Контрольная работа - Переговоры как способ разрешения конфликта
Подождите немного. Документ загружается.
состоять из общих фраз о взаимном уважении, искренности друг с другом
и т. п. Достигнутое соглашение лучше всего оформить в письменном виде,
а его копию вручить каждой стороне конфликта. При обсуждении
семейных проблем письменный договор может и не понадобиться, но в
производственном конфликте он необходим. [1]
2.2.2. «Метод принципиального ведения переговоров»
«Переворот» в переговорной практике, в корне изменивший ее
характер, был связан с появлением «Метода принципиального ведения
переговоров», разработанного Р. Фишером и У. Юри. [8] Они заложили
основы нового подхода, который остается фундаментом всех последующих
разработок в этой области. Суть этого подхода сводится к следующим
основным положениям. [5]
1. Отношения участников переговоров определяются тем, что они
партнеры, перед которыми стоит задача совместного принятия
решения. Тем самым участники ситуации должны воспринимать друг друга
вне контекста «друзья — противники», тогда как человек, придержива-
ющийся жесткого, напористого стиля, смотрит на своего партнера как на
противника, противостоящего ему соперника, конкурента; «уступчивый» же
партнер прежде всего (и даже в ущерб своим интересам) будет стремиться
создать на переговорах атмосферу взаимного дружеского расположения. [5]
2. Цель переговоров их участники должны видеть в разумном
решении, полученном быстро и в полном согласии. Это не столь очевидно,
так как, например, сторонник жесткого стиля видит наилучший исход
ситуации в победе над партнером, а приверженец уступчивости — в
«полюбовном» соглашении. [5]
3. При ведении переговоров необходимо отделять споры между
людьми от решаемых задач. Если «жесткий» партнер склонен навязывать
другому свою позицию и требовать уступок, а «мягкий» — уступить ради
сохранения отношений, то новый подход признает, что люди способны по-
разному воспринимать одни и те же вещи, иметь разные взгляды и позиции,
11
и их взаимодействие скорее должно быть основано на уважении к позиции
друг к другу, чем на стремлении навязать свою позицию другому. Если
партнер не разделяет нашу позицию, это не должно вызывать у нас
негативных чувств по отношению к нему, равно как это не означает, что он
относится к нам с недостаточным уважением или доверием. [5]
4. Надо быть мягким с людьми и требовательным к задаче, т. е.
целесообразно сочетать «жесткость», когда речь идет о существе решаемой
проблемы, и «уступчивость» в отношении к партнеру как к личности. [5]
5. Действовать независимо от доверия или недоверия. Уже
указывалось, что именно степень доверия/недоверия, которое
испытывают друг к другу партнеры, определяет в решающей мере не
только их поведение, но и развитие ситуации в целом. Одни партнеры
вызывают у нас доверие, другие — нет, да и мы сами можем быть в
большей или меньшей степени склонны к доверительности.
Принципиальный подход при ведении переговоров настаивает на
необходимости действовать независимо от доверия или недоверия, т. е.
строить свое поведение, не ориентируясь на то, что вы будете максимально
откровенны со своим партнером, предполагая, что он оценит это по
достоинству и пойдет вам на уступки в знак благодарности. Вместе с тем
не следует «закрываться» от оппонента, которого подозреваете в желании
воспользоваться вашей откровенностью. Итак, дело не в доверии или
недоверии, а в готовности действовать на разумных основаниях и в
ожидании того же от партнера. [5]
6. Сосредоточиться на выгодах, а не на позициях. Безусловно, бывают
ситуации, когда спор идет именно о позициях, однако довольно часто на-
личие разных точек зрения не мешает людям успешно сотрудничать при
решении конкретных вопросов. Принципиальный подход при ведении
переговоров предлагает (независимо от конкретных позиций партнеров)
сделать главным объектом своего внимания поиск взаимовыгодных
решений. [5]
12
7. Изучать интересы сторон. Попробуйте вместо угроз или
уступчивых предложений сосредоточиться на интересах сторон. Только
определив зону взаимных интересов или точки их пересечения, вы сможете
прийти к взаимовыгодному решению. [5]
8. Не устанавливать «нижней границы». «Нижняя граница» —
это худший из допустимых вариантов в данной ситуации, на который вы
готовы согласиться. Цель «нижней границы» в том, что она предотвращает
заключение неудачного соглашения, принятие поспешных решений и т. д., т. е.
удерживает от неразумных шагов. [5]
В распространенной стратегии установления «нижней границы» есть
существенный недостаток, связанный с тем, что человек начинает слишком
держаться за свою «нижнюю границу». Предпочтительнее вовсе не
устанавливать «нижней границы», чтобы не сковывать своей инициативы.
Для защиты себя от импульсивных неразумных решений, предлагается
наилучшая альтернатива предлагаемому соглашению. Большие шансы на
успех будет иметь тот партнер, который продумает возможные
альтернативы предполагаемому соглашению и определит для себя
наилучшую из них. [5]
9. Продумать возможность взаимной выгоды. Идти не по пути
потерь и преимуществ, а направить свои усилия на поиск взаимной
выгоды. [5]
10. Представить множество вариантов на выбор, а решение принять
позже. Если «уступчивый» партнер стремится удовлетворить желания
другой стороны, «жесткий» — настоять на своем, то партнер,
руководствующийся принципиальным методом, предпочитает рассмотреть
множество вариантов. Особо оговаривается, что не следует заранее
рассматривать один из них как ваше решение: это заставит вас особенно
упорно его отстаивать, ограничивая тем самым свободу выбора и
использования возможностей, возникающих по ходу ведения переговоров.
[5]
13
11. Настаивать на использовании объективных критериев. Чтобы
защитить себя от нажима партнера, не идти на поводу у ситуации, чувств
и желаний (как партнера, так и своих собственных), стоит заранее оговорить
критерии, которым должно отвечать предполагаемое решение проблемы.
[5]
12. Стараться достичь результата, основанного на нормах,
независящих от воли. Если партнерами сформулированы объективные
критерии принятия решения, то они идут к результату, основанному на
нормах, выработанных критериях, а не в силу нажима со стороны кого-
либо из партнеров. [5]
13. Рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать
принципам, а не нажиму. Этот заключительный признак описывает
особенности процедуры, поведения участников переговоров: «уступчивый»
партнер поддается нажиму, «жесткий» — строит на нем свою тактику
ведения переговоров, «принципиальный» — руководствуется
принципами, а не идеями борьбы. [5]
Эти положения в переговорной практике сегодня считаются
общепринятыми. Увеличивается количество посвященных им работ,
появляются новые разработки, но основные идеи «метода принципиального
ведения переговоров» фактически сохраняются неизменными. [5]
14
Заключение.
Несмотря на то, что взаимоотношения между людьми должны
способствовать миру и гармонии, конфликты неизбежны. Каждый
здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать
споры и разногласия. Для разрешения конфликта важно иметь в своем
распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить
за пределы привычных схем.
Выбор способа преодоления конфликта зависит от эмоциональной
устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов,
объема располагаемой власти и многих других факторов. В наше время
наиболее оптимальное решение конфликта – это переговоры. Но конфликт
можно использовать как источник жизненного опыта, самовоспитания и
самообучения, если в последующем проанализировать, что привело к
конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет
узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об
окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта.
Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать
конфликта.
15
Список используемой литературы.
1. Агеева, Л. Г. Конфликтология : краткий теоретический курс : учебное
пособие / Л. Г. Агеева. – Ульяновск : УлГТУ, 2010 г . ;
2. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и
комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. — СПб.: Питер,
2009 г.;
3. Бородкин Ф. М., Корик Н. М. Внимание: конфликт!/Авт. предисл. Ю.
A. Шерковин - 2-е изд., перераб. и доп. - Новороссийск: Наука. Сиб.
отд-ние, 1989 г.;
4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом.
Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004 г.;
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. Серия «Мастера
психологии». – СПб.: Питер, 2009 г.;
6. Давлетчина С. Б. Конфликтология. Учебное пособие по элективному
курсу для студентов заочной формы обучения. - Улан-Удэ:
Издательство ВСГТУ, 2005 г.;
7. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2002
г.;
8. Леонов Н.И. Конфликтология: Учеб. пособие / Н. И. Леонов. — 2-е
изд., испр. и доп. (Серия «Библиотека психолога»).— М.: Издательство
Московского психолого-социального института; Воронеж:
Издательство НПО «МОДЭК», 2006 г.;
9. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.\
пер. с англ. – М: «Наука», 1990 г.;
10.Цыбульская М.В. Конфликтология: Учебное пособие, руководство по
изучению дисциплины, практикум по курсу, учебная программа /
Московский государственный университет экономики, статистики и
информатики. – М., 2007 г.
16