Курсовая работа - американская модель менеджмента

Подождите немного. Документ загружается.

четко определенные и поставленные на исполнение цели и задачи, поскольку

именно хорошо поставленная цель будет влиять на эффективность

функционирования предприятия. Это относится к комплексу в целом,

однако, без успешной деятельности всех его подразделений общей цели не

достичь. Поэтому необходимо, чтобы каждое подразделение предприятия

поставило для себя определенную цель, которая в совокупности с другими

поможет добиться общей цели. Для достижения целей предприятия каждое

подразделение выполняет соответствующие задачи, соответственно задачи

также оказывают не малую роль на внутреннюю структуру предприятия.

Если рассмотреть резко растущую динамику изменения величины

готовой продукции на складе, можно заметить, что в номенклатуре изделий

предприятия, имеет место несоответствие структуры плана производства с

потребностями и возможностями отдела сбыта.

Причиной этого может являться недостатки в маркетинго-сбытовой

политике, а также недостатки в структуре управления.

То есть на предприятии существует должность заместителя директора по

производству и экономике и должность заместителя по финансам.

Объединение в руках одного, пусть даже самого высококлассного

специалиста экономики и производства, и отрыв экономики от финансов, уже

ведет не совсем к эффективному результату. Экономика определяет правила

игры, производство по этим правилам изготавливает продукцию, финансы

обеспечивают производство и пожинают его же результат. Очевидно, что

отдавать в одни руки формирование (определение) правил и их же

выполнение организационно и экономически не эффективно. Объективности

здесь нет. И в тоже время, определяющий правила игры (экономику)

менеджер в создавшейся на предприятии системе управления не несет

практически никакой финансовой ответственности за результаты своей

деятельности.

У заместителя директора по финансам, по сути, нет никакой

возможности влиять на процесс производства продукции. Налицо наличие

громадной ответственности за финансовые результаты при полном

отсутствии каких-то ни было экономических рычагов влияния на

формирования права производства и реализации и их фактического

исполнения.

Отсюда, слабая достоверность и роль финансового планирования,

которое является необходимым условием функционирования любого

эффективно работающего предприятия.

Также большой проблемой предприятия является слабая система сбыта.

В существующей системе управления отдел маркетинга подчиняется

напрямую коммерческому директору и не подчиняется Управлению сбыта.

Очевиден недостаток координации между этими службами.

Во внешней деятельности предприятия имеется зависимость от одного,

двух крупных партнеров, так как большая часть продукции, выпускаемая на

данном предприятии, имеет специфический характер. К этому можно отнести

разработку и производство микрокриогенного и криогенного

оборудования, систем охлаждения и кондиционеров специального

назначения, выполнение работ и услуг, отнесенных в установленном

порядке к государственному заказу. Поэтому практически отсутствуют

варианты в принятии решений. Со сбытом остальной частью продукции такой

проблемы не возникает, так как она имеет широкую аудиторию потребителей. К

этому можно отнести производство холодильного оборудования,

воздухоразделительных установок, компрессорной техники, систем

охлаждения и кондиционирования, изделий общетехнического назначения.

Еще одним недостатком в системе сбыта является невысокая

квалификация кадров. В последнее время на предприятие пришло много

молодых специалистов, но в системе сбыта по прежнему работают люди

пенсионного возраста, которые просто не успевают качественно выполнять

свои функции и следить за происходящими процессами. Но, несмотря на это

на предприятии существует система поощрения исполнителей в большей

реализации готовой продукции.

Недостатки кадровой политики видны не только на примере системы

сбыта, но и практически во всех подразделениях, использующий

высокопрофессиональный труд персонала, квалификацию которого

необходимо постоянно совершенствовать.

То есть можно выделить очень большую проблему – проблему

отсутствия работающей системы подготовки и переподготовки кадров. И все

ссылки руководства предприятия на недостаток оборотных средств,

представляются необоснованными, так как потери от недостатка

квалификации бухгалтеров, финансистов, технологов, конструкторов

выливаются в гораздо большие суммы.

Проблема высококвалифицированных кадров усугубляется низким

уровнем оплаты труда. Так оплата ведущего технолога, ведущего

конструктора, начальника бюро в бухгалтерии и финансово-экономичеких

службах составляет 8000-10000 рублей. Такая ситуация имеет место не

только с ведущими специалистами. Ситуации складывается таким образом,

что некоторые работники предприятия вынуждены искать заработок на

стороне. Результат не заставит себя ждать. Отвлечение сил и знаний от

исполнения своих непосредственных обязанностей на предприятии приведут

к резкому снижению культуры производства, технологии принятия решений,

исполнительской дисциплины.

Собственно говоря, проблемы управления явились, как следствием, так и

результатом следующих факторов:

 назначение неподходящих людей;

 отсутствие системы ценностей, отсюда колеблющаяся позиция,

каждое решение принимается как в первый раз;

 тесный круг партнеров;

 неспособность наладить взаимоотношения с заинтересованными

группами.

2.3. Рекомендации по совершенствованию системы менеджмента с

учетом опыта американских фирм

В предыдущем параграфе были выявлены проблемы системы

управления ОАО «АК «Омскагрегат». Эти проблемы можно решить, исходя

из принципов американского менеджмента.

В американской фирме организация работы основываются на принципе

«подходящий человек на правильном месте» (экономия от специализации).

Этот принцип важно использовать на данном предприятии. Как известно, на

заводе функции заместителя директора по производству и экономике

выполняет один человек. Поэтому необходимо разъединить его обязанности,

то есть назначить, к примеру, на должность заместителя директора по

экономике другое лицо. Также необходимо четко определить обязанности

каждого сотрудника и степень ответственности за их выполнение, так как на

рассматриваемом предприятии есть с этим проблемы. Так, у заместителя

директора по финансам нет никакой возможности влиять на процесс

производства, при этом он несет громадную ответственность за финансовые

результаты деятельности предприятия.

Хотелось бы акцентировать внимание, что все производство строится на

людях. И если предприятие хочет двигаться вперед, ему нужны работники

обладающими всеми знаниями современной науки. Поэтому необходимо

срочно выработать систему тщательной подготовки и переподготовки

кадров. Только настоящие профессионалы могут помочь предприятию

открыть дорогу к покорению новых вершин экономического процветания.

По исходным данным трудоемкость детали составляет 6 часов 11

минут (таблица 2). Для того, чтобы работники эффективно могли применять

новое оборудование необходимо обучить работников применять их. В

результате трудоемкость одной детали уменьшится на 19 минут и составит 5

часов 52 минуты. Зная трудоемкость детали, можно рассчитать годовую

производительность труда одного рабочего по формуле [7, c. 10]:

Пр = Фд / Тр, (1)

где Фд – действительный фонд рабочего времени;

Тр – трудоемкость детали.

Действительный фонд рабочего времени составляет 1760 часов (220

рабочих дней при односменном режиме, 1 смена – 8 часов)

Пр = 1760 / 5,87 = 300

В результате обучения один рабочий в год будет производить 300

деталей.

Зная производительность труда, можно рассчитать планируемый

выпуск продукции, используя формулу [7,c. 11]:

Пр = Q

нат

/ Чсп, (2)

где Пр – производительность труда;

нат

– объем продукции в натуральном выражении;

Чсп – среднесписочная численность работников [4, c. 34].

Из этой формулы следует:

нат

= 300 ·50 = 15000 шт.

Итак, проведя обучение работников, цех увеличит годовой выпуск

продукции до 15000 шт. При увеличении объема выпуска предприятие

сможет сэкономить на условно-постоянных издержках.

Таблица 3

Постоянные и переменные издержки на единицу продукции

2008 г После обучения

Постоянные издержки,

руб, всего

5130000 / 14250 = 360 5130000 / 15000 = 342

В т. ч.

амортизация 102 98

зар.плата

вспомогательных

рабочих и служащих

135 128

ЕСН с зар. платы

вспомогательных

рабочих и служащих

35,1 33

страховые взносы 60 57

Прочие расходы 27,9 26

Переменные издержки,

руб, всего

540 540

В т. ч.

материалы, сырье,

комплектующие

110 110

энергия 94 94

топливо 81 81

транспорт 78 78

зар. плата основных

рабочих

76,96 76,96

ЕСН с зар. платы

основных рабочих

24,04 24,04

прочие расходы 76 76

Из таблицы видно, что себестоимость единицы продукции в 2008 году

составила 900 рублей. В результате увеличения выпуска продукции завод

будет экономить на условно-постоянных издержках, вследствие чего

себестоимость продукции снизится и составит 882 рубля.

Можно посчитать получаемую экономию на условно-постоянных

издержках по формуле [7, c. 14]:

УПР

= УПР (I

– 1), (3)

где УПР – условно-постоянные издержки, руб;

– индекс роста объема выпуска продукции.

УПР

= 5130000 (15000 / 14250 – 1) = 270000 руб.

Таким образом, при увеличении годового выпуска до 15000 шт.

предприятие будет экономить на условно-постоянных издержках до 270000

рублей в год.

Прибыль завода на 2008 г. составила 17825953 рубля. Можно

посчитать прибыль, которую получит предприятие, увеличив выпуск

продукции по формуле [7, c. 15]:

П´ = В´ (Ц – С´), (4)

где В´ - выпуск новый;

Ц – цена единицы изделия;

С´ - себестоимость новая.

П´ = 15000 (2150,9 – 882) = 19033500 рублей.

Таким образом, планируемая прибыль предприятия составит 19033500

рублей.

Заключение

В работе были рассмотрены следующие вопросы:

В первой главе работы рассмотрены история развития американского

менеджмента, современное состояние менеджмента в США, а также

преимущества и недостатки этой модели.

Во второй главе работы был проведен анализ существующей системы

управления на анализируемом предприятии, выявлены недостатки

существующей системы, а так же предложены пути по решению проблем

системы управления данного предприятия.

Таким образом, главными особенностями американской модели

менеджмента является индивидуализм, прагматизм, практицизм,

рационализм.

Среди основных недостатков этой модели можно выделить следующие:

 уменьшение гибкости при изменении производственных заданий,

снижение чувства удовлетворённости рабочих, нарастание утомления от

монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации

труда.

 потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях

промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный

процесс включает в себя множество стадий.

 стремление американских менеджеров получить сиюминутную

выгоду, решить вопрос «быстро».

 большое количество уровней управления (до 11-12 в американской

автомобильной промышленности, по сравнению с 5-6 в японской), и как

следствие- рост бюрократического аппарата и трансакционных издержек.

Преимущества американской системы менеджмента:

 значительное теоретическое обоснование процессов управления.

 жесткая иерархическая структура: каждый работник имеет только

одного начальника.

 чётко прописанные должностные инструкции, начиная от того, как

нужно мыть пол и заканчивая порядком приготовления гамбургеров.

 контроль качества выполняемых операций на месте: концепция

«делать с первого раза».

 строго почасовая выплата зарплаты, штрафы за опоздание и выговор

за приход на работу раньше оговоренного срока (начальству придётся

платить вам больше денег) – концепция «точно вовремя».

 стремление создать равные условия для работников: прием пищи в

одной общей комнате, одинаковая зарплата для рабочих одного уровня.

 перспектива карьерного роста в компании.

 поощрение конкуренции и доносительства внутри одной группы

(существует специальный ящик, куда нужно опускать записки обо всех

нарушениях, какие вы только заметили). Ответственность начальников за

действия подчинённых.

Библиографический список

1. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И.

Наумов: Учебник - 4-е изд. перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. –

670 с.

2. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учеб. для экон. специальностей вузов /

И. Н. Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2000. - 501 с

3. Дафт, Ричард Л. Менеджмент [Текст] / Р. Л. Дафт; Пер. с англ. В.

Вольский и др.; Под общ. ред. Ю. Н. Каптуревского, 2001. - 829 с

4. Дорофеева, Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева: Конспект лекций -

Издательство «Эксмо», 2007. – 192 с.

5. Ильенкова, С. Д., Кузнецов, В. И. Менеджмент / С. Д. Ильенкова, В. И.

Кузнецов - Изд-во ММИЭИФП. – М., 2003. – 70 с.

6. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин: Учебник - 5-е

изд., М.: Новое знание, 2002. – 336с.

7. Копылова, О. В.. Экономика фирмы [Текст] : учеб. пособие / О. В.

Копылова, Г. Г. Юсова, И. Л. Лебедева, 2006. - 76 с.

8. Кохно, П. А. Менеджмент [Текст] / П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е.

Комаров, - М.: Финансы и статистика - 1993. - 224 с

9. Кравченко, А. И. История менеджмента / А. И. Кравченко: Учебник - 5-

е изд. – М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. – 560 с.

10.Менеджмент социальной работы [Текст] : учеб. пособие для вузов / Е.

И. Комаров, А. И. Войтенко, Н. Г. Рак ; Под ред. Е. И. Комарова, А. И.

Войтенко. - М. : ВЛАДОС, 1999. - 286 с.

11.Менеджмент. Учебник для вузов / Под ред. М. М. Максимцова, А. В.

Игнатьевой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА ,2003

12.Мескон, Майкл. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М. Мескон, М.

Альберт, Ф. Хедоури; Л. И. Евенко, 1995. - 701 с.

13.Орлов, А. И. Менеджмент / А. И. Орлов: Учебник - М.: Издательство

«Изумруд», 2003. – 298с.

14.Основы менеджмента: Учебник / Под ред. Д. Д. Вачугова – 2-е изд.,

перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2005 – 376с.

15.Полукаров, В. Л. Основы менеджмента / В. Л. Полукаров: Учебник -

М.: Кнорус, 2008. – 240 с.

16. Рой, О. М. Менеджмент современной фирмы: организация, стратегия,

финансы: Конспект лекций / О. М. Рой, А. М. Зараева, 1998. - 116 с.