Контрольная работа - Внутриорганизационные конфликты: методы профилактики и разрешения

Подождите немного. Документ загружается.

Королевский институт управления, экономики и социологии

Кафедра управления

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория организации»

на тему:

«Внутриорганизационные конфликты:

методы профилактики и разрешения»

Работу выполнила:

студентка группы МЗ-2

Конюхова Светлана Вячеславовна

Работу проверил:

к.э.н., доц. Шутова Т.В.

Дата сдачи

Дата защиты

Оценка

Королёв

2011

Содержание

Введение 3-4

Глава I. Что такое внутриорганизационный конфликт

1.1. Понятие внутриорганизационного конфликта 4-7

1.2. Виды и типы внутриорганизационных конфликтов 7-9

1.3. Предпосылки возникновения внутриорганизационных

конфликтов 9-12

1.4. Этапы конфликта 12-13

Глава II. Влияние особенностей внутриорганизационного

конфликта на поведение людей

2.1. Стратегии конфликтного взаимодействия 13-17

2.2. Влияние противоречий на течение конфликта 17-18

2.3. Инициаторы внутриорганизационных конфликтов 18-20

Глава III. Управление внутриорганизационным конфликтом

3.1. Методы управления внутриорганизационными9 конфликтами 20-22

3.2. Общие правила, принципы и рекомендации, используемые

при управлении внутриорганизационными конфликтами 22-24

3.3. Профилактика внутриорганизационного конфликта 24-26

Заключение 27-29

Список используемой литературы 29-30

Введение

Избежать конфликтов в организациях невозможно, так как они

являются постоянным спутником нашей повседневной жизни и

деятельности. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как,

разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и

общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым,

разрушительным последствиям.

В современной российской действительности проблема

внутриорганизационного конфликта становится одной из самых важных в

области социальных отношений. Прежде всего, это относится к сфере

трудовых отношений и, в частности, к управленческой деятельности.

Поэтому особую актуальность приобретает формирование у

руководителей навыков в управлении конфликтами. Все более актуальной

становится разработка системы управления социальными факторами

конфликтности в организациях.

Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего

рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при

всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и

конструктивные последствия. Поэтому одной из функций менеджера, как

человека работающего с людьми, является умение предотвращать

возникновение конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий,

разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к

сотрудничеству и взаимопониманию.

Данная тема на сегодняшний день на предприятиях очень актуальна

и интересна, в работе управленца играет важную роль. Для нормального,

плодотворного функционирования организации члены и руководство

данной организации должны научиться распознавать конфликт на

начальной стадии его зарождения, уметь различать виды и типы

конфликтов и в соответствие с этим владеть приёмами и методами

разрешения , урегулирования и предотвращения конфликтных ситуаций.

Таким образом, предметом исследования в данной контрольной

работе будет такое явление как конфликт. Однако будет рассматриваться

не конфликт в целом, происходящий везде и повсеместно, а именно

внутриорганизационный конфликт, решение которого на сегодняшний

день приобретает все большую значимость для дальнейшего успешного

развития организаций.

Целью данной работы является показать, какими методами,

способами, приемами на сегодняшний день можно наиболее эффективно

решать конфликты в организации, используя накопленный опыт по

данному вопросу.

Основными задачами работы являются:

 рассмотрение явления организационного конфликта, его видов

и типов, структуры и предпосылок;

 изучение основных особенностей конфликтного

взаимодействия в организации: стратегий, противоречий, влияющих на

течение конфликтных ситуаций;

 подробное рассмотрение методов, правил, принципов и

рекомендаций, используемых при управлении организационными

конфликтами.

Глава 1. Что такое внутриорганизационный конфликт

Конфликт9— весьма сложное социальное и психологическое

явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества

исходных методологических и теоретических предпосылок и

используемых методов [1,C.81].

1.1. Понятие внутриорганизационного конфликта

Внутриорганизационные конфликты привлекают пристальное

внимание как исследователей, так и практиков, которые рассматривают их

в качестве одного из факторов, способных повлиять на эффективность

деятельности организации. Таким образом, понимание основ

конфликтного взаимодействия является одной из важнейших задач не

только для руководителей, но и служб управления персоналом.

Понятие внутриорганизационного конфликта является одним из

определяющих в формировании личности работника, именно поэтому

изучением этого вопроса долгое время занимались представители многих

управленческих школ.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники

школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак

неэффективной деятельности организации и плохого управления. Следует

отметить, что в управленческой науке отношение к

внутриорганизационным конфликтам с течением времени меняется от

понимания их как исключительно негативного фактора к рассмотрению

конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретных

аспектах деятельности организации и инструмента развития последней.

Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность

могут привести к снижению эффективности в деятельности организации,

тем самым ими признается положительное влияние на ее развитие

определенного уровня конфликтности.

Что же такое внутриорганизационный конфликт? Рассмотрим

различные определения.

Автор многих научных исследований в области управления

организационными конфликтами Т.С.Кабаченко считает, что

внутриорганизационный конфликт - это наиболее острый способ

разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе

взаимодействия сторон в организации [6,C.252].

По словам исследователя этой же темы В.Р.Веснина, под

внутриорганизационным конфликтом понимается столкновение

противоположно направленных тенденций, во взаимоотношениях людей,

их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием

взглядов, позиций и интересов [2,C.144]. Или, конфликт - многоуровневое

явление, ключевым элементом которого является разногласие между

отдельными членами (группами членов) организации.

Таким образом, в различных определениях конфликта можно

увидеть некую общую черту, указывающую на то, что в основе этого

феномена лежит противоречие между вовлеченными субъектами.

Вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения

участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями,

случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но, тем

не менее, конфликты и их последствия можно прогнозировать.

Некая фоновая неудовлетворенность работников существует всегда,

но лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер и

ищет выход в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог

перейден, работник организации вступает в конфликт лишь в значимой для

него ситуации и только тогда, когда не видит возможности его изменить.

Не стоит прежде всего забывать о том, что конфликт напрямую

связан с человеческой психикой, поэтому важно знать и то, что главную

роль в возникновении внутриорганизационных и других видов конфликтов

играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или

бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то

есть - приводящие к конфликту непосредственно[1,C.178]. Суть

конфликтогенов можно объяснить тем, что люди чаще всего более

чувствительны к словам других. Эта особая чувствительность

относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить

себя, свое достоинство от возможного посягательства.

В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному

воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в

организациях возникают конфликты.

Итак, придем к общему выводу, что9 внутриорганизационный

конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон

(личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство

интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие

(другой) стороны и, в результате, приводит к снижению эффективности

совместной работы, повышению риска, прекращению совместной

деятельности или другим негативным последствиям [6,C.248].9

1.2. Виды и типы внутриорганизационных конфликтов

Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством

власти, поэтому во внутриорганизационном конфликте принимают участие

борющиеся за9нее политические силы — неформальные группы и

коалиции, появление которых является своего рода его индикатором.

X.9Уилмер утверждает, что конфликты порождаются стремлением к

доминированию, борьбой за власть, которые присущи всем людям и

являются одними из ключевых их свойств. Столкновения возникают

между формальной и неформальной организаций, бюрократическими

ограничениями и творческим подходом к делу и9пр. [11].

Чтобы эффективно управлять внутриорганизационным конфликтом,

необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и

протекают и как их можно разрешать.

В литературе существует огромное множество различных

классификаций внутриорганизационных конфликтов

С точки зрения причин внутриорганизационного конфликта,

выделяются:

 999 конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в

нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат дея-

тельности в будущем;

 9 9конфликт познания состоит в том, что участники конфликта

имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой

проблеме;

 999 9чувственный конфликт имеет место тогда, когда у

участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их

отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее

трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с

психикой личности [6, C.262].

С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

 99 адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на

новое место работы. Он является результатом резкого качественного

изменения системного окружения, новых требований;

 конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот

тип конфликта связан с личностными особенностями их участников;

 9 конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов

отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях.

Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции

получения эмоционально окрашенной информации о системном

окружении. Например, изменение отношения9 к людям происходит на

основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем

люди изменяются». Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с

ошибками других людей, а 9%-9 с собственными [7,C.281];

 99 конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан9 с

противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию.

С точки зрения участников организационного9 конфликта

различают:

 9 межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов,

воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в

отношении целей, ценностей или поведения;

 999 внутригрупповой конфликт 9связан со столкновением между

частями и всеми членами группы, влияющий на результаты работы группы

или организации в целом;

 999 межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп

в организации.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат

стороны, конфликты бывают:

 горизонтальный конфликт может иметь место между равными

по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты

целей, оценки вклада или оценки значимости;

 вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями

управления в9999организации. Его возникновение в организации может быть

обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной

структуре: цели, власть, распределение функций и доходов,

коммуникации, культура и т. п.

С точки зрения возникших последствий внутриорганизационные

конфликты делятся:

 при конструктивном (функциональном) разрешении конфликта

создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона:

смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство

несправедливости, формируются установки на сотрудничество,

социальную активность;

 при деструктивном развитии конфликта возникает

отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи,

возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в

дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях;

Все виды конфликтов имеют не только негативную

окрашенность, но порой даже желательны в некоторых ситуациях, потому

что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают

взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядку

психологической напряженности, в-четвертых, стимулируют появление

новых идей, инициируют обновление.

1.3. Предпосылки возникновения внутриорганизационных

конфликтов

Большое значение имеет ситуация, в которой конфликты возникают

и развиваются. В одних случаях она способствует конфликту, в других –

тормозит его, сковывает инициативу противоборствующих сторон.

Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в

любой организации существует масса объективных причин, которые могут

способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с

ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к

возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для

одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует

неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой

ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда

работников не поставили в известность об изменении системы отбора и

возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с

целями организации является весьма существенной причиной для развития

споров. Существовали, и будут существовать коммуникативные или

поведенческие причины, включая поведение сотрудников,

несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы

собственности, социального статуса, властных полномочий,

ответственности и т. д. И если при наличии стольких объективных причин

застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только

можно, но и крайне необходимо.

Поводом для конфликта на работе могут служить:

 события, произошедшие вне производства, например, в

личной жизни работника;

 болезненное состояние;

 усталость;

 повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня.

Вместе с тем вполне закономерным является вопрос, что же

оказывает большее влияние на вероятность преодоления конфликтных

барьеров? Выделяются несколько подходов в изучении предпосылок

внутриорганизационного конфликта: