Контрольная работа - Границы лояльности сотрудника по отношению к руководителю

Подождите немного. Документ загружается.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Лояльность сотрудников……………………………………………………..…5

2.Отношение персонала к руководителю……………………………………..…9

2.1 Прочные контакты…………………………………………………………...11

2.2 Известность, слава и престиж делятся на всех…………………………….12

2.3 Коллективная солидарность……………………………………………...…13

Заключение……………………………………………………………………….15

Список используемой литературы………………………………...……………17

ВВЕДЕНИЕ

Лояльность персонала в условиях экономического кризиса важный и,

пожалуй, основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий

уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме-

работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии.

Большинство руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой

политики. При правильной организации управления кадрами компания

может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо

подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров,

способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи —

важнейшее условие выживание фирмы в неблагоприятных экономических

условиях и её дальнейшего делового успеха. И здесь главной проблемой, с

которой сталкиваются современные российские предприятия и организации

– это повышение экономической эффективности деятельности. Одним из

вариантов решения данной проблемы является формирование и повышения

лояльности персонала.

Каждый сотрудник, не разделяющий целей и ценностей организации, не

стремящийся привести свою организацию к успеху, сознательно или

бессознательно будет её разрушать, принося экономические потери

организации. Это могут быть как открытые формы нелояльности персонала

(мошенничество, кражи, использование служебного положения в личных

целях, разглашение конфиденциальной информации), так и латентные

(опоздания, прогулы, больничные, недостаточно добросовестное

использование должностных обязанностей). Если успех организации в целом

не является для сотрудника желаемым результатом своей собственной

деятельности, то рано или поздно он может принести данной организации

экономические потери различной степени. В случае с банковской сферой

нелояльное поведение персонала может привести к банкротству банка, а

возможно, и к серьезному удару по всей экономической системе страны.

1. ЛОЯЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ

Лояльность сотрудников. Что это такое?

Что такое идеальный сотрудник организации? Перечень положительных

качеств известен: добросовестное отношение к работе, высокая степень

отдачи, лояльность к руководству. Часто последнее качество упоминается

между прочим, без глубокого понимания, или понимание это искажено.

Обычно под лояльностью подразумевают либо хорошее отношение к

начальству и «прогибание» под его политику, что априори несёт в себе

негативный подтекст (в отношении коллег к «лояльному» сотруднику), либо

лояльность как понятие путается с близкой по существу мотивацией

персонала. Однако данные явления относятся к разным сферам: мотивация –

непосредственно к трудовой деятельности, а лояльность – к компании как к

среде.

Итак, что же такое лояльность? Лояльность – это положительное

отношение к компании, соблюдение и принятие существующих правил

фирмы, даже при неполном несогласии с ними. Для чего нужна лояльность?

Во-первых, повышается эффективность работы. Во-вторых, снижается

текучка кадров. Согласитесь, немаловажные факторы для успешного

развития бизнеса.

Факторы, способствующие возникновению лояльности:

1) Внимание со стороны компании к работнику. Порой достаточно директору

поинтересоваться делами сотрудника, как это изменит его отношение к

компании.

2) Прошлый положительный опыт работы. Очень важно еще на стадии

приёма сотрудника подробнее остановиться на отношении специалиста к

предыдущим местам работы, на отношении его с бывшими коллегами. Вряд

ли озлобленный на весь свет кандидат проявит лояльность на новом месте.

3) Поощрение за достижения сотрудника. Нередко бывает так, что

проделанная работа воспринимается руководством как должное, независимо

от проделанного объема. В подобных случаях весьма предсказуемым

развитием событий станет обычное просиживание рабочего времени («Зачем,

все равно никто не заметит»).

4) Обеспечение обучения, повышения квалификации сотрудников.

Возможность повысить свою квалификацию без отрыва на работе очень

положительно сказывается на внутреннем имидже компании; привлекает

потенциальных кандидатов, еще не устроившихся в организацию, но

знающих о хороших перспективах в ней.

5) Выполнение своих же правил (соблюдение Трудового договора, устава,

установленной корпоративной культуры). Иначе красивые слова о целях,

миссии, ценностях станут пустым звуком и будут только смешить рядовых

сотрудников, которым, как бы того не хотели руководители, прежде всего,

интересны собственные цели: уровень зарплаты, карьера, соц. пакет.

6) Чётко поставленные перед каждым сотрудником цели и задачи. Вряд ли

лояльность персонала повысится от выполнения абстрактных заданий,

которые потом приходится переделывать по нескольку раз, и каждый раз

вина будет именно на сотруднике, а не на руководителе, поставившим

неясную цель. К этому же пункту относится постоянная смена задач, когда

сотрудник только начинает что-то делать, и в итоге оказывается, что это уже

не нужно, и компания снова и снова меняет «курс» развития.

7) Сотрудники, регулярно не получающие заработную плату, вряд ли смогут

поддерживать в себе доброе отношение к компании, несмотря на все

дополнительные нематериальные поощрения Как прокомментировал

знакомый тему лояльности: «Нет нужды нудеть «дайте зарплату» в течении

двух дней после просрочки». Можно сказать, что лояльность к фирме

основывается на 99% на соответствии оплаты труда его результатам, на

хорошей и структурированной организации.

К показателям лояльности можно отнести следующие признаки:

- заинтересованность в деятельности компании;

- любовь к своему делу;

- стремление повысить свой профессиональный уровень;

- творческий подход к работе;

- инициативность;

- готовность отстаивать свою позицию, если есть уверенность в том, что она

верна.

Не имеют никакого отношения к лояльности:

- лесть;

- доносы на других сотрудников;

- восторженное восприятие всего, что скажет начальник, вне зависимости от

того, верны его слова или нет.

Игра в лояльного сотрудника может стать следствием целенаправленной

политики руководства по выявлению так называемых недоброжелателей. К

таким методам относятся искусственно создаваемые провокационные

ситуации, где сотрудников вынуждают негативно высказаться по отношению

фирмы, с последующим их увольнением, или явная симпатия к какой-либо

группе сотрудников в ущерб другой группе. Последствиями подобной

политики становится недоверие членов команды друг к другу, лицемерие в

межличностных отношениях, а в работе – создание видимости деятельности,

или же, как крайняя мера - скрытый саботаж работы, распространение

слухов, подстрекательство коллег к необдуманным решениям.

Среди методов управления персоналом встречается и другая крайность:

панибратство со своими подчиненными, минимальный контроль работы,

вседозволенность. Особенно актуально подобное поведение в небольших

компаниях, где все сотрудники – если не одна семья, то фактически друзья.

Однако стоит учитывать, что психология человека устроена таким

образом, что если лидер группы (то есть начальник) не проявляет явных

лидерских

качеств, то теряет уважение коллектива, и как прямое следствие – неприятие

его политики, нововведений.

Введение в корпоративную культуру организации нехитрых приемов по

повышению лояльности персонала, таких, как вознаграждение за хорошие

результаты работы, организация обучения персонала, следование своим же

правилам, позволит существенно повысить уважение к компании в среде

работников и уменьшит текучку кадров. Это поможет снизить расходы

компании на поиск и адаптацию новых сотрудников.

2. ОТНОШЕНИЕ ПЕРСОНАЛА К РУКОВОДИТЕЛЮ

Лояльность можно представить как позитивное отношение к

руководителю и осуществляемому им руководству основанное на:

- понимании поставленных им задач и предъявленных требований и

возможности поощрений (как справедливых и требующих полной

самоотдачи в работе),

- уважение его как личности достойной занимаемого положения,

- признании за ним власти и полномочий.

Здесь необходимо пояснить, что работники фирмы могут признавать

власть, (в том числе за самым умным и сильным), но вести себя крайне не

лояльно! Почему? Да потому что каждый индивид всегда отстаивает свои

интересы, и идет на конфликт, бунт, провокацию не только вследствие не

признания руководства (хотя и это тоже) или не уважения к авторитету

руководителя, а вследствие какой-либо (зачастую не осознанной или

надуманной) проблемы, которую он не может решить самостоятельно. Кроме

того, истинная лояльность не схожа с лестью — т.е. опасность в тех

сотрудниках, которые открыто выражают благодарность руководству за все

что руководство делает, и ни в чем его не критикуют, но при этом ни на йоту

не двигая дело вперед.

И вот здесь следует копнуть глубже, обратится к социальной психологии.

Замечательный эксперимент, изучающий подчинение и неподчинение

приказам был сделан Милграмом еще в 1965 году. Он объясняет, как люди

подчиняются авторитету, и, что самое удивительное, подчиняются без

всякого давления просьбам чрезвычайно деструктивного (при этом

осознаваемого ими) характера, не просто потому что разделяют взгляды

руководства или получают удовольствие от деятельности, но и вследствие:

- близости и легитимности авторитета

- институционального авторитета

- освобождающего воздействия группы (либеративный эффект)

Рассмотрим более подробно эти основные принципы осуществления

управления, которое ведет практически к тотальному подчинению. Это,

конечно, касается близкого к руководителю круга подчиненных, однако

воздействие на отдаленный круг он производит через подвластных

руководителей, которых должно научить понимать и выполнять поручения

главы фирмы. Поэтому и лояльность к главе предприятия со стороны

удаленного круга сотрудников базируется на лояльности к

непосредственному начальнику.

Итак по порядку.

2.1.ПРОЧНЫЕ КОНТАКТЫ

Согласно проведенным Милграмом эксперементам можно сделать вывод,

что физическое присутствие руководителя влияет на подчинение. Когда

Милграм давал свои указания по телефону, ему подчинялся только 21%

(причем многие из испытуемых лгали, что продолжают эксперимент). Другие

опыты подтвердили, что, когда отдающий приказы находится в

непосредственной близости, процент уступчивых возрастает. При легком

прикосновении к их руке люди более склонны одолжить десять центов,

подписать петицию или попробовать новый вид пиццы.

Авторитет, однако, должен восприниматься законным. Если

руководителю необходимо (вследствие возникших обстоятельств) заняться

новыми делами, уехать или отлучиться и переложить руководство важным

проектом на своего подчиненного, то возможен эффект неподчинения,

связанный с отсутствием у назначенного руководителя авторитета и

полномочий, присущих главному руководителю. Здесь лояльность будет

изменяться пропорционально статусу исполняющего обязанности.

Рекомендовать здесь можно две вещи. Первое - это наладить и постоянно

поддерживать как можно больше личных коммуникаций на базе прямого

общения, с сотрудниками всех уровней. Людям важно знать, что о проблемах

они могут напрямую говорить с главным руководителем, от которого и

зависит стратегия фирмы. К счастью, помощником современного

руководителя являются технологии в области средств связи и Интернета.

Если же нужно перепоручать дела - то лишь тем подчиненным кто в данной

области пользуется наибольшим авторитетом, уважением и

компетентностью.