Контрольная работа - Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Подождите немного. Документ загружается.
Содержание
Введение………………………………………………………………………….…..3
1. Основания для расторжения трудового договора по инициативе
работодателя…………………………………………………………………………5
1.1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
в связи с необходимостью обеспечения интересов производства,
работодателя, собственника имущества организации ………………………..…..7
1.2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
в связи с виновными действиями работника ………………………………..……14
1.3. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
в иных случаях, предусмотренных в самом трудовом договоре
или установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами ….23
2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя……26
Заключение…………………………………………………………………………..29
Список используемых источников и нормативно-правовых актов……………..31
2
Введение
Главным основанием возникновения трудовых отношений между
работодателем и работником является трудовой договор.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в
соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по
обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные
настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,
содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере
выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять
определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в
организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор, являясь
двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с
конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника.
Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту
интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и
расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать
издержки в случае их возникновения работодатель может грамотным
использованием положений закона. Или же работодатель следуя своим интересам
пытается обойти закон, например, подменяя трудовой договор гражданско-правовым
с целью уменьшить свои расходы .
Руководители организаций совершают различные действия относительно
прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма
формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые
регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение
данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая
объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают
недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание
предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности
3
выбранной нами темы выпускной квалификационной работы
Объектом контрольной работы являются основания прекращения трудового
договора по инициативе работодателя, содержащиеся в Трудовом кодексе РФ.
Предметом контрольной работы являются критерии правомерности увольнения
работника по инициативе работодателя.
В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом в своей
возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая
позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового
правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК
прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу,
возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых
устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка
увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением
установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Целью контрольной работы является исследование оснований расторжения
трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности их
применения.
Поставленная цель опосредует задачи исследования: исследование оснований
расторжения трудового договора по инициативе работодателя; рассмотрение
особенностей порядка увольнения по Трудовому кодексу РФ, выявление наиболее
часто встречающихся нарушений в области расторжения трудовых отношений по
инициативе работодателя.
Данная контрольная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка
используемых источников. В первом разделе рассматриваются основания
расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а во второй порядок
расторжения трудового договора по этим основаниям.
При написании контрольной работы использовались статьи Трудового кодекса
РФ, разнообразные законы и подзаконные акты, а также судебная практика, также
применись работы таких авторов как Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Циндяйкина Е.П.,
Цыпкина И.С., Лушников А. и многих других.
4
1. Основания для расторжения трудового договора
по инициативе работодателя.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в отличие от
работника, который всегда может расторгнуть трудовой договор по своей
инициативе, работодатель в целях защиты интересов работника ограничен в таком
праве.
Одно из ключевых требований к расторжению трудового договора по
инициативе работодателя — наличие оснований, предусмотренных законом.
Наиболее распространенные основания содержатся в Трудовом кодексе: в ст. 81 и
других статьях, регламентирующих особенности правового положения отдельных
категорий работников. Помимо Трудового кодекса имеются и иные федеральные
законы, которые регулируют основания расторжения трудового договора по
инициативе работодателя. . Принципиально важно, что никакой иной нормативный
правовой акт, кроме федерального закона, не может устанавливать основания
расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Такой подход к
увольнению работников повышает уровень их правовой защиты, способствует
стабильности трудовых отношений.
Случаев-оснований, дающих право работодателю уволить работника,
достаточно много. При их формулировании законодатель учел как личность
работника, так и особенности его труда, выполняемую им трудовую функцию. Все
они могут быть классифицированы по разным признакам.
Наиболее часто в литературе принято классифицировать их на разные группы и
виды в зависимости от наличия или отсутствия вины работника, совершения им
дисциплинарного проступка.
Так, по мнению Е.Б. Хохлова и других авторов учебника «Трудовое право
России», в качестве оснований для увольнения работника по инициативе
работодателя законодатель формулирует три группы причин: а) виновные действия
работника; б) причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся
результатом его виновных действий; в) обстоятельства, не зависящие от личности
5
работника
1
. В соответствии с такой классификацией причин все виды расторжения
трудового договора в данном учебнике подразделены на три группы.
В отличие от этого И.С. Цыпкина и Е.П. Циндяйкина предлагают
классифицировать все основания расторжения трудового договора по инициативе
работодателя, предусмотренные в ст. 81 ТК РФ, на две группы, выделив:
1) общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем
работникам (п. 1—3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ);
2) специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к
определенным категориям работников (п. 4, 7—10, 12—14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
2
.
Другие авторы не проводят какой-либо четко выраженной классификации
случаев расторжения трудового договора, указанных в ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Выделенным группам оснований расторжения трудового договора
соответствуют три группы видов расторжения трудового договора по инициативе
работодателя.
1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с
необходимостью обеспечения интересов производства, работодателя, собственника
имущества организации (п. 1—4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
2.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с
виновными действиями работника (п. 5—11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
3.Иные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя,
предусмотренные в самом трудовом договоре или установленные Трудовым
кодексом и иными федеральными законами (п. 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Полагаем, что такая классификация видов расторжения трудового договора по
инициативе работодателя при некоторой ее условности, в том числе и в названиях
групп, может обеспечить логическую последовательность и системность при их
1
Трудовое право России. Учебник / Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. - С.-
Пб.: Изд. Дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2005. –с. 125
2
Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения,
изменения и расторжения. Учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект,
2008. — с. 89
6
анализе, позволит глубже познать обстоятельства, вызывающие необходимость их
применения, учесть установленный порядок и отдельные особенности увольнения
работников по воле работодателя.
Рассмотрим данные виды расторжения более подробно.
1.1 Расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не
зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами
Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК. Ликвидация организации (юридического лица)
осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским
законодательством РФ. Однако гражданский кодекс предполагает ликвидацию
юридического лица не только по воле самого юридического лица, но и по
инициативе (требованию) других субъектов (ст. 61, 65 ГК РФ), следовательно, на
наш взгляд, связывать прекращение трудового договора по данному основанию
исключительно с волей работодателя не совсем корректно.
Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и
обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ)
3
.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо -
прекратившим существование после внесения об этом записи в единый
государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в
данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в
качестве работодателя. Поскольку в силу ТК РФ физическое лицо как работодатель
возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, логично
предположить, что «прекращение его деятельности» в этом качестве наступает в
момент прекращения заключенного трудового договора. Вместе с тем в ряде случаев
работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права,
действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство
прибыли, и, соответственно, обязанного в тех или иных формах осуществлять
3
Гражданский кодекс РФ часть 1 от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 27.12.2009) СПС
Консультант Плюс.
7
государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности.
Соответственно прекращение (или приостановление) деятельности такого рода
работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения
трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК.
Как на основании КЗоТ, так и на основании ТК не допускается по инициативе
работодателя увольнение работника в периоды временной нетрудоспособности
последнего и пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации
организации (ч. 3 ст. 33 КЗоТ; ч. 3 ст. 81 ТК).
Согласно п. 3 ст. 49 ГК РФ правоспособность юридического лица прекращается
в момент завершения его ликвидации (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Следовательно, под
ликвидацией юридического лица подразумевается «смерть» юридического лица –
работодателя. В этом случае отсутствует правопреемник, т. е. права и обязанности
ликвидированной организации никому не передаются. Нередко при увольнении
работников из организации, присоединенной к другому юридическому лицу,
применяются правила и основания, предусмотренные для увольнения работником в
связи с ликвидацией организации. Однако это не правильно, т. к. в этом случае имеет
место реорганизация юридического лица.
В отличие от ликвидации организации реорганизация юридического лица (в
какой бы форме она не осуществлялась) всегда имеет правопреемника. Этим
объясняется наличие в ТК РФ гарантийной нормы о сохранении трудовых
отношений в случае реорганизации (ст. 75 ТК РФ).
В отличие от организации, филиалы и представительства в соответствии со ст.
55 ГК РФ юридическими лицами не являются. Они представляют собой
обособленные структурные подразделения юридического лица, действующие на
основании положений, утвержденных организацией. Поэтому ликвидация филиала
или представительства влечет за собой изменение штатного расписания
организации: из него исключается штатная численность работников обособленного
структурного подразделения юридического лица, но организация в целом не
ликвидируется. Следовательно, прекращение деятельности филиала,
представительства или представительства не является основанием для прекращения
трудового договора с работником по п. 1 ст. 81 ТК РФ.
8
Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности
филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения
организации, расположенного в другой местности. Тогда расторжение трудового
договора в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ производится по правилам,
предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК — сокращение численности или штата работников
занимает значительный удельный вес в общем числе оснований расторжения
трудового договора по инициативе работодателя, поскольку такое увольнение
непосредственно связано с формированием рыночных отношений, реализацией
курса на повышение конкурентоспособности организаций.
Чтобы обеспечить соблюдение прав работников при сокращении численности
или штата в Трудовом кодексе и в иных нормативных правовых актах весьма
подробно регламентированы условия применения данного основания.
Первоначальное условие — о предстоящем увольнении работники
предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае
отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ.
Составленный в связи с этим акт должен быть подписан двумя лицами:
представителем работодателя и любым другим работником. Двухмесячный срок
предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается в его
интересах, чтобы он имел время найти другую работу. Поэтому этот срок не может
быть сокращен без письменного согласия работника, но допустимо его
увеличение. Обычно оно предусматривается в коллективных договорах. Если
установленный срок предупреждения не соблюден и работник обратился в суд, то
при отказе восстановить на работе (имеются другие основания, по которым он не
подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения с таким
расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного
законом или коллективным договором срока предупреждения. Период, на
который продлен трудовой договор в связи с переносом даты уволь- нения,
подлежит оплате работнику.
При этом согласно статье ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия
работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения
9
двухмесячного срока с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего
заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения
срока предупреждения об увольнении.
При сокращении численности или штата работников право на оставление
на работе преимущественно предоставляется лицам с более высокой
производительностью труда и квалификацией. Доказательством более высокой
производительности труда могут быть: выполнение значительно большего объема
работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную
должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за
высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации
принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение
квалификации по занимаемой должности. При равной производительности труда и
квалификации предпочтение в оставлении на работе имеют лица, перечисленные в
ч. 2 ст. 179 ТК..
Следует подчеркнуть, что все категории работников, перечисленные в ч. 2
ст. 179 ТК, имеют преимущественное право на оставление на работе только в том
случае, если отсутствуют работники с более высокой производительностью
труда и квалификацией.
Коллективным договором могут предусматриваться помимо лиц, указанных в
Трудовом кодексе, другие категории работников организации, пользующиеся
преимущественным правом на оставление на работе при равной
производительности труда и квалификации.
4
Важным положением, характеризующим порядок применения п. 2 ч. 1 ст. 81
ТК, является обязанность работодателя трудоустраивать работника, увольняемого
по сокращению численности или штата работников. Эта обязанность
заключается в том, что согласно ст. 180 работнику, подлежащему увольнению
по сокращению численности или штата работников организации, должна быть
предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).
Предлагаемая работа должна соответствовать квалификации работника, а при
4
Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова.М.:
Юристъ. 2002. С. 334.
10
ее отсутствии такой работой может быть вакантная нижестоящая должность или
нижеоплачиваемая работа.
Трудовой кодекс акцентирует внимание работодателя на его обязанности
предоставлять работнику работу, соответствующую его квалификации. Однако если
такая работа отсутствует, то предоставляется вакантная нижестоящая должность
(нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его
состояния здоровья.
Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с
момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового
договора.
Как уже указывалось, лица, увольняемые в связи с сокращением численности
или штата работников, имеют право на соответствующие гарантии и компенсации.
Одни из них предоставляются на основании Трудового кодекса, другие — в связи с
иными федеральными законами. Статья 178 ТК обязывает работодателя выплачивать
выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за
увольняемым работником средний месячный заработок на период
трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного
пособия) или в исключительных случаях — по решению органа службы
занятости и за третий месяц со дня увольнения.
Если при выплате выходного пособия практика его применения однозначна, то
при сохранении заработной платы за увольняемым работником принимаются
неоднозначные решения. В основе решения по сохранению заработной платы
лежит признак нуждаемости в трудоустройстве. Поэтому если увольняется по
сокращению штата совместитель, то ему следует выплачивать лишь выходное
пособие, а иные выплаты не производятся, поскольку он имеет
соответствующую работу и не подлежит регистрации как безработный. Такой же
порядок применяется и в отношении совместителей, увольняемых с основного
места работы, поскольку у них есть работа в другой организации. Однако возможно
и иное решение. Поскольку работник-совместитель потерял основной заработок
по причине, не связанной с его виновными действиями, ему следует сохранять эту
заработную плату на условиях, предусмотренных ст. 178 ТК. Что касается
11