Контрольная работа - Внутриорганизационные конфликты: методы профилактики и разрешения

Подождите немного. Документ загружается.

формирования либо устранение конфликтной среды, почвы, на

ликвидацию источников конфликта. К структурным методам относятся:

 четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей.

Очень часто конфликты возникают именно из-за несоответствия прав и

обязанностей, из-за отсутствия четкого распределения ответственности в

организации;

 разработка и реализация общих комплексных целей. Общая

цель организации объединяет всех работников, все структурные

подразделения. Они выступают коллективным смыслообразующим и

мотивирующим фактором, ориентируют людей на сотрудничество;

 интеграционно-ориентирующая структура санкций,

вознаграждений и наказаний. Такая структура означает, что система

вознаграждений и по возможности наказаний должна стимулировать вклад

в достижение общеорганизационных целей. Люди, заботящиеся о делах

организации, помогающие другим, болеющие за общее дело, должны

получать премии, благодарности, повышаться по службе. И наоборот,

равнодушные к общему делу, нерадивые работники должны ощущать

дискомфорт.

Персональные методы управления:

 использование власти, позитивных и негативных санкций,

поощрения и наказания непосредственно в отношении участников

конфликта;

 изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью

влияния на их потребности и интересы административными мерами;

 убеждение участников конфликта. Оно включает

педагогические и психологические меры типа разъяснительной и

воспитательной работы;

 изменение состава участников конфликта и системы их

взаимодействия путем перемещения людей внутри организации,

увольнение или побуждение к добровольном уходу.

В общем плане эффективность применения9 различных методов

управления конфликтами зависит от конкретной ситуации, специфики

организации, ее структуры и культуры и ряда других факторов.

3.2.AAAAAAA Общие правила, принципы и рекомендации,

используемые при управлении внутриорганизационными

конфликтами

Известно несколько достаточно универсальных принципов

управления конфликтами, это:

 институционализация конфликта, т.е. установление норм и

процедур урегулирования или разрешения конфликта, (запрет на

применение насильственных мер, контроль со стороны государственных

органов, ограничение количества сфер проявления конфликта).

 структурирование конфликтующих групп, определение состава

участников конфликта. Важно знать, с кем можно вести работу по

разрешению конфликта, договариваться и заключать соответствующие

соглашения.

 редукция конфликта, его последовательное ослабление путем

перевода на более мягкий уровень противостояния. Можно выделить две

взаимосвязанные линии редукции конфликта в зависимости от характера

восприятия и от характера соперничества.

Первая линия предполагает последовательное продвижение в

восприятие образа оппонента по следующим ступеням: противник –

соперник – сотрудник – партнер – союзник - друг.

Вторая линия подразумевает под собой следующие ступени

продвижения: война – насилие – агрессивность – соперничество –

враждебность – напряженность – спор – несогласие - консенсус.

Конечно, грани между отдельными ступенями в снижении

конфликта очень относительны, во многом условны. В любом случае

снижение напряженности повышает шансы на уменьшение

разрушительных последствий конфликта на его более быстрое разрешение.

Помимо общих принципов управления конфликтами, существует

целый ряд более частных правил и рекомендаций по разрешению

конфликтов:

 рационализация конфликта, снижение его эмоциональной

окраски. Иррациональность, неосмысленность9 поведения всегда

затрудняет решение конфликта;

 концентрация внимания на реальных интересах оппонента;

 расширение коммуникаций между сторонами конфликта с

целью получения достоверной информации и укрепления доверия;

 относительность соперничества. Противоположную сторону

нельзя рассматривать как врага в последней инстанции;

 ограничение сферы соперничества. Нельзя затрагивать

основные цели и ценности оппонента, допускать расширение областей

спора;

 конфликты решаются с помощью перемен, а не путем

замораживания существующего состояния. При консервации ситуации

весьма вероятно, что через некоторое время конфликт вспыхнет снова;

 при разрешении конфликта важно уважать достоинство

проигрывающей стороны или даже дать ей возможность выиграть в

престиже в глазах ее сторонников. Нельзя загонять противника в угол. Это

может вызвать внезапный всплеск его агрессивности, переход конфликта в

новую, более опасную плоскость;

 определение на ранних стадиях конфликта цены победы и

поражения. В глубоких и затяжных конфликтах обычно проигрывают не

только побежденные, но и формальные победители, так как цена побед

бывает слишком высока;

 проведение различия между участником и предметом

конфликта. Соперничество по определенным вопросам не должно

перерастать в личную вражду и оскорбления;

 временное ограничение конфликта. Чем раньше остановить

процесс развертывания конфликта, тем легче его разрешить;

 расширение временного горизонта конфликта. Как следует из

теории игр, наиболее опасные игры характеризуются их узким временным

горизонтом. Определение длительной перспективы полного разрешения

конфликта, как правило, облегчает его разрешение;

 нежелательность односторонних уступок, ибо сделавшая

уступки сторона, как правило, чувствуют себя ущемленной и обиженной,

что подрывает прочность соглашения;

 результаты урегулирования должны основываться на ясно и

четко сформулированном соглашении, допускающем эффективный

контроль;

 определение круга возможных альтернатив, допустимых

уступок до принятия совместного решения. Без этого каждой из сторон

трудно найти компромиссное решение на переговорах.

Конечно, все эти и некоторые другие правила и рекомендации не

являются универсальными. Каждая конфликтная ситуация сама по себе

уникальна, и шаблонные действия чаще всего на практике оказываются не

применимы. Однако в определенном смысле накопленный опыт в этой

области, помогут принять9 правильные решения и направить конфликты в

безопасное русло.

3.3. Профилактика внутриорганизационного конфликта

Другой эффективной методикой управления конфликтами является

их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой

организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия,

которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения

конфликтов между ними [10,С. 285].

Профилактика конфликта - это создание объективных условий и

субъективных предпосылок, способствующих разрешению

предконфликтных ситуаций неконфликтными способами. Специалистами

разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов

предупреждения конфликта. В частности предупреждение конфликта

зависит от следующих факторов:

 адекватность восприятия среды организации;

 открытость и эффективность общения, готовность к

всестороннему обсуждению конфликта;

 создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя полезно знать, какие черты характера,

особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К

таким качествам могут быть отнесены следующие:

 неадекватная самооценка своих возможностей и способностей,

которая может быть как завышенная, так и заниженная. И в том и другом

случае она может противоречить адекватной оценки окружающих;

 стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это

возможно и невозможно;

 консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание

преодолеть устаревшие традиции;

 излишняя принципиальность и прямолинейность в

высказываниях и суждениях, стремление сказать правду в глаза;

 определенный набор эмоциональных качеств личности:

тревожность агрессивность, упрямство, раздражительность.

Люди в организации всегда находятся в процессе взаимодействия и

одним из факторов, который может усложнить этот процесс является

большой размер и сложность организации. В связи9 с этим возникают

коммуникационные проблемы тесно связанные с количеством

иерархических уровней в организации.

Существует некоторое количество средств, как на индивидуальном,

так и на организационном уровне помогающих преодолеть эти проблемы.

На индивидуальном уровне необходимо использовать язык четкий,

краткий. Необходимо избегать использование «штампов» и ненужных

классификаций, нужно сообщать как можно больше фактической

информации. Наконец необходимо активно искать обратную связь, с тем,

чтобы удостоверится в правильной интерпретации информации. Много

может быть сделано и на организационном уровне. Организация может

обучать своих работников искусству общения. Тренировки могут включать

в себя различные типы ролевых игр, которые служат для улучшения

способностей говорить, писать или слушать, а главное - понимать чужую

точку зрения.

Внутриорганизационные конфликты должны «заставлять»

руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать

систему управления организации. Чтобы избежать ненужных

конфликтных ситуаций в условиях производства, надо постоянно

совершенствовать систему управленческих отношений, эффективна такая

организационная структура, при которой руководителю подчинено не

более трех-четырех подразделений, а низовые организации насчитывают

не более семи - восьми человек. Тогда основной закон учреждения гласит:

сотрудник должен непосредственно подчинятся только стоящему на

ступень выше и непосредственно руководить только стоящим на ступень

ниже. Помимо этого для профилактики конфликтов необходимо

заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и

персоналом.

Следовательно, профилактика и предупреждение конфликтов есть не

что иное, как развитие и совершенствование организации.

Предотвращение и устранение внутрипроизводственных конфликтов

– непосредственная задача менеджеров и руководителей. Для ее решения в

российских компаниях все чаще проводятся тренинги, помогающие

приобрести знания и навыки в области эффективного управления

конфликтами [12].

Заключение.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных

интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим

напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.

В организации конфликты:

 ведут к разобщённости и ухудшению социально-

психологического климата в коллективе;

 снижают мотивацию персонала;

 ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и

целых команд ;

 стимулируют «текучесть» кадров;

 подрывают доверие к руководству.

Тем самым, конфликты препятствуют развитию организации в целом

и требуют вмешательства.

Но так же следует отметить, что конфликты играют и

положительную роль в жизни организации, служа своего рода барометром,

определяющим благополучность отношений между сотрудниками, их

вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше

времени.

Конфликты служат разрядкой напряженности между

конфликтующими сторонами (нередко «холодная война» между

сотрудниками намного хуже открытого противостояния), они

способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у

подчиненных (это способствует повышению активности подчиненных, они

более открыто высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы )

и т.д.

Руководитель должен быть в курсе происходящего и

контролировать ситуацию. Так, он не должен допускать столкновения

полномочий между работниками.

Инициатива сотрудника должна поощряться, но только в том случае,

если она принесла ощутимые положительные результаты (например,

разработка какого-то проекта, его реализация, получение гранта и т.п.),

которые сказываются на имидже всей организации.

В организации должна присутствовать здоровая конкуренция. Это

значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени и протекает

ровно, вызывая лишь ощущение легкого стресса у сотрудников, который

благоприятно сказывается на их внимательности, активности.

Необходимо налаживать отношения между сотрудниками вне

работы. Корпоративные праздники, выезды на природу и т.п. решают

проблему конфликта.

Но в любом случае, благоприятный климат в организации должен

контролировать руководитель. В его задачу должно входить не только

предоставление работы, но и своевременное реагирование на

всевозможные конфликтные ситуации.

Конфликт-явление многоуровневое, и его регулирование в каждом

отдельном случае уникально и неповторимо, так как зависит от

личностных характеристик работников, их профессиональной

деятельности и должностного уровня. В целом, управление конфликтом

должно обеспечивать два наиболее значимых процесса: возможность его

избежания и способность остановить конфликт раньше, чем он сможет

принести огромный материальный, моральный и нравственный ущерб, как

для каждого сотрудника, так и для дальнейшего развития организации в

целом.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к

проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на

поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего

поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение

определить, что общение стало предконфликтным; стремление понять

позицию оппонента; снижение агрессивности; умение оценивать свое

психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем;

умение не ждать от окружающих слишком многого; искренняя

заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость и

чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо

оценивать, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий

должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а

не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки;

выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;

четко формулировать новые цели; воодушевлять сотрудников на новую

работу.

Следование рекомендациям по предотвращению конфликта поможет

избежать возникновения конфликтной ситуации, а при ее появлении

поможет конструктивно ее разрешить и найти оптимальный выход из

конфликта.

Список литературы

1.99999 Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. - М.:ЮНИТИ,

2001.

2.99999 Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2005.

3. Ворожейкин И.Е. и др. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2008.

4.999999 Громова О.Н. «Конфликтология».-9Москва, 2000.

5.999999 Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. —

5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2005.

6.99999 Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими

ресурсами. - СПб.: Питер, 2003.

7.99999 Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер,

2003.

8.99999 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. –

М.: Аспект Пресс, 2000.

9.99999 Травин В.В, Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -

М.: Дело, 2003.

10.999Фокин В. А. Динамическая модель конфликта. – М.:

Издательство Академия, 2000.

11. Виды внутриорганизационных конфликтов [Электронный ресурс]

// Энциклопедия менеджмента : [сайт]. – [Б.м., б.г.]. – URL:

http://www.pragmatist.ru/upravlencheskie-konflikty/vidy-

vnutriorganizacionnyx-konfliktov.html (07.12.09.).

12. Конфликт в организации: российская практика http://www.hrm.ru/

konflikt-v-organizacii-rossijjskaja-praktika