Контрольная работа - Технология педагогического разрешения конфликта

Частное учреждение образования

«Институт современных знаний имени А.М. Широкова»

Факультет «Социальных технологий»

Специальность «Социальная педагогика»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Методика работы социального педагога»

Тема: «Технология педагогического разрешения конфликта»

Работа выполнена

студенткой 4 курса

группы СП-22

заочной формы обучения

Дигмунтович Натальей

Владимировной

Преподаватель:

Русецкая А.М.

Минск 2005

Содержание

1.Сущность понятия, виды конфликтов, причины конфликтов

/определение взаимосвязи видов и причин/

2.Стадии развития конфликта

3.Схема анализа конфликтной ситуации

4.Технология педагогического разрешения конфликта

5.Стратегии и тактики в управлении конфликтом

1.Сущность понятия «конфликт»

Конфликт – это нормальное состояние

общества; в любом обществе всегда, во все

времена существовали, существуют и будут

существовать конфликтные ситуации.

В.А.Ядов

Развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже

отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отнюдь

не всегда развёртывается гладко, а не нередко связан с возникновением,

развёртыванием и разрешением противоречий. Современная научная позиция

в отношении конфликтов такова: они являются неотъемлемой частью жизни

любого человека, любого коллектива или организации. Более того, конфликт

не только не возможен, но и желателен. Например, идёт обсуждение важной

темы. Участники обсуждения имеют различные мнения, но ради сохранения

мира и спокойствия могут принять первое предложение. В то время как

отстаивание своей позиции может сделать обсуждение продолжительным и

трудным. Однако при этом возможно всестороннее рассмотрение спорного

вопроса и принятие оптимального решения. Кроме того, только при таком

обсуждении участники имеют возможность удовлетворить свои потребности

в причастности и признании и в полной мере разделить ответственность за

принятое решение. Во многих случаях наличие конфликта указывает на то,

что группа развивается, а не стоит на месте.

В каждом коллективе встречаются разные люди, которые занимают

различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют

различные цели. Для того чтобы реализовать свои потребности, цели и

интересы, они вступают в противоборство друг с другом, чтобы помешать

сопернику удовлетворить, его интересы или изменить его взгляды,

представления и позиции. Такое противоборство, ведущееся путём спора,

применения угрозы или запугивания, использования физической силы

называется конфликтом.

Слово «конфликт» (от латинского conflictus – столкновение) – столкновение

противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или

взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.[1.7]

Приведём для примера из отечественной литературы некоторые определения

конфликта:

 А.Г.Здравомыслов: Конфликт – это важнейшая сторона

взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка

социального бытия. Это форма отношений между

потенциальными или актуальными субъектами социального

действия, мотивация которых обусловлена

противостоящими ценностями и нормами, интересами и

потребностями.

 Ю.Г.Запрудский: Социальный конфликт – это явное или

скрытое состояние противоборства объективно

расходящихся интересов, целей и тенденций развития

социальных объектов, прямое и косвенное столкновение

социальных сил на почве противодействия существующему

общественному порядку, особая форма исторического

движения к новому социальному единству.

 Конфликт – это атрибут жизни и должен восприниматься

как одна из форм нормального человеческого

существования.

Конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия. К

наиболее распространённым негативным последствиям конфликта

следует отнести:

Эмоциональный дискомфорт (нервное напряжение,

стресс), переживаемый участниками конфликта. Это

зачастую парализует нормальную жизнь человека,

вредит его здоровью, накладывает отпечаток на

отношение в семье.

Ухудшение психологического климата в группе

(организации в целом). Нередко группа делится на

подгруппы, которые поддерживают разных участников

конфликта, то есть группа разобщается. После

завершения конфликта, враждующие группировки

далеко не сразу объединяются, забывая прошлые распри

и обиды.

Позитивными последствиями конфликта можно считать:

Возможность оптимального решения проблемы.

Конфликт – не лучший вариант взаимодействия между

людьми, однако, в результате конфликта возможен выход

на решение проблемы, недостигаемое «мирным» путём.

Причастность и ответственность участников.

Участники дискуссии, считают себя ответственными за

принятое с учётом мнения решением и с большей

отдачей способствуют его реализации.

Разрядка напряжения, «оздоровление» отношений.

Завершённый конфликт подобен грозе, разрядившей

атмосферу, насытившей воздух озоном.

Сигнал к изменению. Конфликт выполняет сигнальную

функцию, сообщая нам, что что-то не в порядке. Если в

ответ на этот сигнал мы предпринимаем усилия,

ликвидирующие «узкое место», организация получает

новый импульс к развитию.

Источник развития. Будучи формой противоречия,

конфликт является источником развития. Он не даёт

сложившейся системе застыть, толкает её к инновациям,

способствует усовершенствованию.

Последствия конфликта могут быть негативными и позитивными в

зависимости от того, насколько эффективно осуществляется управление

конфликтом.

Всякий конфликт – это всегда взаимодействие социальных субъектов.

Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где нет

противоборства, отсутствуют острые противоречия, сопровождающиеся

отрицательными эмоциями, там нет и конфликта. К таким взаимодействиям

относятся отношения товарищеского, дружеского сотрудничества, любовные

отношения, коллективистские связи.

1.2 Виды конфликтов

Конфликты бывают:

- по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях

управленческой иерархии. (Педагог – ученик)

- по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне

иерархии. (Педагог – педагог)

Они возникают на деловой и личной основе. Деловой конфликт исчезает, как

только исчезает проблема. Он стимулирует развитие коллектива, так как

выражается в принципиальных спорах. Личный конфликт является более

продолжительным и является следствием психологической несовместимости

между людьми. Когда одних интересует цель учёбы, оценка, а других – сам

процесс овладения знаниями. Одни относятся к работе творчески, другие

предпочитают шаблонные действия.

Существует 4 основных вида конфликтов:

Внутриличностный конфликт.

Носитель внутриличностного конфликта – отдельная личность. Содержание

этого конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности,

порождённых её противоречивыми стремлениями. Внутриличностный

конфликт – это состояние структуры личности, когда в ней одновременно

существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные

ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии

справиться, т.е.выработать приоритеты поведения, основанные на них.

Эти конфликты вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей

и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и

негативными переживаниями сложившейся ситуации. Как и всякий другой

конфликт, он может иметь как положительное, так и отрицательное

последствия для личности.

В общей форме внутриличностный конфликт можно сформулировать как

проблему между наличным состоянием субъекта и его желаемым

состоянием, между действительностью и возможностью, актуальным и

потенциальным. По своему содержанию и форме внутриличностный

конфликт не является однотипным. Одна из самых распространённых форм

внутриличностного конфликта – внутриролевой конфликт. Таковой

возникает, например, если непосредственный начальник требует от

сотрудника срочного выполнения определённого задания («качество не

имеет значения»), а вышестоящий начальник предъявляет претензии к

качеству исполнителя. Рядовой сотрудник оказывается в ситуации

противоречивых требований. Как следствие возникает внутриличностный

конфликт. Немецкий психолог Курт Левин внёс вклад в изучение проблемы

внутриличностного конфликта. Он определил, что в этом виде конфликта на

индивида одновременно действуют противоположно направленные силы

равной величины. В этой связи он выделил 3 типа конфликтной ситуации:

1. Человек находится между двумя положительными силами примерно

равной величины.

2. Человек находится между двумя приблизительно равными

отрицательными силами.

3. На человека одновременно действуют две разнонаправленные силы

примерно равной величины и в одном и том же месте.

Дальнейшее развитие теории внутриличностного конфликта сделали Карл

Роджерс, Абрахам Маслоу, Зигмунд Фрейд и многие другие.

Существуют три типа внутриличностных конфликтов: конфликт

потребностей, конфликт между потребностью и социальной ролью и

конфликт социальных норм.

Межличностный конфликт.

Межличностный конфликт – открытое столкновение взаимодействующих

субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде

противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Этот тип конфликта является самым распространённым. Это столкновение

между отдельными индивидами в процессе их социального и

психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на

каждом шагу и по самым разным поводам. Примерами таких конфликтов

являются: противоборство между студентами из-за влияния в группе или

привлекательной девушки; противоречие между руководителем и

подчиненным из-за размера зарплаты. Такие противоборства могут

происходить в различных сферах общественной жизни. Причины, которые

привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть

самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания

людей, и субъективными, зависящими от человека и многими другими.

Во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные

качества людей, их психические, социально-психологические и

нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной

совместимости или несовместимости людей, которые играют важную роль в

межличностном общении

Конфликт между личностью и группой.

Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако, он более

многоплановый. Проявления подобных конфликтов весьма разнообразны.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть тогда, когда

личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы. Группа

включает в себя целую систему отношений, она определённым образом

организована и имеет формального и неформального лидера. Поэтому

потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. Конфликт между

личностью и группой может быть конструктивным, (разрешение конфликта

способствует укреплению связи личности с группой) и деструктивным

(происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция).

Межгрупповой конфликт.

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникнуть как между

структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного

подразделения. Причиной межгрупповых конфликтов нередко являются

противоречия в задачах, решаемых конфликтующими сторонами. В

межгрупповом конфликте наблюдается противостояние «мы – они»: «Мы –

хорошие, мы болеем за общее дело; они – плохие, их волнуют только

собственные интересы». Каждая из сторон в межгрупповом конфликте

использует это обстоятельство для собственного сплочения, получая

ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на

фоне «очевидной» неправоты другой стороны.

Различные типы конфликтов особым образом взаимосвязаны. В ходе

развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого

типа.

1.3 Причины конфликтов

Причина конфликта – это то явление, которое предопределяет его

появление. Явление только тогда является причиной конфликта, когда оно

выступает для его субъектов как потребность. Наличие потребности

является необходимым, но недостаточным условием возникновения

конфликта. Если удовлетворение потребности не затрагивает интересы,

ценности и чувства других людей, то никакого конфликта не происходит.

Конфликт возникает тогда, когда наблюдается дефицит явлений,

выступающих как потребности у людей, вступающих во взаимодействие.

Однако оказывается, что и этого необходимого фактора ещё недостаточно

для возникновения конфликта. Социальная группа может объективно

испытывать в чём-то нужду, но субъективно не осознавать то или иное

явление как потребность. И в этом случае оно тоже не становится причиной

конфликта. Причиной конфликта является только осознанная потребность,

которая выступает как интерес. Однако не всякий интерес является причиной

конфликта, а только тот, который связан с удовлетворением дефицитных

потребностей, из-за овладения которыми и возникает противоречие и

происходит столкновение сторон. Конечная причина всякого социального

конфликта – это противоречие интересов между его субъектами:

индивидами, социальными группами, общностями и обществами.

Не менее многообразны и противоречия интересов, которые вызывают

конфликт. По своему характеру они могут быть:

 внутренними и внешними;

 антагонистическими и неантагонистическими;

 основными и не основными;

 объективными и субъективными и т.д.

Противоречия интересов как фундаментальная причина конфликтов не

возникают на пустом месте. Они складываются по поводу самых различных

факторов, которые можно подразделять на: объективные и межличностные.

Таблица 1

Причины конфликта

Объективные Конфликт Субъективные

причины причины

Плохая Недостатки в действиях

организация труда руководителей

Низкая Неправильные действия

заработная плата подчинённых

Плохая обеспеченность Психологическая

материалами, несовместимость

оборудованием работников

Ущемление интересов Наличие

работников в коллективе

системой «трудных людей»

статусов и ролей

Несовместимость Ущемление

работников статуса, интересов

личности

Низкая

сплочённость Манипулирование

коллектива

Отсутствие Несоответствие

объективных - слов, оценок,

критериев поступков

оценки работы ожидание

На разных уровнях общественной жизни и в различных её сферах

объективные факторы, вызывающий конфликт, весьма многочисленны и

разнокачественными. Объективные причины – это реально существующие в

действительности обстоятельства. Ими могут быть материальные блага,

ресурсы, власть, должность, статус и т. д. То, что их объединяет, - это

независимость от личностных качеств людей, их сознания и воли, ценностей

и пристрастий.

В качестве объективной причины конфликта могут выступать особенности

личности или социальной группы. На межличностном уровне наиболее

типичными поведенческими факторами, способствующими, возникновению

конфликта являются:

 стремление к превосходству;

 проявления агрессивности;

 проявления эгоизма.

Личностные причины конфликта связанны с наличием в любом конфликте

личностных элементов. К ним относятся: основные психологические

доминанты поведения личности; черты характера и типы личностей;

установки личности, образующий идеальный тип индивидуальности;

неадекватные оценки и восприятия; манеры поведения; этические ценности.

Субъективны причины конфликта – это стимулы к конфликтным действиям,

обусловленные иллюзорными, кажущимися обстоятельствами. Следует

различать объективные и субъективные факторы, способствующие

возникновению конфликтов, или их причины.

Расхождение этих факторов в реальном поведении и общении человека

может стать причиной конфликта и, таким образом, противоборство между

людьми может возникнуть безотносительно к объективным факторам. Хотя

встречается и взаимодействие между объективными и субъективными

причинами конфликта.

2.Стадии развития конфликта

Выделяют следующие стадии развития конфликта:

1. Стадия потенциального формирования противоречий интересов,

ценностей и норм – положение дел накануне конфликта. На этой

стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта,

возможно, имеется сильная напряжённость в отношениях, но она пока

не выливается в открытые конфликтные столкновения. Такое

положение дел может сохраняться довольно долго. Эта стадия может

быть также обозначена как латентный, или скрытый, конфликт.

2. Стадия перехода потенциального конфликта в реальный, или стадия

осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых

интересов. Эту стадию можно обозначить как инцидент, т.е. первую

стычку конфликтантов. Инцидент выступает завязкой конфликта.

Нередко инцидент выступает как будто по случайному поводу, но на

самом деле – это последняя капля, которая переполняет чашу.

Конфликт, начавшийся с инцидента, может им и закончится.

3. Стадия конфликтных действий. На этой стадии конфликт как бы

“шагает по ступенькам”, реализуясь в серии отдельных актов –

действий и противодействий конфликтующих сторон. Эскалация

может быть не прерывной: с постоянно возрастающей степенью

напряжённости отношений и силы ударов, которыми обмениваются

конфликтанты; и волнообразной, когда напряжённость отношений то

усиливается, то спадает, а периоды активной конфронтации сменяются

временным улучшением отношений

На этой стадии возможно переживание кульминации конфликтов

(верхней точки его эскалации). Кульминация подводит к осознанию

необходимости прервать дальнейшее обострение отношений и искать

выход из конфликта.

4. Стадия снятия или разрешения конфликта. На этой стадии необходимо

ввести два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта.

Сравнение этих двух составляющих позволяет рационально решать

вопросы: стоит ли продолжать конфликт или же выгоднее его

прекратить. Часто завершение конфликта удаётся достичь только

посредством специальных условий, направленных на его разрешения.

Одной из форм завершения конфликта является приглашение

посредника, призванного провести переговоры конфликтующих

сторон.

Контрольная работа - Технология педагогического разрешения конфликта

Подождите немного. Документ загружается.