Контрольная работа - Организационные изменения

Подождите немного. Документ загружается.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО

УФИМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ И

СЕРВИСА

Октябрьский филиал

Кафедра гуманитарных, естественных,

математических и социально-экономических дисциплин

Контрольная работа

по дисциплине: «Управление организационными изменениями»

на тему: «Организационные изменения»

Выполнил: студент группы 3 ЭЗК-31

подпись Горбунова А.М.

Проверил: старший преподаватель

подпись Слезкина Л.З.

2009 г.

Содержание

Введение ……………………………………………………………………. 3

1. Организационное изменение и его предпосылки …………………….. 4

2. Фазы и стратегия изменений …………………………………………… 8

3. Преодоление сопротивления изменениям …………………………….. 16

Заключение …………………………………………………………………. 22

Список литературы ………………………………………………………… 23

Введение

Изменения происходят постоянно. Иногда мы осознаем их масштабы,

лишь оглядевшись назад и оценив, насколько мы были ими затронуты.

Драматические и болезненные перемены претерпели не только великие

компании, подобно «IBM», «General Motors», «Ford», но и целые страны и

империи. ГДР, Советский Союз, больше не существуют, но нет больше и «Pan-

American Airlines». «Из 500 компаний, вошедших в список журнала Fortune в

1970г., треть уже к 1983 г. прекратила свое существование» /4/.

Организации сталкиваются с могущественными силами, ведущими к

изменениям. Усилилась конкуренция внутри стран и между ними. Организации

изыскивают методы, программы, концепции и лидеров, способных справиться с

головокружительным темпом перемен.

Исходя из всего вышесказанного, можно с уверенностью утверждать, что

на сегодняшний день, в России в интересах выживания и гибкого реагирования

на динамично меняющиеся рыночные условия, предприятия должны

целенаправленно проводить организационные изменения. Благодаря этому

преодолевается инертность и застой в структурах управления, в сложившейся

системе связей и отношений. Поэтому, именно эта проблема легла в основу

научных изысканий курсовой работы.

Целью курсовой работы является изучение проблемы проведения

организационных изменений.

Представленная работа состоит из трех глав, введения и заключения.

Первая глава включает теоретический материал, касающийся основных

вопросов организационных изменений. Здесь раскрыты понятия, рассмотрены

предпосылки и факторы организационных изменений. Во второй главе

представлены различные модели управления организационными изменениями.

В третьей главе курсовой работы изучаются проблемы сопротивления

организационным изменениям. В заключении формулируются выводы.

При написании работы использовалась экономическая литература

отечественных и зарубежных авторов.

1. Организационное изменение и его предпосылки

Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются

интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и

инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные

требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, своя

культура, свои традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют

обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они

перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям.

Для поддержания конкурентоспособности, лучшего обслуживания

покупателей и обеспечения должного технологического уровня организациям

необходимо проводить в жизнь перемены чаще, а нередко и более радикальные,

чем когда-либо ранее. Современная организация действует во все более

неопределенных условиях. Неожиданные явления возникают весьма быстро, и

организации должны оперативно на них реагировать.

Неизбежность изменений и ускорение темпов перемен сегодня признают

все менеджеры. Гарри Вилсон, генеральный директор компании «СладКо»,

заявляет: «Теперь в России развивается экономика, ориентированная на

потребительский спрос. А потребитель – что в развитых странах, что в России –

меняется очень быстро. И ты должен меняться столь же быстро, или твой

бизнес умрет» /8/.

Именно темп и непредсказуемость событий во внешней среде диктуют

необходимость быстрых перемен в организации. Перечислим некоторые

ключевые факторы ускоряющихся перемен.

 Более требовательные покупатели – острая конкуренция в

большинстве областей означает, что покупатели получают лучший

сервис, лучшее качество и более широкий круг товаров и услуг.

Циклы жизни товаров и услуг сокращаются, и на рынках

появляется все больше новых ниш. Чтобы поддерживать

конкурентоспособность, организация должна предлагать лучший

сервис, качество и быть в состоянии создавать новые рынки или

уметь проникать на них.

 Глобализация – конкуренция происходит во всемирном масштабе,

покупатели все чаще могут приобретать любые товары по всему

миру. Товары и услуги свободно перемещаются по миру, источники

поставок существенно расширились.

 Технология – информационная технология серьезно влияет на то,

как производятся товары и оказываются услуги, как

осуществляется управление внутри организаций и доставка товаров

и услуг на рынок.

 Другие, неинформационные, технологии также оказывают глубокое

влияние на продукцию и рынки. В частности, биотехнология

позволяет выпускать ранее неизвестные товары и уникальным

образом воздействует на рынки.

 Люди все чаще становятся фактором, отличающим товары и услуги

организации в глазах покупателей. Решающее значение

приобретает необходимость привлекать, сохранять и

стимулировать работников.

Все перечисленные факторы создают неустойчивую и непредсказуемую

среду, означающую, что организации находятся в состоянии постоянного

изменения. И даже если дела идут благополучно и, организация находится на

подъеме, она все равно должна обновляться, если хочет достичь или сохранить

лидирующее положение в своей сфере. Поэтому процесс обновления, по сути,

непрерывен и является одним из важнейших объектов управления.

Преобразования, происходящие в организации, можно рассматривать с

самых различных точек зрения. Прежде всего, они бывают запланированными

и незапланированными. Первые осуществляются в рамках эволюционного

развития, тенденции которого хорошо отслеживаются, и на основании этого

заблаговременно намечается наиболее подходящий момент для

преобразований. Незапланированные часто приходится осуществлять

спонтанно, в неожиданных ситуациях, поэтому иногда их процесс может стать

стихийным, неуправляемым.

Преобразования могут быть разовыми или многоступенчатыми, что во

многом определяется их масштабом, располагаемым временем, внутренней

гибкостью организации, ее способностью выдержать шок, вызванный

переменами.

Изменения в зависимости от их глубины и характера варьируются от

неизменяемого функционирования до полной перестройки организации, когда

происходит ее фундаментальное изменение. Каждый вид изменения обусловлен

переменами, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми

сторонами самой организации.

Если преобразования навязываются членам организации, они вызывают

их недовольство и снижают деловую активность. Правда, не всегда

согласование тех или иных вопросов с исполнителями бывает возможным и

целесообразным, тем не менее, это по возможности рекомендуется делать,

например, путем привлечения рядовых членов организации к совместной

выработке решений, консультированию и т.п.

Любые преобразования требуют наличия определенных предпосылок,

ослабляющих сопротивление членов организации и обеспечивающих конечный

успех.

Важной предпосылкой начала любого изменения в организации служит

тот факт, что эти перемены будут содействовать развитию ее стратегии. Майкл

Коленсо в книге /4/ подчеркивает: «Долговременное выживание организации

базируется на качестве ее стратегии… Цель организационных перемен состоит

в лучшем осуществлении организационной стратегии. Если же изменение лишь

косвенно затрагивает стратегию, то возникают серьезные сомнения в его

необходимости и полезности».

Идеологической предпосылкой обновления является внедрение в

сознание членов организации понимания того обстоятельства, что этот процесс

– признак нормального, здорового развития организации, и люди должны быть

постоянно к нему готовы. Перемены совсем не обязательно свидетельствуют о

том, что организация попала в критическое состояние, но они и не должны

осуществляться ради самих себя, а быть на пользу всем сотрудникам.

Другой идеологической предпосылкой обновления является

формирование и в последующем совершенствование новой системы общих

ценностей, составляющих одну из основ прочности и устойчивости

организации. Для того чтобы последние были приняты большинством ее

членов, нужно учитывать их индивидуальные ценности. В этом случае люди

будут более активно стремиться к достижению общих целей.

Третья идеологическая предпосылка обновления состоит в признании

уникальности личности каждого члена организации и формировании во всех ее

звеньях доверия к исполнителям, отношения к ним, как к главной творческой

силе, а не просто как к персоналу.

Четвертая идеологическая предпосылка обновления состоит в создании и

поддержании в организации, необходимого морально–психологического

климата, обеспечивающего здоровые отношения между людьми, устранения

внутренних барьеров, непримиримости к склокам, интригам, нечистоплотному

поведению.

Важной организационной предпосылкой обновления является наличие

четких целей и стратегий, широкое привлечение рядовых исполнителей к

решению максимального числа задач, стоящих перед организацией, в том числе

и связанных с неожиданными ситуациями.

Другой предпосылкой такого рода является разработка действенной

системы мотивации сотрудников, обеспечивающей их заинтересованность в

преобразованиях, позволяющей одновременно и справедливо вознаграждать за

успехи и демонстрировать по отношению к ним внимание руководства,

обеспечивать им широкую известность и общественное признание.

К информационным предпосылкам обновления следует отнести

формирование надежных каналов коммуникации, позволяющих своевременно

или упреждающе получать необходимые достоверные сведения о состоянии

внутренней и внешней среды организации, результатах процесса изменений,

настроениях среди сотрудников и партнеров.

Но главные предпосылки обновления связаны с человеческим фактором.

Первой из них является вовлечение в этот процесс всего руководящего состава

и рядового персонала организации, что дополнительно усиливает внутреннее

единство и повышает корпоративный дух.

Другой предпосылкой такого рода является правильный подбор

работников, разделяющих и поддерживающих новые организационные

ценности, их своевременная переподготовка и повышение квалификации, что

позволяет обеспечивать ключевые должности необходимыми кадрами.

Еще одной "кадровой" предпосылкой является гарантия занятости всем

сторонникам, а тем более активным участникам преобразований, которые

обычно являются высококлассными специалистами. В то же время от людей,

служащих помехой изменениям, избавляться необходимо решительно, но

массовые увольнения оправданы только в условиях жесточайшего кризиса.

2. Фазы и стратегия изменений

Преобразование организации или отдельных сторон ее деятельности –

сложный, неоднозначный и в немалой степени конфликтный процесс. Для

начала преобразований нужно достаточно хорошо узнать организацию, ее

проблемы и ожидания людей.

Проведению изменений в организации должен предшествовать глубокий

анализ предыдущего развития, существующего состояния и возможностей.

Анализу должны подвергаться структура организации, ее цели и задачи,

системы управления, персонал, социально-психологическая атмосфера.

Программа преобразований должна предусматривать целый ряд этапов,

охватывающих подготовку, сбор информации, определение направлений

работы и их последствий, организационно-техническое и социальное

проектирование, практическую реализацию подготовительных изменений.

Намеченные этапы должны осуществляться последовательно. Завершение

каждого этапа представляет собой важный рубеж в выполнении всего проекта.

Каждый этап подразделяется на задачи, реализуемые в разной

последовательности: одни раньше других, некоторые одна за другой, а ряд из

них – параллельно.

Модель управления организационными изменениями Л. Гейнера /7/

является одной из наиболее распространенных и удачно применяемых на

практике.

Она состоит из шести этапов:

 на первом этапе руководство организации должно осознать

необходимость изменений и быть готовым к их проведению;

 на втором – руководство проводит четкий анализ проблем

организации, для этого часто привлекаются внешние

консультанты. Здесь очень важно тесное сотрудничество

руководства и консультантов;

 на третьем этапе происходит детализация и углубление понимания

стоящих перед организацией проблем. Важно эффективно

использовать сотрудников организации, обеспечить высокую

степень их участия в диагностике и последующем принятии

решений; включается процесс делегирования;

 на четвертом этапе необходимо отыскать новые, не устаревшие

решения, и получить поддержку сотрудников. Это важно,

поскольку всегда существует искушение применить старое

решение к новым проблемам;

 на пятом этапе необходимо с помощью экспериментов выявить

возможные отрицательные последствия изменений и провести

соответствующую корректировку. Кроме того, эксперимент может

дать определенным подразделениям и лицам дополнительные

полномочия, а также подготовку для более эффективного

проведения процесса изменений;

Этап 1

Давление и

побуждение

Этап 2

Посредничество и

переориентация вни-

мания

 на шестом этапе необходимо должным образом мотивировать

людей, чтобы они приняли проводимые изменения.

Рис. 1. Модель управления организационными изменениями (по Л. Гейнеру)

При реализации систематических организационных изменений можно

также использовать модель процесса организационных изменений, которая

была разработана Куртом Левиным /6/. В соответствии с этой моделью

организационные изменения происходят в три этапа:

 «размораживание»;

 проведение изменения;

 «замораживание».

На первом этапе осуществляются мероприятия, позволяющие создать

условия для успешного проведения изменений и в то же время ослабить те

силы, которые держат организацию в существующем состоянии.

«Размораживание» предполагает отказ от устаревших концепций или приемов

Этап 3

Диагностика и

осознание проблем

Этап 4

Нахождение ново-

го решения, обяза -

тельства

по его вы -

полнению

Этап 5

Эксперимент и

выявление

послед –

ствий

Этап 6

Получение

поддержки

изменений