Курсовая работа - Дискриминация на рынке труда
Подождите немного. Документ загружается.
23
компьютер является не главным инструментом. Такая ситуация продлится, по
мнению аналитиков, еще долгие годы.
Директор Центра трудовых исследований Высшей школы экономики
Владимир Гимпельсон указывает и на другие причины отказов: «Люди в
возрасте получали профессиональную подготовку в советское время, сейчас
многие их навыки не нужны на рынке, а переподготовка стоит дорого. Более
того, уровень образования пожилых людей в целом ниже, чем у молодежи. Есть
множество профессий «не для пожилых», например, биржевой брокер — это
требует здоровья, нервов, быстрой реакции».
По данным Независимого института социальной политики, сегодня
работают до 18 процентов пенсионеров. В Пенсионном фонде называют
другую цифру — 9378 тысяч человек (примерно треть общего числа людей
старше 55 – 60 лет). «В сфере ЖКХ они составляют 18 процентов, в
образовании — 21, в здравоохранении — 22. Каждый восьмой рабочий в
России — пенсионного возраста» [23].
В своем последнем послании Федеральному собранию Дмитрий
Медведев предложил создать в России «систему стимулов, чтобы люди при
достижении пенсионного возраста добровольно могли продолжить трудовую
деятельность».
Между тем, дискриминации по возрасту в нашей стране подвергаются
уже те, кому около пятидесяти. Ни статья 19 Конституции, гарантирующая
всем равные права, ни статья 64 Трудового кодекса РФ, запрещающая при
приеме на работу любые необоснованные отказы, в данном случае не служат
препятствиями. Впрочем, стоит отметить, что речь идет только о частных
структурах. В бюджетной сфере все обстоит проще: дефицит кадров настолько
велик, что возраст уже никакой роли не играет.
Как считают многие исследователи российского рынка труда, в
последующие годы дискриминация по возрасту должна сократить свои
масштабы. Теперь-то возможностей для выбора остается все меньше, ведь при
24
дефиците персонала жесткие ограничения сужают круг поиска. По крайней
мере, в этом уверены сами кадровики: «За последние пару лет положение
заметно изменилось, требования к возрасту смягчились. Произошло это еще и
потому, что многие люди „того поколения“ смогли перестроиться под
нынешнюю экономику, благодаря чему их опыт стал еще ценнее. Раньше
считалось, что тем, кому „за…“ уже закостенели и их нужно переучивать, а
„пере“ всегда сложнее».
2.3. Дискриминация представителей этнических меньшинств на
рынке труда
Еще один бич на современном российском рынке труда. Одним из
инструментов этнической дискриминации в России является институт
регистрации граждан по месту пребывания и по месту жительства. Несмотря на
международное обязательства, в стране, как на федеральном, так и
региональном уровнях действует законодательство, направленное на
ограничение свободы передвижения. «В ряде регионов (Москве,
Краснодарском и Ставропольском краях и др.) ведется активная борьба с
нарушителями системы регистрации – мигрантами, главными образом
«неславянами» -выходцами с Кавказа, из Средней Азии» [28]. Создаются
нормативные акты, которые ограничивают права приезжих и делают их
совершенно незащищенными. Определенную роль играют такие объективные
факторы, как недостаточный уровень образования, квалификации, знания
русского языка. С другой стороны, отмечается определенная предубежденность
со стороны органов государственной власти и местного самоуправления против
представителей некоторых меньшинств. Несколько лучше ситуация на
предприятиях и в учреждениях бюджетной сферы, где требования к
претенденту не столь жестки: медицине, образовании, ЖКХ, социальной работе
и др., однако и там они столкнутся с трудностями. В частном секторе, по
25
сложившемуся мнению, дискриминация менее распространена, чем в
бюджетных организациях. Представители меньшинств, в силу ужесточения
порядка в государственных организациях, выталкиваются в частный бизнес,
теневую экономику: "Малый бизнес... Люди, которые дискриминированы в
других сферах, идут туда. Им деваться некуда"; "В малый бизнес не берут, туда
сами идут"; "Те, кто незаконно находятся, будут желанной рабочей силой в
малом бизнесе, их в другие сферы не возьмут ". Частный бизнес и теневая
экономика становятся вынужденным уделом иноэтничных мигрантов, т.к.
общественное мнение категорически против их доступа к иным сферам
занятости (да и в частный бизнес их доступ не приветствуется, как показывают
опросы общественного мнения). Частный сектор представляется для них
практически единственной возможностью проникновения на рынок труда.
«Труд подавляющего числа мигрантов носит принудительный характер. Во
всех странах трудящиеся-мигранты, особенно находящиеся на нелегальном
положении, подвержены риску стать жертвой практики принудительной
вербовки и занятости. Как правило, у них ненормированный рабочий день,
низкая заработная плата, плохие условия труда» [18, стр. 373]. В России
дискриминация возрастает из-за смычки недобросовестных работодателей с
правоохранительными органами, коррупции.
Еще один важный момент: иноэтничные мигранты часто сталкиваются
с прямыми отказами в найме на работу исключительно на основе этнической
принадлежности. В сфере занятости идет процесс стратификации этнических
групп (по крайней мере, в строительстве, торговле, общественном питании),
выстраивания их иерархии, как и иных социальных групп, когда
представителям меньшинства отведена вполне определенная социальная ниша.
«Ни большинство, ни другие меньшинства, ни власти не приветствуют попытки
покинуть эту нишу» [28].
Особенную роль играет долговременное формирование общественного
мнения при помощи телевидения, СМИ, кино. Так, например, американские
26
режиссеры и продюсеры никогда не будут снимать фильм, где в роли
положительных героев будут одни белые, а отрицательных - одни негры, иначе
последствия окажутся просто катастрофическими, учитывая эффективность
судебной системы и агрессивность негритянских организаций при отстаивании
прав своих [18, стр. 368].
Антидискриминационная политика на рынке труда в развитых странах
приносит свои плоды. Опыт ее проведения показал, что успех реально
достижим, хотя и не сразу, а лишь со временем и при последовательной, и
продуманной политике государства.
27
Глава 3. Антидискриминационная политика по снижению
дискриминации на рынке труда
3.1. Последствия дискриминации на рынке труда и
антидискриминационная политика
Экономисты единодушны в оценке дискриминации на рынке труда:
она приводит к значительным потерям эффективности, которые составляют
около 5% ВВП. «Дискриминирующий наниматель неоптимально распределяет
свои ресурсы, сокращает выпуск и прибыль» [14, стр. 140]. Для работников
результатом становится значительная дифференциация в уровне оплаты труда
между мужчинами и женщинами, местными работниками и иммигрантами,
работников с разной расовой принадлежностью. «Рост заработков одних групп
работников достигается ухудшением положения других - происходит
нарушение Парето-оптимальности» [14, стр.141]. Особенно негативны для
фирмы последствия индивидуальной дискриминации на основе субъективизма
руководителя. Что может изменить ситуацию, побудив руководителя относится
к работникам исключительно исходя из их деловых качеств и полезности для
организации, а не личной преданности, услужливости и т.п.? По –видимому,
главным условием является пребывание фирмы в жесткой конкурентной среде.
Именно внешнее давление рынка способно побудить руководителей оценивать
работников по заслугам – и при найме на работу, и при увольнении, и при
служебном продвижении, и при определении величины денежного
вознаграждения. Особенно это заметно в малом бизнесе.
Еще более опаснее для общества социальные последствия. «Неравное
отношение к расовым меньшинствам или иммигрантам разлагает
общественные нравы, порождают ксенофобию, нетерпимость,
несправедливость» [18, стр. 374]. Откровенные формы дискриминации могут
вызвать острые политические проблемы. В то же время многие формы
дискриминации носят скрытый характер. С открытыми формами
дискриминации в современном обществе ведется борьба, в том числе на
28
законодательном уровне. Со скрытыми формами бороться труднее из-за
труднодоказуемости, а также живучести традиций, нравов, предубеждений.
Женщины из-за их дискриминации на рынке труда чувствует себя
менее защищено, растет неуверенность в завтрашнем дне, боязнь
невозможности обеспечить благополучие своим будущим детям. Это
сказывается и на рождаемости в том числе.
При дискриминации молодежи на рынке труда снижается мотивация к
трудовой деятельности, пропадает чувство социальной защищенности. Конечно
же, есть и положительные моменты. В такой конкуренции на хорошее рабочее
место, есть стимул повышать уровень квалификации, образования, получать
навыки и умения.
«Негативное влияние сказывается на всех категориях населения.
Однако очевидно, что дискриминация не исчезнет сама по себе, только в силу
своей экономической и социальной нерациональности - иначе это уже давно бы
произошло. Все эти факторы делают дискриминацию устойчивым социальным
явлением» [14, стр. 142].
Поэтому принимаются специальные государственные меры,
призванные изменить мнения, убеждения, переломить традиции. В первую
очередь это законодательное регулирование рынков труда. Во многих странах
мира приняты специальные законодательные акты, конвенции, запрещающие
дискриминацию.
Огромный опыт в борьбе против трудовой дискриминации накоплен в
США, где существует не только последовательная политика государства, но и
правовая активность самих граждан, решительно защищающие свои права и
интересы. Наниматель несет большие финансовые потери, если в суде будет
доказан факт наличия дискриминации [14, cтр. 142]. Основная сложность
доказательства заключается в разграничении дискриминирующих и
недискриминирующих факторов, влияющих на наем работников, условия
труда, заработную плату.
29
Нередко работодателей обязывают брать на работу определенный
процент представителей дискриминируемых групп. Кроме законодательных,
возможны и чисто экономические меры борьбы с дискриминацией - например,
селективные субсидии найма и субсидии занятости, которые получает
работодатель, нанимая работников - иммигрантов или инвалидов. Например, в
Швеции государство пытается стимулировать возвращение к активной жизни
безработных старше 55 лет, предлагая работодателям щедрую скидку с
социальных отчислений на каждого такого сотрудника. Например, если
«сеньор» числится в безработных год, наниматель не платит социальные
отчисления на него в течение двух лет. Обычные суммы таких сборов в
Швеции составляют 30% от зарплаты сотрудника.
«Широко распространена мера государственного регулирования рынка
труда – субсидирование образования (гранты, стипендии и т.п.). Оно тоже
может быть селективным, то есть направленным в первую очередь на
дискриминируемые группы молодежи» [18, cтр. 367]. Это особенно важно, ведь
дискриминация в образовании влечет за собой и дальнейшую
профессиональную сегрегацию, а значит, и дискриминацию в оплате труда.
Люди, не получившие хорошего образования, не смогут устроиться на
хорошую работу, не смогут дать соответствующего образования своим детям.
И это замкнутый круг. И разорвать этот порочный круг можно только с
помощью комплексных мер регулирования рынка труда.
3.2. Законодательное регулирование дискриминации в РФ
Многие российские работодатели из сферы частного бизнеса будут
весьма удивлены тем, что действующее законодательство весьма сурово
относится ко всем проявлениям дискриминации и к тому же дает
недвусмысленное определение данному явлению. В соответствии со ст. 3
Трудового кодекса РФ дискриминация - это ограничения в трудовых правах
30
или свободах или получение преимуществ, основанные на признаках пола,
расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,
социального и должностного положения, возраста, места жительства,
отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или
непринадлежности к общественным объединениям. Данный перечень
незакончен, и его может расширить любое другое обстоятельство, основанное
на других обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника. В
Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года «Относительно дискриминации в
области труда» в статье 1 закреплено понятие дискриминации. Под
дискриминацией в международном праве понимается всякое различие,
исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи,
пола, религии политических убеждений, национальной принадлежности,
социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию
или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда и
занятий. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на
специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются
дискриминацией. В соответствии со ст. 36 ТК РФ лица, считающие, что они
подверглись дискриминации, имеют право обратиться в органы Федеральной
инспекции труда и/или в суд с требованием о восстановлении нарушенных
прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.
Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению.
При определении его размера учитывается степень физических и нравственных
страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.
Дискриминация при приеме на работу может повлечь за собой и
уголовные санкции. Согласно ст. 145 УК РФ, основанием для уголовной
ответственности является необоснованный отказ от приема на работу
беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.
Более того, трудовая дискриминация может быть квалифицирована и в аспекте
ст. 136 УК РФ - нарушения равноправия граждан. Таким образом, законодатель
31
в соответствии с общепризнанными нормами международного права
определяет социальную ответственность работодателя перед обществом.
Принципы государственной политики в области предоставления
защиты и гарантий от дискриминации в сфере труда и занятий были
закреплены в законодательстве в советский период, а ныне – в
нормативно-правовых актах Российской Федерации.
Однако перспективы практики применения данных прав
представляются на данный момент весьма туманными. Это связано с
укореняющимися стереотипами работодателя - "царя-батюшки", от которого
«зависит все» [30].
«Другая причина заключается в сложности признания факта
дискриминации. Правда, следует отметить, что российская судебная практика
содержит в себе примеры положительного для работников рассмотрения
споров о дискриминации» [18, cтр.368]. Но в то же время возможность
обжалования соискателем отказа при трудоустройстве представляется сложной
и в этическом аспекте. Ведь сам факт попытки подобных действий может
создать излишне скандальную окраску вокруг соискателя. Нередко подобными
"жалобщиками" становятся социально незащищенные группы граждан и даже
лица, относящиеся к группам риска.
Следует учитывать и психологический фактор. Дело в том, что жертвы
дискриминации склонны к самобичеванию, что объясняется утратой чувства
собственного достоинства и гордости. Укоренившиеся убеждения о
непреодолимом несоответствии между способностями работника и
фактическим вознаграждением порождают чувства обреченности на провал и
бессилия, преобразующиеся в несопоставимые с возможностями данного
человека результаты.
Другими причинами в соответствии с этим являются: незнание
работниками своих прав; боязнь смещения центра внимания на вопрос "а что
жертва сделала, чтобы заслужить такое".
32
Итак, что же может быть признано дискриминацией? Наиболее
очевидный приводимый пример - ситуация, сложившаяся в Латвии. Вскоре
после получения независимости (в 1992 г.) знание латвийского языка стало
обязательным условием для получения или сохранения работы во всех
государственных учреждениях или предприятиях, а также для регистрации в
качестве безработного и получения пособий, что крайне негативно отразилось
на коренном русскоязычном населении.
Другой пример - создание рабочего расписания, в том числе расписания
рабочих совещаний, в соответствии с "мужской моделью", не учитывающей
обязанности работников по уходу за детьми. Подобная практика может
негативно сказаться на работнике и служить признаком его недостаточной
преданности делу и отсутствия честолюбия.
"Скрытая дискриминация" может проявляться в вопросе о месте
жительства претендента на работу. Специалисты полагают, что это может быть
средством маскировки, благодаря которому определенные лица могут быть не
допущены к работе из-за их классовой или расовой принадлежности (поскольку
в этом случае можно установить лиц, поживающих в бедных районах или
этнических общинах).
Важнейшую роль в решении проблемы дискриминации специалисты
отводят посредникам на рынке труда - кадровым агентствам, которые при
надлежащем управлении могут изменить сложившуюся ситуацию. Кадровые
агентства могут либо обеспечить справедливость, либо сохранить неравенство
и дискриминацию на рынке труда. Типичный пример дискриминации:
определенные компании отказываются нанимать пожилых или семейных
трудящихся, что приводит к тому, что кадровые агентства не будут попросту
предлагать им на рассмотрение таких кандидатов.
В России в отличие от многих зарубежных государств лицензирование
или сертификация подобных агентств не предусматривается. Применение норм
уголовного законодательства в случае подобных отказов к агентству по