Контрольная работа - Границы лояльности сотрудника по отношению к руководителю
Подождите немного. Документ загружается.
12
2.2. ИЗВЕСТНОСТЬ, СЛАВА И ПРЕСТИЖ ДЕЛЯТСЯ НА ВСЕХ
Коль скоро престиж авторитета так важен, не исключено, что
легитимность приказов зависит от престижности фирмы, ее имени, имени
руководителя, общественной значимости фирмы и т.д. Одно дело, когда
сотрудник идет на работу с мыслью: «Я вам сейчас наработаю!» и совсем
другое, когда он искренне гордится своей компанией. Здесь лояльность
увеличивается не вследствие того, что подчиненные видят атрибуты власти и
благоговеют перед ними, а вследствие того, что они чувствуют себя частью
успешной, известной, значимой в социальной, экономической и
политической сфере организации во главе с руководителем таким-то. Они
зачастую открыто гордятся своей принадлежностью к известной фирме,
разделяя в душе все успехи и неудачи своего коллектива.
Поэтому необходимо подчеркивать принадлежность к фирме атрибутикой
(корпоративный стиль), через сплочение коллектива (разработка решений
коллективно), организации командных игр, совместного отдыха и т.д.
Чрезвычайно активных не всегда удается поощрить материально, но они
любят быть востребованными и оцененными. Зачастую нематериальное
вознаграждение, такое как признание вклада и оценка способностей для них
важнее. Удержать таких сотрудников помогут корпоративные командные
игры, проведение конкурсов с объявлением победителей.
13
2.3 КОЛЛЕКТИВНАЯ СОЛИДАРНОСТЬ
Заключается в том, что лояльность к руководству может возрасти или
упасть в связи с проявлением конформизма. Это можно отследить на
примере случая, когда кто-то, пылая праведным гневом из-за
несправедливого отношения руководителя, хочет, но побаивается возразить.
А потом, когда один или несколько человек решаются высказаться, следует
их примеру. Так может возникнуть цепная реакция неподчинения или
формирования негативного мнения большинства относительно руководства
или просто конкретных решений, а может и их отсутствия в необходимой
ситуации.
Важно знать общественное мнение коллектива, уметь своевременно
почувствовать его изменения, и возможную провокацию и т.д. Можно
формировать это мнение, выстроив сотрудничество с неформальными
лидерами, т.е. теми людьми кто пользуется авторитетом не вследствие
занимаемой должности, а особого склада характера, и обладают большим
влиянием на общественное мнение. Но выстраивать отношения нужно так,
что бы они использовали свое умение влиять на коллектив для вашего PR,
как руководителя, и никак не своего. Внутренний PR руководителя
чрезвычайно важен, т.к. он может стремительно повысить лояльность.
Подводим итоги: природа лояльности кроется в самой деятельности
руководителя — в его полном контакте с членами своей организации. В
человеческой природе существует такое восприятия лидера, как не просто
сильного, относительно подчиненного (где сила и власть проявляется как
закрепленный формально статус руководителя, образованность, умение
выглядеть сильным и умным, личные харизматические данные, жизненный
опыт, опыт работы в управлении, эрудированности и т.д.), а как личности,
умеющей обеспечить сотруднику собственные растущие потребности, и дать
уверенность в том, что фирма, добиваясь поставленных задач, будет делить
14
результат и с учетом его потребностей. Здесь можно вспомнить пирамиду
потребностей Маслоу (и высшую ступень - самореализацию), но лишь за тем,
что бы понять - главное природное качество любого индивида - это творить,
а творить - значит идти к достижению целей через решение задач.
Поэтому лояльность к руководителю увеличивается, если он обеспечит
непрерывный внутренний творческий рост сотрудника, как личности в
процессе решения задач, которые касаются непосредственно данного
работника, одновременно являясь крупицей для достижения
общеорганизационных целей. Это проявляется в:
- уважении к внутреннему потенциалу каждого работника;
- достижении целей всей организации в целом и каждого в отдельности при
тесном взаимодействии с руководителем (максимально тесном контакте);
- умении эти цели сформулировать и донести до каждого работника в той
форме, которую он воспримет;
- предоставлении необходимой свободы для решения задач в рамках
дозволенного (для чего установить границы этой свободы).
15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Успех предприятия на 99 % зависит от руководителя, включая его умение
подобрать и удержать в компании ключевой персонал. Когда помощники
мыслят теми же категориями, что и первое лицо, это и есть команда.
Понимание роли «человеческого потенциала» как чрезвычайно значимой,
выдвигает тему лояльности персонала на первый план.
На сегодняшний день существует множество точек зрения по вопросу
лояльности персонала компании, обозначенной как в отечественной, так и в
зарубежной литературе. В качестве полярных будут выступать два основных
подхода. Первый из них, «внешний», представляет лояльность как
отсутствие у персонала нежелательного поведения. По аналогии с
медициной, характеризуется «отсутствием симптомов болезни». Этот
подход, характерен, в основном для служб, ответственных за экономическую
безопасность на предприятии. В данном случае понятие «лояльность»
максимально приближено к понятию «благонадежность». Второй подход,
«внутренний», принадлежит различным специалистам в области
человекознания, в частности, психологам, которые склонны рассматривать
лояльность как установку сотрудников по отношению к организации и
своему руководству.
Лояльность формируется под воздействием многих объективных и
субъективных факторов как некое «новообразование». Оно подчиняется
общепсихологическим законам и развивается в тесном взаимодействии с
другими членами коллектива. Формирование лояльности каждого
конкретного сотрудника – непрерывный процесс, имеющий ряд характерных
стадий, от наиболее «сырой», когда лояльность еще отсутствует в принципе,
до «зрелой», когда это качество уже полностью сформировано и не
нуждается больше во внешней поддержке.
16
Таким образом, умение вовремя отслеживать и «настраивать на нужную
волну» лояльность персонала – еще один шаг к устойчивости и успеху
любой компании.
17
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Вершило Ю.М. Определение понятия «лояльность персонала»//
Управление персоналом. Ученые записки. Книга IV. – СПб: Изд-во
СПбГУЭФ, 2006.
2. Вершило Ю.М. Преимущества лояльного поведения персонала//
Современные аспекты экономики.-№11 (124).- 2006 г.
3. Дейнека О. С. Экономическая психология: Учеб. пособие. — СПб.: Изд-во
С.-Петерб. ун-та, 2000.
4. Почебут Л. Г., Чикер, В. А. Организационная социальная психология:
Учебное пособие. — СПб.: Изд-во «Речь», 2000;
5. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер,
2003;