Косюк В., Лысенко Ю., Шишковский Г. Методические указания к выполнению, оформлению и написанию дипломных работ (для специалистов V курса специальности 050102 Экономическая кибернетика)

Приложение В

Задание на дипломную работу

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ФАКУЛЬТЕТ

МАРИУПОЛЬСКИЙ УЧЕБНО-КОНСУЛЬТАЦИОННЫЙ ЦЕНТР

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ КИБЕРНЕТИКИ

УТВЕРЖДАЮ

Зав. кафедрой член-корр. НАН

Украины, д. э. н., профессор

Ю.Г. Лысенко_______________

ЗАДАНИЕ

на дипломную работу

студенту специальности 7.050102 «Экономическая кибернетика»

Мокроусовой Натальи Александровны

Тема работы «Модели и методы эффективной мотивации персонала»

Утверждена приказом по ДонНУ № 392/08 от 13.04.2007.

1. Срок сдачи законченной работы дипломной работы 20.05.2007.

2. Исходные данные к работе: работы отечественных и зарубежных

ученых в практической и теоретической области управления персоналом

крупных промышленных предприятий; законодательные и нормативные ак-

ты Украины, регламентирующие деятельность промышленного предпри-

ятия; системный анализ; экономико-математические и статистические

методы обработки информации с применением современных компьютерных

технологий.

3. Содержание дипломной работы (перечень вопросов, подлежащих раз-

работке): выделить предмет, метод и область применения управления персо-

налом на основе внутренних ресурсов промышленного предприятия; обосно-

вать необходимость применения экономико-математических методов в про-

цессах управления персоналом; разработать комплекс моделей механизма

управления персоналом; дать рекомендации по улучшению работы промыш-

ленного предприятия.

4. Перечень графического материала: таблицы; рисунки, обобщающие

изложенный материал; диаграммы, полученные с помощью Мастера диа-

грамм Excel.

Дата выдачи задания 27.02.2007.

Руководитель дипломной работы к.э.н., доц. Ивченко А. С._________________

Студентка Мокроусова Н. А. _________________________

Приложение Г

Реферат

РЕФЕРАТ

Тема дипломной

работы «Модели и методы эффективной мотивации пер-

сонала»:

191 с., 34 рис., 21 табл., 124 литературных источника, 5 приложений.

В дипломной работе актуальность обусловлена тем, в настоящее время не-

возможно ведение эффективной производственно-хозяйственной деятельности

промышленного предприятия без улучшения и реорганизации методов управления

персоналом, развитием персонала, вопросов мотивации персонала.

Целью дипломной работы является разработка моделей и методов эффектив-

ной мотивации персонала промышленного предприятия

Задачи исследования состоят в том, что:

- изучена существующая система организации труда в подразделениях

ОАО «МК «Азовсталь»;

- рассмотрены теоретические методы оценки эффективности мотивации

для различных структурных подразделений ОАО «МК «Азовсталь»;

- выбраны критерии и процедуры оценки эффективности мотивации труда

с ориентацией на социально-психологические факторы, произведены практические

расчеты, применительно

к конкретным условиям работы персонала;

- дан анализ эффективности ценностно-мотивационной структуры лично-

сти трудового коллектива;

- исследованы взаимосвязи и взаимообусловленности основных экономи-

ческих показателей по разработке методики расчета экономической эффективности

новых условий оплаты труда;

- разработаны рекомендации работникам экономических служб структур-

ных подразделений ОАО «МК «Азовсталь» при переходе на новые

условия хозяй-

ствования в рыночных отношениях на автоматизированный вид деятельности.

Объектом исследования являются производственные подразделения ОАО

«МК «Азовсталь».

Предметом исследования является промышленный персонал производствен-

ных подразделений ОАО «МК «Азовсталь».

Теоретической и методологической основой исследования стали работы оте-

чественных и зарубежных ученых в области управления персоналом крупных про-

мышленных предприятий.

Научная

новизна работы заключается в том, что для оценки эффективности

мотивации персонала ОАО «МК «Азовсталь» в магистерской работе применяется

методика исследования «ценностно-мотивационной структуры трудового коллек-

тива», основанная на «Морфологическом тесте жизненных ценностей».

Практическая значимость работы состоит в том, что масштабах ОАО «МК

«Азовсталь» выделены три подразделения с разными доходами и

для каждого из

них проведено исследование мотивационных процессов по восьми показателям.

ПЕРСОНАЛ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, МОТИВАЦИЯ, ЛИЧНОСТЬ, МЕТОДЫ,

МОДЕЛИ, МОДЕЛИРОВАНИЕ, ПРЕДПРИЯТИЕ, ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ,

ЦЕННОСТИ, СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ

Приложение Д

Внешняя рецензия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Экономико-правовой факультет

Специальность «Экономическая кибернетика» (7.050102)

РЕЦЕНЗИЯ

на дипломную работу студентки Мокроусовой Натальи Александровны

Тема работы: «Модели и методы эффективной мотивации персонала»

Специальная часть работы: разработка моделей и методов эффек-

тивной мотивации персонала промышленного предприятия.

На рецензию представлены: расчетно-пояснительная записка на 191

стр.

Общая характеристика дипломной работы. Приведены модели и

методы эффективной мотивации персонала, которые основаны на использо-

вании различных направлений методов исследования операцией, в частности

на основе теории

марковских процессов. Проведено исследование качества

трудовой жизни работников по восьми ключевым показателям и апробация

моделей.

Замечания по содержанию и оформлению дипломной работы: Содер-

жание дипломной работы адекватно рассматриваемой теме и поставленным

целям, которые успешно решены Мокроусовой Т. А.

К недостаткам в дипломной работе следует отнести практически равно-

значность Модели А. (стр

. 110) и Модели Б (стр. 113).Их незначительное от-

личие достаточно заменить блоком условий перехода от ФОТ к амортизаци-

онным отчислениям. Выделенные психологические факторы, которые в той

или иной степени влияют на труд рабочих, нуждаются в серьезной прора-

ботке, т. к. процесс их формализации представляет фундаментальную про-

блему исследования.

Дипломная работа выполнена

на высоком уровне в соответствии с

требованиями, предъявляемыми к документации в сфере науки и техники.

Дипломную работу можно оценить на «отлично».

Директор вычислительного центра

ИЭП НАН Украины, к.э.н., ст. н. сотр. Н. Н. Лепа

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….…..

1 Теоретические основы мотивации персонала………………………………..

1.1 Принципы построения системы мотивации……………….………...………

1.2 Ценностно-мотивационная структура личности……………………………

1.3 Концептуальные положения мотивации персонала………………………...

2 Модели эффективной мотивации персонала…………….…………………..

2.1 Мотивационные модели управления……………….………………………..

2.2 Модели качества трудовой деятельности…………………………..……….

2.3 Модельный анализ эффективности мотивации…………….……………….

3 Апробация моделей мотивации персонала……………………..…….……….

3.1 Механизмы производственной системы мотивации персонала…………...

3.2 Мотивация персонала как механизм системы компенсации……………….

3.3 Экономическая эффективность мотивации персонала……………………..

3.4 Рекомендации по оценке влияния социально-психологических факторов

на эффективность труда персонала……………...……………………………….

Заключение……………………………………...…………………………………

Литература………………………………………………………………..………..

Приложение А Анкета. Мотивационно-ценностные ориентации………...……

Приложение Б Иерархия мер по повышению эффективности труда

в малодоходных подразделениях………………..……………………………….

Приложение В Иерархия мер по повышению эффективности труда

в крупнодоходных подразделениях……………..……………………………….

Приложение Г Концептуальные вопросы продвижения по службе………..….

Приложение Д Анкета. Качество трудовой жизни………………...……………

Приложение Е Анализ показателя «удовлетворенности доходами»..……...…

стр.

106

117

124

136

141

144

147

152

160

ВВЕДЕНИЕ (Пример)

Украина была весомою частью экономического пространства Совет-

ского Союза, и поэтому распад СССР оказал на нее серьезное влияние. В ос-

новном она была интегрирована в «военно-промышленный комплекс», хотя в

других отраслях промышленности наблюдалась и обратная связь. После про-

возглашения независимости в Украине сложилась экономическая ситуация,

которую можно

определить как стагнация, это когда объем промышленного

производства уменьшился на 50%, а инфляция только в 1993 году достигла

10000%. В этот период политическая деятельность, связанная с существен-

ной перестройкой системы производства и распределения, по мнению дирек-

тора Программы Международной Организации Труда по социально-

экономической защищенности Гай Стендинга

становится практически пара-

лизованной. Для перестройки экономики, преодоление спада производства и

начала процесса обновления экономики на макроэкономическом уровне роль

промышленных предприятий, особенно угольных становится определяющей.

В настоящее время сравнительно мало известно о влиянии экономических

изменений и ограниченной политики реструктуризации металлургических

предприятий. Малоизученными являются вопросы влияния таких реформ как

занятость, увольнение и

трудовые отношения. В каждом конкретном случае

важно знать какие реформы необходимы в для стабилизации производства и

повышения его эффективности.

Эффективное ведение хозяйственной деятельности на предприятии ак-

ционерное общество (ОАО) металлургический комбинат (МК) «Азовсталь»

(ОАО «МК «Азовсталь») невозможно без существенного улучшения и реор-

ганизации труда служащих, методов управления персоналом, оценкой, пере

мещением, компенсацией и развитием персонала, вопросов мотивации пер-

сонала, научного анализа формирования и использования фонда заработной

платы (ФЗП), социальной функции премий. Поэтому вопросы, связанные с

мотивацией персонала являются актуальными.

Дипломная работа является комплексной по проблеме: «Модели

управления персоналом промышленных предприятий» (научный консультант

к.э.н., доцент Беликова Т. Ю.). Работа выполняется по заказу открытого ак-

ционерного общества (ОАО) металлургический комбинат (МК) «Азовсталь»

(ОАО «МК «Азовсталь») совместно с такими дипломными работами, как

«Моделирование эффективной системы компенсации труда на металлургиче-

ском предприятии», «Моделирование стратегии развития персонала пред-

приятия» (руководитель к.э.н., доцент Беликова Т. Ю.), «Моделирование ме-

ханизмов мотивации трудового потенциала промышленного предприятия»

(руководитель к.э.н., доцент Пантелеева О. Г.), «Моделирование расчета за-

работной платы (на примере ОАО «МК «Азовсталь»)» (руководитель к.э.н.,

доцент Руденская В. В.), «Модели и методы управления затратами предпри-

ятия

на рабочую силу» (руководитель к.э.н., доцент Жерлицын Д. М.)

Целью дипломной работы является разработка моделей и методов

эффективной мотивации персонала промышленного предприятия.

Поставленная цель обуславливает необходимость решения следующих

задач:

- изучение существующей системы организации труда в подразделе-

ниях ОАО «МК «Азовсталь»;

- совершенствования процесса анализа оценки эффективности моти-

вации

в условиях рыночных отношений;

- рассмотрение теоретических методов оценки эффективности моти-

вации для различных структурных подразделений ОАО «МК «Азовсталь»;

- выбор критериев и процедур оценки эффективности мотивации тру-

да с ориентацией на социально-психологические факторы и практические

расчеты, применительно к конкретным условиям работы;

- исследование и анализ эффективности ценностно-мотивационной

структуры личности трудового коллектива;

- исследование взаимосвязей и взаимообусловленности основных эко-

номических показателей разработка методики расчета экономической эффек-

тивности новых условий оплаты труда;

- рекомендации работникам экономических служб структурных под-

разделений ОАО «МК «Азовсталь» при переходе на новые условия хозяйст-

вования в рыночных отношениях на автоматизированный вид деятельности.

Объектом исследования являются производственные подразделения

ОАО «МК «Азовсталь».

Предметом исследования является промышленный персонал производ-

ственных подразделений ОАО «МК «Азовсталь».

Методика выполнения дипломной работы состоит в

том, что для ре-

шения поставленных задач были использованы:

- анализ и научное обобщение отечественных и зарубежных ученых

по вопросам эффективности управления персоналом;

- законодательные и регламентирующие документы;

- концептуальные принципы в организации деятельности работников

ОАО «МК «Азовсталь» в условиях рыночной экономики и автоматизиро-

ванной деятельности;

- социально-психологические, организационные м

технико-

технологические факторы повышения производительности труда;

- метод шкалограммного анализа Луи Гутмана;

- комплексное исследование системы управления персоналом ОАО

«МК «Азовсталь».

Новизна дипломной работы заключается в том, что с позиций систем-

ного подхода рассмотрены основы мотивационно-ценностных структур эф-

фективных моделей культур предприятий с учетом перехода одних форм

ценностей в

другие. Для оценки эффективности мотивации персонала ОАО

«МК «Азовсталь» в дипломной работе применяется методика исследования

«ценностно-мотивационной структуры трудового коллектива», основанная

на так называемом «Морфологическом тесте жизненных ценностей»

(МТЖЦ). В масштабах ОАО «МК «Азовсталь» выделены три подразделения

с разными доходами и для каждого из них проведено исследование и анализ

качества трудовой жизни работников по восьми ключевым показателям.

В первом разделе дипломной работы рассмотрены теоретические осно-

вы мотивации персонала. Показана сущность и задачи мотивации персонала.

Рассмотрена ценностно-мотивационная структура личности. Выделены кон-

цептуальные положения эффективной мотивации персонала. В процессе ис-

следования подразделений ОАО «МК «Азовсталь» был проведен анкетный

опрос среди их трудовых коллективов (анкета «Мотивационные ценности»).

Вопросы мотивации

персонала ОАО «МК «Азовсталь» основаны на трех

главных объектах анализа в процессах управления персоналом: люди; внеш-

ние и внутренние факторы и собственно предприятие (подразделение).

Во втором разделе дипломной работы приведены модели и методы

эффективной мотивации персонала. Мотивационные модели управления пер-

соналом могут быть основаны на использовании различных направлений ме-

тодов исследования

операцией, в частности на основе теории марковских

процессов. Проведено исследование качества трудовой жизни работников по

восьми ключевым показателям. Перечень вопросов в каждом блоке позволял

произвести комплексную оценку подразделений предприятия с применением

анкеты «Качество трудовой жизни». Анализ системы показателей выявил

три модели сочетания этих показателей.

В третьем разделе дипломной работы рассмотрена

апробация моделей

и методов эффективной мотивации персонала. Выделены механизмы произ-

водственной система мотивации персонала, а собственно мотивация персо-

нала рассмотрена как механизм системы компенсации. Произведен расчет

экономической эффективности мотивации персонала. Даны рекомендации по

влияния социально-психологических факторов на эффективность труда пер-

сонала.

Дипломная работа общим объемом в 172 страниц состоит из

введения,

изложенного на 4-х страницах, содержит 110 страниц основного текста, за-

ключения на 7 страницах, списка литературы из 139 наименований, изложен-

ного на 11 стр., 16 ссылок на Интернет-ресурсы на 1 стр., приложений на 37

стр. и включает 36 рисунков и 21 таблицу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ (Пример)

1. В дипломной работе актуальность поставленной цели – разработка

моделей и методов эффективной мотивации персонала промышленного

предприятия, обусловлена тем, что в настоящее время невозможно ведение

эффективной производственно-хозяйственной деятельности промышленного

предприятия без существенного улучшения и реорганизации методов управ-

ления персоналом, развитием персонала, вопросов мотивации персонала.

2. Рассмотрены теоретические основы

мотивации персонала. Мотива-

ция персонала является тем процессом, посредством которого осуществляет-

ся взаимодействие предприятия с внешней средой. Систематизированы фак-

торы, содействующие стратегическому развитию процессов мотивации пер-

сонала. Разработаны механизмы мотивации, которые системно представлены

в виде схемы, в соответствии с которой мотивацию персонала можно рас-

сматривать как процесс, способствующий взаимодействию предприятия с

внешней средой. В этом случае эффективность стратегии мотивации персо-

нала определяется адаптивными возможностями предприятия и его страте-

гиями – общей, конкурентной и функциональной. Каждой стратегии дана ха-

рактеристика.

3. Суть эффективной мотивации заключается в создании критери-

альных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые

отношения, представленные в виде основных теорий мотивации норматив-

ной, принудительной и стимулирования. Понятие «мотив» рассматривается

системно и характеризуется как основное (центральное) в теории мотивации.

Мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет

его действия к поставленной цели. В результате согласования производст-

венно-технических условий эффективной деятельности коллектива различ-

ных подразделений предприятия становится возможным нахождение мо-

тивационно-ценностных «формул

работы» персонала – основы мотиваци-

онно-ценностных структур эффективных моделей культур предприятий.

4. Процесс формирования ценностей организационной культуры пред-

приятия (подразделения) рассмотрен в виде системного перехода одних

форм ценностей в другие. Механизм влияния организационной культуры на

поведение персонала является основой функционирования ценностной моде-

ли культуры предприятия, которая представлена в виде схемы, в которой по-

казаны процессы перехода одних ценностей в другие, их

передача и закреп-

ление, воплощение и усваивание. При этом удовлетворение личностных по-

требностей, сформированных на основании мотивационно-ценностной ие-

рархии, будет оказывать мотивирующее воздействие на персонал.

5. Для оценки эффективности мотивации персонала ОАО «МК «Азов-

сталь» в дипломной работе применяется методика исследования «ценност-

но-мотивационной структуры трудового коллектива», основанная на

так

называемом «Морфологическом тесте жизненных ценностей» (МТЖЦ). В

процессе исследования подразделений ОАО «МК «Азовсталь» был проведен

анкетный опрос среди их трудовых коллективов (анкета «Мотивационные

ценности»). В процессе проведения интервью респонденту предлагалось за-

полнить анкету, состоящую из 112 утверждений, каждое из которых необхо-

димо было оценить по 5-балльной системе. Основным диагностическим кон-

структом

МТЖЦ являются терминальные ценности. Здесь под термином

«ценность» понимается отношение субъекта к явлению, жизненному факту,

объекту и субъекту и признание его как важного, имеющего жизненную важ-

ность.

6. В масштабах ОАО «МК «Азовсталь» выделены подразделения с раз-

ными доходами: малодоходное подразделение с доходом 1000-2000 грн. в

мес., среднедоходное подразделение с доходом

2600-3600 грн. в мес. и круп-

нодоходное подразделение с доходом 3600-5200 грн. в месяц. Разработаны

три системные модели мотивации персонала. Модель 1 – для КДП: регла-

ментирует мотивационные ценности персонала подразделения; Модель 2 –

для СДП: транслирует мотивационные ценности персонала подразделения;

Модель 3 – для МДП: регламентирует соотношение мотивационных ценно-

Подождите немного. Документ загружается.