Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

Подождите немного. Документ загружается.

нп

— нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. ре-

гламентированные затраты, которые являются необходимыми —

выходные и праздничные дни, основные и дополнительные от-

пуска и т.п.); Ч — численность работающих, чел.; Д — количе-

ство дней работы в периоде, дн.;

см

— продолжительность ра-

бочего дня, час.

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда

рабочего времени — это объемная величина времени работы для

выполнения производственного задания данным коллективом ра-

ботников. Однако сегодня использовать для оценки трудового по-

тенциала только количество отработанного персоналом органи-

зации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом

отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по

следующей формуле:

где

— общая численность персонала, чел.;

— показатель сред-

ней продолжительности трудовой деятельности работника в те-

чение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работ-

ников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.);

— показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по

формуле

X(]

-d

где

— удельный вес закрепившихся работников, %; X — дли-

тельность периода трудовой деятельности работника, принято-

го, но не закрепившегося в организации;

—

показатель ква-

лификации работников, рассчитываемый по формуле

где V— удельный вес квалифицированных работников в общей

численности;

— коэффициент редукции труда, принимается

равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию

работника (сложность труда) в диапазоне от

1,0

до 6,0;

—

показатель роста производительности труда при различной воз-

растной и половой структуре коллектива.

Управление трудовым потенциалом организации должно ба-

зироваться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и слож-

ности выполняемых трудовых функций и видов работ;

• обусловленность структуры трудового потенциала матери-

ально-вещественными факторами производства;

• эффективное использование трудового потенциала;

• создание условий для профессионально-квалификацион-

ного развития персонала, служебного продвижения и рас-

ширения профиля, умений и навыков работников.

1.6. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА

И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА

1.6.1. Социально-трудовые отношения в рыночной

экономике

Социально-трудовые отношения — это объективно существую-

щие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их

группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, на-

целенные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения характеризуют как социально-

экономические и психологические аспекты названных взаимо-

связей, так и правоотношения, отражающие проекцию фактиче-

ских социально-трудовых отношений на институциональный, за-

конодательный, нормотворческий уровень.

Система социально-трудовых отношений имеет достаточно слож-

ную структуру, которая в условиях рыночной экономики вклю-

чает следующие элементы (рис. 1.3).

Элементы системы

социально-трудовых отношений

(СТО)

Принципы

СТО

Типы

СТО

Законода-

тельное

обеспечение

прав

субъектов

принцип

солидар-

ности

принцип

партнерства

«господ-

ство —

подчинение»

патернализм

социальное

партнерство

конкуренция

солидар-

ность

субсидиар-

ность

дискрими-

нация

конфликт

Рис.

1.3.

Элементы системы социально-трудовых отношений

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является

наемный работник — гражданин, заключивший трудовой дого-

вор (контракт) с работодателем, руководителем организации или

отдельным лицом на проведение определенной работы в соот-

ветствии со своими способностями, профессиональными знани-

ями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного

работника как субъекта социально-трудовых отношений могут

выступать и индивидуум, и группы работников, различающие-

ся по своему социальному, профессиональному, территориаль-

ному и другому положению, по направленности интересов, мо-

тивации труда и многим другим признакам.

Защищают социально-трудовые интересы наемных работни-

ков профессиональные союзы — массовые организации, объеди-

няющие наемных работников. Однако это не исключает возмож-

ность существования других организационных форм объедине-

ния наемных работников.

Работодатель — это человек, работающий самостоятельно и по-

стоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Ра-

ботодатель может быть собственником средств производства или

его представителем, например: руководитель организации, не яв-

ляясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.

Государство в системе социально-трудовых отношений в ус-

ловиях рыночной экономики выступает в следующих основных

ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования

этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудо-

вых спорах.

Уровень социально-трудовых отношений определяется свойства-

ми социальной среды, в которой функционируют субъекты этих

отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и коллектив-

ный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых

отношений выступают различные стороны трудовой жизни че-

ловека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое само-

определение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда,

условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д.

Предметом коллективных социально-трудовых отношений яв-

ляется кадровая политика, включающая весь спектр деятельно-

сти организации по управлению персоналом.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют соци-

ально-психологические, этические и правовые формы взаимо-

отношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Осно-

вополагающую роль в формировании типов социально-трудовых

отношений играет принцип обеспечения равенства прав и воз-

можностей субъектов этих отношений. Реализация этого прин-

3 У

правление персоналом

ципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного

партнерства или же с принципом «господства — подчинения» слу-

жит основой различных типов социально-трудовых отношений,

характеристики которых представлены в табл.

1.4.

Таблица 1.4

Характеристика основных типов социально-трудовых отношений

Типы

социально-трудовых

отношений

Патернализм

Социальное

партнерство

Конкуренция

Солидарность

Субсидиарность

Дискриминация

Конфликт

Характеристика

Жесткая регламентация способов поведения субъектов

социально-трудовых отношений, условий и порядка их

взаимодействия со стороны государства или руковод-

ства организации

Защита интересов субъектов социально-трудовых отно-

шений и их самореализация в политике согласования

взаимных приоритетов по социально-трудовым вопро-

сам для обеспечения конструктивного взаимодействия

Соперничество субъектов социально-трудовых отноше-

ний за возможность и лучшие условия реализации соб-

ственных интересов в социально-трудовой сфере

Взаимная ответственность людей, основанная на едино-

душии и общности их интересов, за перемены в систе-

ме социально-трудовых отношений и достижение согла-

сия в принятии общественно важных решений в соци-

ально-трудовой сфере

Стремление человека к личной ответственности за до-

стижение своих осознанных целей и свои действия при

решении социально-трудовых проблем

Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов

социально-трудовых отношений, в результате которого

нарушаются принципы равенства возможностей на рын-

ках труда

Крайняя степень выражения противоречий интересов

и целей субъектов в социально-трудовых отношениях,

проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок,

локаутов

Для нормального функционирования система социально-трудо-

вых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех

уровнях (государственном, региональном, организации) на ос-

нове государственной программно-нормативной регламентации,

охватывающей все направления социально-трудовой сферы: заня-

тость, условия и оплата труда, демографическая политика, миг-

рационная политика и т.д. На уровне организации регулирова-

ние социально-трудовых отношений осуществляется с помощью

системы коллективных договоров, в рамках которых определя-

ются согласованные позиции работников той или иной органи-

зации и их работодателей по решению важнейших вопросов ус-

ловий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, со-

циального обеспечения и страхования и т.д. Многоуровневая

система регулирования социально-трудовых отношений в Рос-

сийской Федерации представлена на рис. 1.4.

| Программы социального развития] | Программы социального развития]

Третий уровень

Рис.

1.4.

Система регулирования социально-трудовых

отношений

1.6.2. Рынок труда и его характеристики

Важнейшей сферой социально-трудовых отношений является

рынок труда, в развитой рыночной экономике представляющий собой

совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования

работников в общественном производстве. Основными характеристи-

ками рынка труда выступают предложение рабочей силы, т.е. кон-

тингент незанятого населения, ищущего работу, и спрос на рабо-

чую силу или неукомплектованные рабочие места, отражающие

неудовлетворенную часть общей потребности народного хозяй-

ства в кадрах. Рынок труда может быть открытым и скрытым.

Открытый рынок труда — это экономически активное население,

которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке,

а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.

Скрытый рынок труда — это лица, которые формально заня-

ты в экономике, но в то же время в связи с сокращением про-

изводства или же с изменением его структуры могут быть выс-

вобождены без ущерба для производства.

В зависимости от степени развития рыночных отношений ры-

нок труда может быть частичным (фрагментарным), регулируе-

мым, организованным, теневым (нерегулируемым).

Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает огра-

ниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы

на основе нормативного регулирования труда (трудовое законо-

дательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работ-

ника, условия труда, его оплату и т.п.).

Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведе-

ния субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает на-

ряду с законодательным регулированием экономических, соци-

альных и трудовых отношений широкоразвитую систему коллек-

тивных договоров как источника нормативного регулирования.

Организованный рынок труда — высшая степень развитости рын-

ка труда, предполагающая, во-первых, развитую инфраструкту-

ру, включающую комплекс организаций и учреждений, обеспе-

чивающих функционирование рынка труда; во-вторых, тесное вза-

имодействие политики занятости с другими направлениями

социально-экономической и технической политики (научно-тех-

ническая политика, политика структурных изменений в эконо-

мике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная

политика и пр.).

Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулиру-

емые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от нало-

гов и статистического учета, несоблюдении трудового законода-

тельства и условий коллективных договоров и предполагающие

самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный

труд, работу по совместительству, подряды, надомничество, ко-

оперативы и т.д., но только в том случае, когда они не контро-

лируются государственными органами и профсоюзами.

В зависимости от контингента работников, занятых по опре-

деленным профессиям и работам в

отдельных

отраслях промыш-

ленности или сферах экономики, складывается так называемая

сегментация рынка труда, под которой понимается разбивка рынка

на отдельные секторы-сегменты на основе различий в нуждах, ха-

рактеристиках или поведении работников. При этом происходит

разделение предложения рабочей силы и спроса на нее на груп-

пы, объединяющие совокупности людей, которые одинаково ре-

агируют на один и тот же побудительный мотив занятости.

Политика занятости, проводимая в различных странах, опре-

деляет наличие двух основных моделей рынка труда — внешнего

и внутреннего. Слагаемыми формирования модели рынка труда

являются системы профподготовки, методы повышения профес-

сионального и квалификационного уровня, практика продвиже-

ния работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенно-

сти регулирования кадровой политики организаций на основе кол-

лективных договоров. Каждой модели рынка труда соответствуют

и свои системы производственных отношений.

Внешний рынок труда предполагает географическую и профес-

сиональную мобильность рабочей силы между организациями.

В рамках такого рынка предприятия комплектуются кадрами со

стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их

подготовку вовне, в том числе на других предприятиях; основ-

ная форма подготовки кадров — ученичество.

Внутренний рынок труда основывается на профессиональном

движении работников внутри организации. Профессии работни-

ков, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использо-

вать в других организациях, так как они имеют специфический,

присущий данной организации характер. Кроме того, и система

производственных отношений на внутреннем рынке труда, где

и гарантии занятости, и материальное положение работника (уро-

вень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) за-

висят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют пе-

реходу работника в другие организации.

В условиях многообразия форм собственности, разных уров-

ней развития отдельных регионов, особых условий занятости

в мегаполисах и монопромышленных городах возможно суще-

ствование в рамках общенационального рынка труда различных

региональных моделей. Так, рынок труда в крупных индустри-

альных центрах с развитой инфраструктурой может успешно фун-

кционировать в открытом режиме: работники, уволенные с од-

ного предприятия, имеют широкий выбор трудоустройства; пе-

риод безработицы у этих лиц, как правило, непродолжителен.

Иное дело на территориях, где функционирует одна крупная орга-

низация, в которой работает подавляющее большинство трудо-

способного населения этой территории. Спад производства или

его остановка в этом случае имеют тяжелые последствия для

жителей данного региона. В сельских районах с перерабатыва-

ющей сельскохозяйственную продукцию промышленностью, в ре-

гионах с сезонными отраслями промышленности рынки труда

также имеют свои особенности.

В связи с этим можно сказать, что региональная структуризация

рынка труда является важнейшим компонентом политики занято-

сти. Другим важным видом структуризации рынка труда является

структуризация по демографическим и профессиональным призна-

кам отдельных категорий и групп трудоспособного населения.

По демографическим признакам различаются рынки труда мо-

лодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающи-

еся различной степенью мобильности рабочей силы, различным

уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и про-

чими характеристиками.

К профессиональным рынкам труда можно отнести: рынок труда

инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок

труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работ-

ников объединяют профессиональные интересы, выходящие за

рамки организаций, где они заняты. За рубежом для специали-

стов высшей и средней квалификации нередки случаи объеди-

нения в профессиональные организации, общества или ассоци-

ации инженеров, врачей и т.п.

Структуризация рынка труда по различным признакам позво-

ляет проводить дифференцированную политику на рынке труда.

Различный уровень гарантий занятости у разных категорий ра-

ботников привел к образованию так называемого дуального рынка

труда, который предполагает деление работников на тех, у кого

сильные гарантии занятости, высокие заработная плата, соци-

альные льготы, иначе говоря — высокое качество трудовой жизни,

и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда

может существовать как в экономике в

целом,

так и в отдель-

ных отраслях и на предприятиях, разделяя всех занятых на пер-

вичный и вторичный рынки труда.

Важное значение в условиях перехода к рынку приобретают

гибкие формы занятости или гибкий рынок труда — комплекс мер

социально-экономического, производственного и юридическо-

го характера для быстрого приспособления деятельности орга-

низаций к изменяющимся условиям хозяйствования.

Гибкость рынка труда включает несколько основных аспек-

тов: территориальную и профессиональную мобильность рабо-

чей силы; гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость

уровня, структуры и дифференциации заработной платы); гиб-

кость в управлении людскими ресурсами на уровне предприя-

тия (наем, ротация, редукция, увольнение); гибкость регулиро-

вания рабочего времени.

1.6.3. Занятость населения

Одним из основных предметов социально-трудовых отноше-

ний, реализуемых на рынке труда, являются отношения занято-

сти. В соответствии с действующим в России законодательством

под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удов-

летворением личных и общественных потребностей, не противо-

речащая законодательству и приносящая, как правило, им зара-

боток (трудовой

доход).

Управление занятостью в практическом плане можно опреде-

лить как целенаправленное воздействие на рынок труда, расши-

рение спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предло-

жения рабочей силы (обеспечение масштабов, условий и форм

включения работников в полезную деятельность, формирование,

распределение, использование, высвобождение, переподготовка

и перераспределение занятых работников). В рамках такого под-

хода различают полную, рациональную, эффективную занятость.

Полная занятость — это состояние, при котором обеспечены

работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что со-

ответствует наличию сбалансированности между спросом и пред-

ложением рабочей силы.

Рациональная занятость — это занятость, обоснованная с точки

зрения процессов формирования, распределения (перераспреде-

ления) и использования трудовых ресурсов с учетом их половоз-

растной и образовательной структуры, режимов воспроизводства

трудоспособного населения и его размещения на территории страны.

Эффективная занятость — занятость, которая обеспечивает до-

стойный доход, здоровье, повышение образовательного и про-

фессионального уровня для каждого члена общества на основе

роста общественной производительности труда.

Различают также виды и формы занятости. Виды занятости —

это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам

и отраслям народного хозяйства. Формы занятости — это орга-

низационно-правовые способы, условия трудоиспользования, раз-

личающиеся нормами правового регулирования продолжитель-

ности и режимов рабочего дня (полный и неполный рабочий день,

жесткие или гибкие режимы труда и отдыха), регулярностью тру-

довой деятельности (постоянная, временная, сезонная, случай-

ная), местом выполнения работы (на предприятиях или на дому),

статусом деятельности (основная, дополнительная, вторичная) и т.п.

Стимулирование экономической активности и расширения

вследствие этого занятости осуществляется с помощью государ-

ственной политики занятости, представляющей комплекс мер пря-

мого и косвенного воздействия на социально-экономическое разви-

тие общества и каждого его члена с целью достижения полной,

эффективной и свободно избранной занятости.

Все меры государственной политики занятости могут быть раз-

делены на две группы:

• активные, нацеленные на снижение уровня безработицы

и повышение конкурентоспособности человека в борьбе за

рабочее место путем проведения мероприятий, связанных

с предотвращением (предупреждением, профилактикой)

увольнений работников для сохранения рабочих мест; обу-

чения, переподготовки и повышения квалификации лиц,

ищущих работу; активного поиска и подбора рабочих мест;

субсидирования создания новых рабочих мест (как на су-

ществующих предприятиях, так и путем развития самоза-

нятости); организации новых рабочих мест через систему

общественных работ и др.;

• пассивные, направленные на сглаживание негативных по-

следствий безработицы, предполагающие ответственность

государства за положение субъектов на рынке труда и вклю-

чающие регистрацию ищущих работу, страхование от без-

работицы, неденежные формы поддержки безработных и др.

1.6.4. Безработица

Одним из самых сложных явлений социально-трудовой сфе-

ры, органически связанным с рынком труда и занятостью насе-

ления, является безработица, выступающая в чисто экономичес-

ком плане как отсутствие занятости у определенной, большей или

меньшей части экономически активного населения, способной и же-

лающей трудиться.

В современной экономике безработица рассматривается как

естественная и неотъемлемая часть рыночного хозяйства. В этой

связи большой интерес представляет классификация форм без-

работицы по различным критериям (табл. 1.5).

Логическим продолжением предложенной классификации форм

безработицы является ее структуризация по следующим половоз-

растным, профессионально-квалификационным и социальным

признакам: по полу, с выделением наименее защищенных в со-

циальном отношении безработных-женщин; по возрасту, с выде-

лением молодежной безработицы и безработицы лиц предпенсион-

ного возраста; по социальным группам (рабочие, интеллигенция,

служащие, технические исполнители); по уровню образования; по