,31 до 0,13). Несмотря на то, что он
превышает норматив (5 %), это отражает повышение уровня созданных на
предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития
трудового потенциала работников.
Повышенная текучесть новичков (работников проработавших менее
года) объясняется рядом факторов: несовпадением фактической
производственной ситуации с теми ожиданиями, которые имелись у
работника при поступлении на предприятие. Этот фактор означает, по сути,
нарушение соответствия между потребностями работника и социально-
экономическим потенциалом рабочего места. Проявлению этого фактора
требуется больший срок; существующей на ряде предприятий системой
приема на работу, когда новички направляются прежде всего на те рабочие
места, откуда ушли их предшественники. Зачастую эти места отличаются
более низким социально-экономическим потенциалом; ощущение
невостребованности или перегруженности адаптанта. Работники
добросовестнее и с большим желанием выполнят ту или иную работу, если
сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее
до конца. Удовлетворенность в работе приносит свобода в выборе темпа и
очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своих
изменений.
33
Также нельзя недооценивать такой фактор, как конкурентоспособность
заработной платы. Получив опыт работы, молодые работники уходят
работать на другие предприятия с более высокой оплатой труда.
Таким образом, мы наблюдаем положительное влияние премирования
на лояльность сотрудников, также наблюдается увеличение среднесписочной
численности персонала (2005 г. . 255 чел, 2006 г. 245 чел., 2007 г. 359 чел).
Хотя фактическая численность персонала все еще отстает от плановой, в
перспективе предприятие не должно испытывать затруднений с набором
персонала.
3.2 Предложения по повышению эффективности премирования
работников
В целях повышения эффективности премирования работников можно
предложить выполнить следующие мероприятия:
- ежемесячно проводить конкурс «Лучший в своей профессии». Для
этого необходимо разработать критерии оценки, довести их до сведения
сотрудников, ежемесячно определять победителей по каждой категории.
Победителю полагается премия в размере 50% от должностного оклада, а
также приглашение на новогоднюю корпоративную вечеринку в качестве
почетного гостя. Это позволит избежать ежедневной рутины, и будет
мотивировать работников улучшать результаты своей деятельности.
- с целью удержания молодых работников на предприятии необходимо
ввести новый вид премии, зависящий от времени работы на данном
предприятии. Предлагается ввести начальный размер премии за выслугу лет
в размере 5%, а затем ежегодно повышать ее на 2% от должностного оклада.
- с целью повышения уровня образования работников, также можно
ввести еще один вид премии – образовательной. Премированию подлежат
работники, которые в свободное время обучаются в различных
образовательных учреждениях. Размер премии предлагается установить в
34
размере 10% от должностного оклада. Для работников, которые сомневаются
в необходимости получения образования это будет дополнительным
стимулом. Кроме того, премия снизит затраты на обучение, так как в
большинстве образовательных учреждений различного уровня обучение
платное.
- молодым матерям можно выдавать разовую премию от предприятия в
размере 3-х окладов, что не только повысит лояльность персонала, но и,
возможно, немного улучшит демографическую обстановку в регионе.
Данные мероприятия, направленные на повышение эффективности
премирования работников, в конечном итоге повысят производительность
труда, снизят текучесть кадров, повысят образовательный уровень
работников и тем самым увеличат прибыль предприятия.
35
Заключение
В первой части курсовой работы изучается назначение системы
премирования организации, рассматриваются виды премий и их
экономическое обоснование. В производственных отраслях экономики
существенное место в расходах на оплату труда составляют премии за счет
всех источников и только в сельском хозяйстве их удельный вес относительно
невелик. Главным направлением в стимулировании руководителей, спе-
циалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение
результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии
возрастает значение показателя прибыли как источника средств для
расширения и технического совершенствования производства, а также
увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста
прибыли становится обязательным направлением в организации премирования
руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.
Основными показателями премирования подразделений аппарата управления
выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост)
прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Таким образом, при
грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической
деятельности реализация оптимальных для данного предприятия форм и
систем оплаты труда позволит повысить производительность труда,
конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему
финансовую независимость и стабильность.
Во второй части курсовой работы мы дали краткую характеристику
организации ОАО «Жилищник», провели анализ системы премирования
данной организации. Премирование в организации ОАО «Жилищник»
вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников
предприятия в улучшении технического и санитарного состояния жилищного
фонда, обеспечения своевременного и качественного ремонта жилых домов,
их сохранности и благоустройства, снижения дебиторской и кредиторской
36
задолженности предприятия, а также для обеспечения качества и культуры
обслуживания потребителей жилищно - коммунальных услуг. Система
премирования распространяется на всех работников ОАО «Жилищник», за
исключением ген. директора, порядок и размер поощрения которого
устанавливается контрактом с советом директоров. Источниками выплаты
премий являются средства фонда оплаты труда, относимые на себестоимость
работ и услуг, и средства фонда потребления утвержденного советом
директоров ОАО согласно Уставу. Выплата премий, обусловленная системой
оплаты труда, осуществляется ежемесячно за фактически отработанное
время одновременно с выплатой заработной платы. Уровень текучести
кадров на предприятии довольно высок. Высокий уровень текучести кадров
указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении
организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. С 2004
года наблюдается стабильное снижение коэффициента текучести кадров (с
0,31 до 0,13). Несмотря на то, что он превышает норматив (5 %), это отражает
повышение уровня созданных на предприятии условий для наиболее
эффективного использования и развития трудового потенциала работников.
Коэффициент стабильности показывает, что за период 2004-2007 гг.
количество постоянного персонала незначительно уменьшилось. Кроме того,
большинство работников работает на предприятии 1-3 года. Проработав не
более 3 лет, получив навыки работы, они уходят на другие предприятия. Это
связано с невысокой оплатой труда. Премиальный фонд оплаты труда
увеличился на 125% в 2006 г. и на 421,3% в 2007 г. Рост наблюдался
практически по всем категориям работников.
В третьей части работы мы оценили эффективность существующей
системы премирования работников организации ОАО «Жилищник», а также
разработали предложения по ее совершенствованию.
В результате анализа, мы пришли к следующим выводам: За период
2005-2007 г. премиальный фонд оплаты труда увеличился на 125% в 2006 г. и
на 421,3% в 2007 г. Рост наблюдался практически по всем категориям
37
работников. За период 2005-2007 г. наблюдается стабильное снижение
коэффициента текучести кадров (с 0,31 до 0,13). Несмотря на то, что он
превышает норматив (5 %), это отражает повышение уровня созданных на
предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития
трудового потенциала работников. Мы наблюдаем положительное влияние
премирования на лояльность сотрудников, также наблюдается увеличение
среднесписочной численности персонала (2005 г. . 255 чел, 2006 г. 245 чел.,
2007 г. 359 чел). Хотя фактическая численность персонала все еще отстает от
плановой, в перспективе предприятие не должно испытывать затруднений с
набором персонала.
38
Список использованной литературы
1. Баканов, М. И. Теория экономического анализа [Текст] / М. И. Баканов. М.:
Финансы и статистика, 2005. 465 с.
2. Бекетов, Р. Н. Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов
[Текст] / Р. Н. Бекетов // Экономика и учет труда. 2005. №1. С.3-7.
3. Глазунов, А. Факторы, влияющие на повышение заработной платы
[Текст] / А. Глазунов // Человек и труд. 2003. №7. С. 15-21.
4. Ефимова, О.В. Финансовый анализ [Текст] / О. В. Ефимова. М.:
Бухгалтерский учет, 2005. 422 с.
5. Жуков, А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения
[Текст] / А. Жуков // Проблемы теории и практики управления. 2005. №5. С.
17-22.
6. Кондратов, А. А. Заработная зарплата [Текст] / А. А. Кондратов //
Экономика и жизнь. 2006. №42. С.2-3.
7. Вяземская, И. Н.Заработная плата и её роль в правовом регулировании
трудовых отношений [Текст] / И. Н. Вяземская // Трудовое право. 2005. №5.
С.14-16.
8. Ковязина, Н.З. Заработная плата на предприятии [Текст] / Н. З. Ковязина.
СПб .: Питер, 2005. 160 с.
9. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет [Текст] / Н. П. Кондраков. М.:
ИНФРА-М, 2006. 592 с.
10. Макальская, М.Л. Бухгалтерский учёт [Текст] / М. Л. Макальская. М.:
Высшее образование, 2005. 443 с.
11. Меркулов, Н. Фонд оплаты труда: оригинальная методика формирования
и распределения [Текст] / Н. Меркулов // Человек и труд. 2005. №11. С. 11-15.
12. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] М.:
ИНФРА-М, 2005. 255 с.
13. Часова, О. В. Финансовый бухгалтерский учет [Текст] / О. В. Часова М.,
2007. 411 с.
39
14. Шеремет, А. Д. Методика финансового анализа [Текст] / А. Д. Шеремет.
М.: ИНФРА-М, 2005. 202 с.
15. Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятий [Текст] /
Л. Г. Скамай.М.: ИНФРА-М, 2006. 296 с.
16. Тюленева, Н. Анализ структуры затрат на рабочую силу [Текст] / Н.
Тюленева // Экономист. 2005. №2. С. 15-22.
40