Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

Тема 1. Персонал организации:

основные понятии и теории

Существуют следующие принципы социально-трудовых отношений:

− законодательное обеспечение равенства прав и возможностей субъектов трудовых

отношений;

− принцип солидарности;

− принцип равноправного партнерства;

− принцип «господство-подчинение».

Данные принципы играют основополагающую роль в формировании типов со-

циально-трудовых отношений. Ниже перечислены эти типы и приведены их основные

характеристики.

Патернализм подразумевает жесткую регламентацию поведения субъектов

трудовых отношений со стороны государства или руководства организации.

Социальное партнерство означает защиту интересов субъектов трудовых

отношений.

Конкуренция представляет собой соперничество субъектов трудовых отно-

шений за возможность и лучшие условия реализации своих интересов в тру-

довой сфере.

Солидарность – это взаимная ответственность субъектов трудовых отноше-

ний, основанная на общности интересов в социально-трудовой сфере.

Дискриминация означает произвольное и незаконное ограничение прав

субъектов трудовых отношений, в результате которого нарушаются принци-

пы равенства возможностей на рынках труда.

Конфликт – это крайняя степень выражения противоречий и целей субъек-

тов трудовых отношений, проявляющаяся в виде трудовых споров, забасто-

вок и др.

Для эффективного функционирования системы социально-трудовых отноше-

ний необходимо ее регулирование как на уровне государства, так и на уровне самой

организации.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уров-

не в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполни-

тельной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного ре-

гулирования социально-трудовых отношений. Задачами такой системы является:

− законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;

− контроль исполнения законов;

− выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых

отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования

занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных си-

туаций и т.д.)

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регули-

рование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение

граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при

помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать

субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пен-

сионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав от-

дельных категорий граждан и т.д.

Определение

РАЗДЕЛ 1. Теория и методология

управления персоналом

Целями трудового законодательства являются:

− установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

− создание благоприятных условий труда;

− защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осу-

ществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, средне-

срочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в со-

циально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на феде-

ральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные,

связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение

проблем отдельных отраслей.

В индустриально развитых странах процессы законотворчества получили актив-

ное развитие в 30–40-х годах XX века. Принятые в то время законы в основном касались

деятельности профсоюзов. В 50–60-х годах законодательство значительно усложнило го-

сударственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены

против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии

работникам, устанавливали детальные стандарты охраны труда и окружающей среды.

На данный момент трудовое законодательство представляет собой сложную разветвлен-

ную отрасль права в большинстве стран мира.

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-

трудовых отношений: англо-саксонская и европейская (рейнская). Англо-саксонская мо-

дель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Ос-

новные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает

работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддер-

жания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монопо-

лий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на

предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и

нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на дос-

таточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского стра-

хования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых от-

ношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования

трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России пред-

ставлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя

палата) и Государственной Думы (нижняя палата). Разработкой и принятием законов за-

нимается нижняя палата, при этом верхняя палата обладает правом одобрения или от-

клонения принятых Думой законодательных актов. Каждая палата состоит из комитетов,

отвечающих за подготовку, экспертизу и обоснование принимаемых нормативных актов

по различным сферам современной экономической и общественной жизни. Так, напри-

мер, с целью нормотворчества в области регулирования социально-трудовых отношений

в Совете Федерации действует комитет по социальной политике, а в Государственной

Думе – комитет по труду и социальной политике.

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов.

На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ,

формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жиз-

ни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральны-

ми и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами

Тема 1. Персонал организации:

основные понятии и теории

регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и соци-

альных отношений РФ (Минтруд).

В результате административной реформы количество министерств сократилось

с 23 до 15, а также уменьшилось количество членов Правительства, министров. Произош-

ло укрупнение одних министерств за счет объединения функций нескольких прежних

министерств, а также других органов исполнительной государственной власти. Нынеш-

ние министерства состоят из федеральных служб, агентств и ведомств. Функции бывшего

Минтруда были переданы Министерству здравоохранения и социального развития, со-

стоящему из пяти подведомственных федеральных служб и агентств:

− Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополу-

чия человека;

− Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения и социального развития;

− Федеральная служба по труду и занятости;

− Федеральное агентство по здравоохранению и социальному развитию;

− Федеральное агентство по физической культуре, спорту и туризму.

Основными задачами данных органов исполнительной власти в области регули-

рования социально трудовых отношения являются:

− выработка политики в социально-трудовой сфере;

− разработка основных направлений деятельности Правительства в области соци-

ально-трудовых отношений;

− подготовка рекомендаций по регулированию оплаты и условий труда;

− разработка и реализация государственной политики в области занятости населе-

ния и регулирования рынка труда;

− ведение научно, исследовательской, методической и практической деятельности в

области управления трудовой деятельностью.

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых от-

ношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушите-

лей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законода-

тельства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Ми-

нистерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации

государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Вопросы для самопроверки:

1. В чем заключается теория «человеческих отношений»?

2. В чем заключается теория «человеческих ресурсов»?

3. Чем отличаются друг от друга понятия «трудовые ресурсы», «кадры»,

«персонал», «человеческие ресурсы»?

4. Какие модели управления персоналом Вы знаете? В чем заключается каж-

дая модель?

5. Перечислите функции труда с точки зрения его влияния на жизнь обще-

ства в целом. Раскройте суть каждой функции.

6. Дайте определение социально-трудовых отношений в соответствии с Тру-

довым кодексом РФ.

7. Перечислите основные элементы социально-трудовых отношений. Оха-

рактеризуйте их.

8. Назовите основные задачи системы государственного регулирования со-

циально-трудовых отношений.

РАЗДЕЛ 1. Теория и методология

управления персоналом

Практические задания

1. Какие факторы повлияли на эволюцию кадрового менеджмента?

2. На примере известной вам организации, используя таблицу 1 (из учебно-

го пособия), определите, какие подходы используются в организации?

Сделайте выводы.

3. Модель эффективного управления персоналом, показывающая соотно-

шение между человеком, занимаемой должностью и полученным резуль-

татом, представлена на рис. 1.

Оцените действие модели управления пер-

соналом на примере известной вам организации.

Рис. 1. Модель управления персоналом

4. Дополните перечень острых проблем современного управления персона-

лом в России теми аспектами, которые по Вашему тормозят развитие со-

временного подхода к управлению персоналом. Проанализируйте ука-

занные проблемы.

В современных подходах управления персоналом в России выявляются проблемы:

 кризис мотивации;

 негативная трансформация представления руководителей о современной

трудовой деятельности и возникновение «имитационной деятельности»;

 необходимость развития у современных работников, и, прежде всего, у

руководителей, новых групп способностей;

 применение манипулирования и других жестких методов психологиче-

ского воздействия на работника в противовес психологическому управле-

нию;

 склонность фирм к корпоративному возрастанию.

Молодчик А.В., Молодчик М.А. Стратегия, структура, персонал, знание. – М.: И Д ГУ ВШЭ., 2005,

С.179.

Способность

Требования

Вознаграждение

Мотивация

ЧЕЛОВЕК ДОЛЖНОСТЬ РЕЗУЛЬТАТ

Отношение

определяет

умение

Отношение

влияет на

намерение

Тема 2. Методология управления персоналом

Тема 2.

Методология управления персоналом

Изучив тему, студент должен знать:

1. что такое философия управления персоналом;

2. что такое концепция управления персоналом и чем она отличается от филосо-

фии управления персоналом;

3. три основных подхода к управлению персоналом, а также их характеристики и

отличия;

4. основные принципы управления персоналом, а также классификацию методов

управления персоналом;

5. различные типы философии управления персоналом (для Японии, США и

России);

6. административные, экономические и социально-психологические методы

управления персоналом.

Изучая тему, необходимо акцентировать внимание на следующих

понятиях:

1. Философия и концепция управления персоналом.

2. Экономический, органический и гуманистический подход.

3. Методы управления персоналом.

Материалы для изучения темы:

учебники из списка литературы [8] стр. 503–549; [11] стр. 464–556; [21] стр. 174–180;

[28] стр. 107–145; [27] стр. 85–116; [30] стр. 28–33.

Методические указания по изучению вопросов темы:

При изучении темы необходимо акцентировать внимание на разнице между поня-

тиями «философия управления персоналом» и «концепция управления персона-

лом», на сущности подходов к управлению персоналом и их исторической базе, а

также на классификации групп методов управления персоналом.

РАЗДЕЛ 1. Теория и методология

управления персоналом

- Философия управления персоналом.

- Концепция управления персоналом.

- Принципы и методы управления персоналом.

2.1. Философия управления персоналом

Формирование системы управления персоналом, ее функционирование и разви-

тие подчиняется общим принципам, нормам и характеристикам, свойственным органи-

зации в целом и формирующим философию организации.

Под философией организации понимают совокупность внутриорганизаци-

онных принципов, моральных и административных норм, систему ценно-

стей и убеждений, разделяемую всеми сотрудниками и посвященную гло-

бальной цели организации.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии

организации. Она рассматривает процесс управления персоналом с логической, психоло-

гической, социологической, организационной и этической точек зрения.

Философия управления персоналом организации заключается в том, что работ-

ники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организа-

ции. Это означает, что в организации созданы условия для справедливых, равноправных,

доверительных взаимоотношенияй. При этом каждый сотрудник имеет возможность

полностью использовать свои способности, активно участвовать в принятии производст-

венных решений, пользоваться адекватными компенсациями, работать в безопасных ус-

ловиях. При соблюдении перечисленных условий работодателями, как правило, достига-

ется высокий уровень преданности персонала организации, а затраты на обеспечение

данных условий, окупаются за счет повышения эффективности труда. Таким образом,

соблюдение философии гарантирует благоприятное отношение персонала и, как следст-

вие, эффективное развитие организации.

Философия организации оформляется в виде отдельного нормативного докумен-

та, необходимость разработки которого объясняется тем, что отношения персонала

должны строго регламентироваться едиными нормами. Документ «Философия органи-

зации» имеет следующее содержание:

− цели и задачи организации;

− декларирование прав и обязанностей сотрудников;

− требования к деловым и нравственным качествам персонала;

− характеристики условий труда и рабочих мест.

Как правило, организации формулируют и утверждают миссию, которая отража-

ет философию, глобальную цель, систему ценностей, принцип функционирования ор-

ганизации и т.д. Существуют различные подходы к формулировке миссии – от кратких

рекламных лозунгов до объемных регламентирующих документов.

Следует отметить, что философия управления персоналом в различных странах

имеет большие отличия. Так, например, английская философия управления персоналом

основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений.

Краткое

содержание

Определение

Тема 2. Методология управления персоналом

Она характеризуется уважением к личности работника, мотивацией и поощрением тру-

довых достижений, систематическим повышением квалификации, гарантиями достойно-

го заработка.

Управление персоналом с точки зрения американской философии основывается

на традициях конкуренции, поощрении работников с четкой ориентацией на прибыль

компании, характеризуется четкой постановкой целей и задач, а также высоким уровнем

оплаты труда и социальных гарантий.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях коллек-

тивизма и уважения к старшим (оплата труда напрямую связана со стажем работы), все-

общего согласия, вежливости и патернализма, а также характеризуется высоким уровнем

преданности сотрудников организации и высокими социальными гарантиями, такими

как пожизненный найм.

Российская философия управления персоналом весьма многообразная и включает

в себя ряд черт, присущих перечисленным типам. Она, в первую очередь, зависит от

формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, а также от размеров

организации. Крупные организации сохраняют традиции строгой дисциплины, коллек-

тивизма, социальных гарантий, повышения уровня жизни. Организации малого бизнеса

работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии управления пер-

соналом и зачастую характеризуются минимальной демократизацией и недостаточно

уважительным отношением собственника к персоналу.

В течение последних десятилетий наблюдаются коренные изменения в подходах

управления персоналом, связанные с глубокими преобразованиями, происходящими в

производстве и обусловленными развитием технологий. Процесс обновления концепту-

альной базы управления персоналом происходит параллельно с изменениями, наблю-

даемыми на практике, или с некоторым опережением. На данный момент в общетеоре-

тическом плане превалирующей является концепция человеческих ресурсов. При этом

каждая организация формирует свою индивидуальную концепцию управления персо-

налом, отражающую специфику деятельности фирмы, ее численность и ряд других фак-

торов.

2.2. Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом – теоретическая и методологическая

база, а также система практических подходов к формированию механизма

управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного рос-

сийского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концеп-

ции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом

(табл. 2).:

• экономического;

• органического;

• гуманистического.

Определение

РАЗДЕЛ 1. Теория и методология

управления персоналом

Таблица 2

Концепции управления персоналом

Период Концепции Подходы

1 20–40-е гг. ХХ века Использование трудовых

ресурсов (labour resources

use)

Экономический (работник – носи-

тель трудовой функции, «живой

придаток машины»)

2 50–70-е гг. ХХ века Управление персоналом

(personnel management)

Органический (работник – субъект

трудовых отношений, личность)

3 80–90-е гг. ХХ века Управление человеческими

ресурсами (human resource

management)

Органический (работник – ключевой

стратегический ресурс организации)

4 XXI век Управление человеком

(human being management)

Гуманистический (не люди для ор-

ганизации, а организация – для лю-

дей)

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов.

В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подго-

товка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматри-

вались лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она долж-

на подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На

западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуа-

тации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция

управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг.,

была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через фор-

мальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные меха-

низмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассмат-

риваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – эле-

мент социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функ-

ции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концеп-

ция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распро-

странение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персо-

налом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций

организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте

сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс

и социальную ценность организации.

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персо-

налом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

1) человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) –

важный элемент процесса производства и управления;

2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный

субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в

которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Тема 2. Методология управления персоналом

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно

следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).

Рис. 2. Концепции управления персоналом

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической

или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как

личности в процессе производства. Управление персоналом – это специфическая функция

управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в

определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на

принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции

всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

2.3. Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, ко-

торым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления

персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления пер-

соналом отражают требования объективно действующих экономических законов и законо-

мерностей, поэтому и сами являются объективными.

Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осущест-

вляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях

принципов:

• научности;

• демократического централизма;

• плановости;

• первого лица;

• единства распорядительства;

• отбора, подбора и расстановки кадров;

• сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

человекрес

рс

ичность

система

экономическая

социальная

Использование трудо-

вых ресурсов (human

labour management)

Управление

человеческим ресурсами

(human resource mama-

gement)

Управление персоналом

(personnel management)

Социальный

менеджмент (social man-

agement)

Определение

РАЗДЕЛ 1. Теория и методология

управления персоналом

• линейного, функционального и целевого управления;

• контроля исполнения решений и др.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно

осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персона-

лом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью

его практического использования в отечественных организациях. Современные зарубеж-

ные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы

управления персоналом:

• ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

• подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспо-

собности организации;

• экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие челове-

ческих ресурсов;

• социальное партнерство и демократизация управления;

• обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

• непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

• профессионализация управления персоналом.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы

отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности

в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

− административные;

− экономические;

− социально-психологические.

Группа административных методов базируется на применении власти и норма-

тивном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления

реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию производственного и

правленческого процессов и включает в себя:

− организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, оп-

ределяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

− организационное нормирование (разработка различных нормативов, например,

трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего

распорядка и т.д.);

− организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции ме-

тодические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инст-

руктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или

указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издают-

ся в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются

линейным руководителем организации, распоряжения и указания – руководителями

подразделений.

Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определен-

ную задачу.

Определение