Курсовая работа - Дискриминация на рынке труда
Подождите немного. Документ загружается.
33
трудоустройству представляется весьма спорным, в связи с чем возникает
вопрос юридической ответственности кадрового агентства. В условиях
демографического кризиса подобные вопросы приобретают все большую
социальную значимость, поскольку увеличение "возрастных цензов", зачастую
обосновывающихся субъективным усмотрением работодателя, влечет в себе
как неуважение к закону, так и неблагоприятные экономические последствия.
Однако вовсе не следует трактовать дискриминацию в расширенном ключе.
Работодатель, конечно же, может на законных основаниях устанавливать
различные требования для той или иной вакансии. В ряде случаев
определенные меры со стороны работодателя выглядят весьма обоснованными.
Примером могут служить: недопущение к работе лиц, подозреваемых в
деятельности, подрывающей государственную безопасность; установление
"привязки" между исповедованием определенной религии и преподаванием в
соответствующих религиозных учебных учреждениях.
Не могут считаться дискриминацией и различия на основе личных
заслуг того или иного человека в области труда и занятий. Также ни о какой
дискриминации не может идти речь в случае принятия специальных мер с
целью обеспечения на практике равного обращения с лицами с особыми
потребностями или группами населения, находящимися в неблагоприятном
положении вследствие того, что в прошлом они стали жертвами
дискриминации на рынке труда или являются таковыми в настоящее время.
Проблемы дискриминации поднимаются и в других документах. В
частности, в Руководстве для работодателей (Глобальная инициатива ООН),
принятом на совещании участников Международной организации
предпринимателей в Берлине в сентябре 2001 г., были утверждены девять
принципов Глобальной инициативы. В число данных принципов, имеющих
исключительно рекомендательный характер, вошел принцип ликвидации
дискриминации в отношении работы и занятости. Данный принцип требует от
работодателей нанимать людей исключительно на основании их способности
34
выполнять работу, которая имеется у работодателя в наличии. Отмечается, что
концентрирование внимания на гендерных аспектах, вопросах расы,
вероисповедания или иных предвзятых подходах оказывает для предприятия
плохую услугу. Продвижение по службе также должно осуществляться на
основе заслуг, а не того, кем или каким является данный человек.
Нужно признать правоту современной правовой мысли в том, что
борьба с дискриминацией должна быть реальной, т.е. осуществляться не на
бумаге, а на конкретных житейских ситуациях. Рабочее место, будь то фабрика
или улица, служит стратегической опорной точкой для начала борьбы с
дискриминацией в обществе. В качестве решения авторы доклада предлагают
создание условий для устранения возникающих предубеждений, а самым
реальным фактором здесь служит создание равных условий труда для людей с
различными присущими им особенностями.
В таких условиях важнейшая роль в соблюдении правовой культуры
отводится кадровым службам и рекрутинговым агентствам. При этом
профессиональный кадровик связан этическими рамками с корпорацией, в
которой работает.
Это означает, что соблюдение баланса между требованиями
руководства и нормами законодательства требует от специалистов
принципиально новых подходов и решений, связанных как с изменением
политики оценки и отбора кандидатов, а также их тестирования, так и с
разъяснением руководству некоторых положений действующего
законодательства.
35
Заключение
Итак, рассмотрев понятие, сущность, виды, причины дискриминации в
трудовых отношениях, ее последствия, проанализировав ситуацию на
российском рынке труда, а так же законодательство, затрагивающее данную
проблему, мы пришли к выводу, что, несмотря на гарантии, закрепленные в
Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень
острый характер и нуждается в правильном и последовательном решении.
В РФ наиболее распространены гендерная дискриминация,
дискриминация этнических меньшинств, возрастная дискриминация,
касающаяся как молодежи, так и людей более зрелых лет, хотя не исключается
дискриминация и по другим признакам. Дискриминация может проявляться
при найме на работу, при оплате труда, при продвижении по службе, в
образовании и профессиональной подготовке, так же выделяют
профессиональную сегрегацию.
Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление
дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются
необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области
труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо
также эффективное действие правоприменительных механизмов,
позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по
профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Так же
эффективным будет влияние на общественное мнение, агитации, СМИ,
реклама. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является
необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в
любой ее форме.
Устранение дискриминации – важнейшая предпосылка для того,
чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю,
развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в
соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит
36
к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых
преимуществ.
Справедливый и честный характер трудовых отношений
способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и
мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с
эффективными ресурсами способствует росту производительности и
конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые
состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает
самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.
Следует отметить, что проведенное исследование не позволило
ответить на многие актуальные вопросы ввиду ограниченности информации и
сложности процесса выявления дискриминации. Так, например, нуждаются в
дополнительном исследовании на другом, более полном массиве данных
механизмы выявления дискриминации, глубина и распространенность по
прочим признакам дискриминации, новые программы по снижению
дискриминации на рынке труда.
Таким образом, устранение дискриминации в области труда – это
стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение
дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более
демократические рынка труда, сделать таковым все общество в целом, а так
же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и
ускорить рост экономики.
37
Список использованной литературы:
1. К.Х. Экономика труда: социально-трудовые отношения. М.:Экзамен,
2006. – с. 736.
2. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и
социология труда. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С. 211.
3. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда. Ростов н/Д:
Феникс,2002г. – С. 224.
4. Владимирова Л.П. Экономика труда. М.: Экономика, 2002. – С. 220.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,1998. - С.
457
6. Горячева Т. Дискриминация по возрасту на рынке труда.// Невское
время №54. -1998. - 26марта
7. Дискриминация на рынке труда: искоренить нельзя оставить…//
Журнал National Business. - №2.-2006. – С.72
8. Жидкова Е. Безработный, "не подходящий по возрасту" // Рубеж.
2001. N 16–17. - С. 66–86.
9. Завельский М. Г. "Экономика и социология труда". – М, 2002 г.
10. Запрещение дискриминации в сфере труда: Трудовой Кодекс РФ по
состоянию на 20 февраля 2008 года.
11. Калашникова И., Недохлебова Е. Гендерные аспекты занятости
населения//Человек и труд. -2005. - №11.- С. 62-67.
12. Козина И.М. Профессиональная сегрегация: гендерные стериотипы
на рынке труда// Социологический журнал .-2002. //
http://sj.obliq.ru/article/512?print=yes
13. Колесникова О., Капусткин И. Повышение конкурентоспособности
женщин на рынке труда// Человек и труд. - 2005. - №7. – С.43-46.
14. Колосницына М.Г. Экономика труда. М.: «Академкнига»,2003.- С.
240
38
15. Конституция РФ. Глава 2.Права и свободы человека и гражданина.
Статья 37, пункт 4.
16. Куликов В.В. Современная экономика труда.-М.:Экономика,2001. -
С.660
17. Кулинцев А.А. Экономика и социология труда. –
М.:Экономика,2001. - С. 203
18. Мазин А.Л. Экономика труда. – М.: ЮНИТИ-Дана,2007. –С. 576
19. Малиева Н. Москва: молодежный рынок труда// Человек и
труд.2008. - №9. - С. 38-40
20. Мезенцева Е. Кадровая политика предприятий и перспективы
женской занятости. // Работающие женщины в условиях перехода России к
рынку. М.: ИЭ РАН, 1994. С. 95–113.
21. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное
увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до
трех лет. Уголовный кодекс РФ, ст. 145 от 13.02.2009
22. Относительно дискриминации в области труда и занятий:
Конвенция МОТ № 111 от 25 июня 1958 г.
23. Поздняров М., Важдаева Н., Семенова А. Россияне все чаще
сталкиваются с дискриминацией по возрасту//
http://www.apsc.ru/base_apsc/media/discr/
24. Попов А. Возраст опыту помеха //
http://ekat.erabota.ru/info/articles/?id=5534
25. Починок А.П. Российская энциклопедия по Охране труда. – М.: НЦ
ЭНАС, 2004. (1 часть). – С. 99.
26. Приходина М. Есть ли дискриминация на омском рынке труда? //
http://news.gorod55.ru/archive/?id=9007&day=4&month=3&year=20082001/ society /
9359/
27. Прокопов Д.Т. Дискриминация в объявлениях о поиске работы //
39
28. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: учебное пособие.
М.:ИНФРА-М,2000.- С.400
29. Слуцкий Е. Дискриминация представителей меньшинств на рынке
труда//
http :// minorities . ceprs . indem . ru / DiskrTrJil . htm
30. Стукен Т.Ю. Дискриминация в социально-трудовых отношениях:
экономический аспект: монография. М.: Информ-Знание,2007 г. - С.352
31. Ярошенко С. Гендерные различия стратегий занятости
работающих бедных в России // Рубеж. 2001. N 16–17. С. 25–49.
40