Гомозова И.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения

Подождите немного. Документ загружается.

нального продвижения, роста квалификации, наличие отсталой техники и

технологии, отсутствие профсоюзов.

Сегментация рынка труда предусматривает такие его деление на

внутренний и внешний рынки.

Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отно-

шений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого на-

значение цены рабочей силы и размещение последней определяется адми-

нистративными правилами и процедурами. Внешний рынок труда – это

система социально-трудовых отношений между работодателями и наем-

ными рабочими в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает

первичное распределение работников по сферам приложения труда и их

движение между предприятиями и порождает безработицу.

Новые явления в сфере занятости населения – сегментация рынка

труда по формам собственности и статусу занятости, развитие нефор-

мального сектора, малого предпринимательства и др.

Сегментация рынка труда проводится и по разным критериям и

признакам: демографические характеристики (пол, возраст, состав семьи),

географическое положение (регион, город, район), социально-

экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование,

профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы), матери-

альная обеспеченность наемных работников, психофизиологические каче-

ства работника и др. Подробное изучение перечисленных характеристик

составляет содержание маркетинга рынка труда.

Сегменты рынка труда изучаются при помощи одно- и многофак-

торных моделей.

6. Под безработицей понимается несоответствие на рынке труда,

когда предложение труда превышает спрос на него, причем это несоответ-

ствие может быть как количественным, так и качественным. Понятия, ха-

рактеризующие безработицу, – статус безработного; уровень безработицы;

распространенность безработицы и движение безработных; продолжитель-

ность безработицы; типы безработицы.

Безработным, по методологии Международной Организации Тру-

да, считается тот, кто в настоящий момент не имеет работы, ищет ее, готов

к ней приступить и не имеет других источников дохода, кроме заработной

платы в сфере оплачиваемой занятости. В соответствии с Законом Украи-

ны “О занятости населения”, “безработными признаются трудоспособные

граждане трудоспособного возраста, которые из-за отсутствия работы не

имеют заработка или иных предусмотренных законодательством доходов и

PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

зарегистрированы в государственной службе занятости как ищущие рабо-

ту, готовые и способные приступить к подходящей работе”.

В мировой практике стандартный (общий) уровень безработицы

рассчитывается как отношение общего числа безработных к численности

экономически активного населения.

Различают три основных типа безработицы: фрикционная, структурная

и циклическая; кроме того, выделяют специфический тип – скрытая безработица.

Фрикционная безработица связана с изменением в предложении

труда, т.е. одни лица меняют место работы, другие ищут новую по разным

причинам, молодежь впервые ищет работу. Этот тип считается неизбеж-

ным и желательным, т.к. человек улучшает свои условия труда, содержа-

тельность труда, оплату.

Структурная безработица основана на том, что с течением времени

в структуре потребительского спроса и в технологии происходят измене-

ния, которые, в свою очередь, отражаются на структуре общего спроса на

труд. Наблюдается дисбаланс спроса и предложения в различных отраслях.

Структурная безработица более длительна и нежелательна.

Циклическая безработица вызывается спадом производства, сни-

жением инвестиций в экономику. Совокупный спрос на товар и услуги

уменьшается, занятость сокращается, а безработица растет.

Главной причиной скрытой безработицы является спад производ-

ства и неадекватное ему сокращение занятости. Экономической предпо-

сылкой ее является падение реальной заработной платы. Скрытую безрабо-

тицу можно разделить на официальную (статистика регистрирует лиц, на-

ходящихся в административном отпуске по инициативе администрации, а

также лиц, вынужденных работать в условиях неполного рабочего времени) и

неофициальную (сюда относятся избыточная численность работников и лица,

самостоятельно ищущие работу, не обращаясь в службу занятости).

По продолжительности различают застойную безработицу, когда без-

работный становится неконкурентоспособным на рынке труда, теряя свою

квалификацию и надежду получить новое рабочее место, и краткосрочную.

7. Политика занятости – это совокупность мер прямого и косвен-

ного воздействия на социально-экономическое развитие общества и каждо-

го его члена. Она имеет несколько уровней: общегосударственный, регио-

нальный и локальный.

Цель государственной политики – стимулирование структурной пе-

рестройки и ускорение процесса перераспределения высвобождаемых ра-

PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

ботников; наиболее быстрое вовлечение безработных в трудовую жизнь;

предоставление работы каждому, кто ее ищет.

Направления государственной политики на рынке труда:

− трудоустройство, подготовка и переподготовка кадров;

− развитие гибкого рынка труда, правовое обеспечение;

− социальная поддержка.

Типы государственного воздействия на занятость:

− пассивный, направленный на социальную помощь незанятому населению;

− активный, включающий стимулирование предложения труда и спро-

са на труд; меры по согласованию спроса и предложения (информа-

ционные и консультативные услуги, профконсультации, разработка

программ занятости для низкоконкурентоспособных групп населе-

ния); меры помощи регионам.

Законом Украины “О занятости населения” выделены следующие

принципы государственной политики занятости населения:

− обеспечение равных возможностей всем гражданам в реализации

права на свободный выбор вида деятельности в соответствии со

способностями и профессиональной подготовкой с учетом личных

интересов и общественных потребностей;

− содействие обеспечению эффективной занятости, предотвращению

безработицы, созданию новых рабочих мест и условий для развития

предпринимательства;

− координация деятельности в сфере занятости с другими направле-

ниями экономической и социальной политики на основе республи-

канской и региональных программ занятости;

− сотрудничество профессиональных союзов, ассоциаций предприни-

мателей, владельцев предприятий в разработке, реализации и кон-

троле за выполнением мер по обеспечению занятости населения;

− международное сотрудничество в решении проблем занятости

населения.

Регулирование и организация занятости населения предусматривает:

− разработку республиканской и региональных программ занятости;

− добровольное переселение граждан и членов их семей;

− создание территорий приоритетного развития;

− создание координационных комитетов содействия занятости;

− организацию государственной службы занятости;

PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

− создание Государственного фонда содействия занятости населения;

− организацию общественных оплачиваемых работ;

− организацию сезонных работ;

− предоставление беспроцентных ссуд безработным для занятия

предпринимательской деятельностью;

− обеспечение компенсаций при потере работы.

8. Мобильность – это готовность и возможность населения к изме-

нению социального статуса, профессиональной принадлежности, места

проживания. Общее движение трудовых ресурсов определяется объектив-

ными общественными условиями, действием социальных, демографиче-

ских и экономических законов. Оно включает: 1) естественное движение,

которое является отражением биологической природы человека (смена по-

колений, вступление в трудоспособный возраст новых поколений и утрата

людьми способности к труду ввиду естественного старения или инвалид-

ности, т.е. связано с вступлением или выбытием из трудоспособного воз-

раста); 2) социальное движение – процесс изменения социального положе-

ния членов общества; 3) профессиональное движение – перемена трудовых

функций, включающая переход к другой специальности в пределах преж-

ней профессии или овладение новой профессией; 4) квалификационное дви-

жение – переход работников от одного уровня квалификации (разряда, кате-

гории) к другому, что означает качественное развитие производительной силы

труда; 5) территориальное движение, связанное не только с переменой места

жительства, но и со сменой места приложения труда; 6) отраслевое движение

обусловлено структурными сдвигами в общественном производстве, научно-

техническим прогрессом, созданием новых отраслей.

Территориальное движение – это миграция населения, т.е. процесс

перемещения людей через границы тех или иных территорий со сменой

навсегда или на какое-то время постоянного места жительства, либо с ре-

гулярным возвращением к нему.

В практике учета и анализа выделяются следующие виды миграции:

− по характеру пересекаемых границ: внешняя и внутренняя;

− по характеру подвижности: постоянная (безвозвратная), временная, се-

зонная и маятниковая (регулярное ежедневное передвижение населе-

ния из одного населенного пункта в другой на работу или учебу);

− по экономическому значению для общества: рациональная и нера-

циональная (в трудоизбыточные районы);

PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

− по уровню управляемости: планово-регулируемая (распределение

молодых специалистов, оргнабор рабочей силы), опосредствованно-

регулируемая (приезд на учебу, работу на условиях временного

проживания) и нерегулируемая (по собственному желанию с целью

восстановления семей, по окончанию трудового договора);

− по мотивации: причины экономического, социально-

политического и военного характера;

− в зависимости от фактора, побуждающего к перемещению: доб-

ровольная и принудительная.

Изучается миграция с помощью абсолютных и относительных пока-

зателей. К первым относятся показатели количества прибывших (П), вы-

бывших (В), сальдо миграции (П-В), валовой миграции (П+В). Вторые рас-

считываются по общей методике на 1000 человек населения. Коэффициент

интенсивности прибытий (К

инт.приб.

) равен

интпиб

. р .

⋅

⋅1000, %

, (2)

где

– среднегодовая численность населения, чел.,

– количество прибывших за период Т, чел.,

Т – продолжительность периода, лет.

Аналогично рассчитываются коэффициенты интенсивности выбытий, чис-

той миграции (по сальдо миграции), общей миграции (по валовой миграции).

9. Планирование трудовых ресурсов решает задачи формирования эф-

фективной структуры рабочих мест и кадров, отвечающей потребностям об-

щественного производства; обеспечения полной занятости трудоспособного

населения; удовлетворения потребности отраслей народного хозяйства в ра-

ботниках необходимой профессии и квалификации; рационального распреде-

ления и использования трудовых ресурсов в народном хозяйстве.

Предпосылка планирования трудовых ресурсов – прогнозирование

численности и состава трудовых ресурсов, выявление источников попол-

нения общественного хозяйства кадрами; оценка тенденций развития их

структуры. Прогнозная численность населения трудоспособного возраста

определяется методом передвижки по возрастам с учетом демографиче-

ской ситуации, исключая возможное число неработающих пенсионеров I и

II группы, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, полу-

чающих пенсию по возрасту на льготных условиях.

Основным методом планирования трудовых ресурсов является ба-

лансовый. Баланс трудовых ресурсов – это планово-экономический доку-

мент, характеризующий наличие и состав трудовых ресурсов, их распреде-

PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

ление по видам занятости, по сферам и отраслям народного хозяйства. При

разработке балансов учитываются факторы, оказывающие влияние на со-

стояние трудообеспечения (динамика и структура рабочих мест в плановом

периоде; демографическая структура населения; миграционные процессы;

занятость и ее регулирование; эффективность использования трудовых ре-

сурсов; темп роста производительности труда и др.). Ресурсная и распреде-

лительная часть балансов должны строго корреспондироваться. Балансы

бывают плановые и отчетные. Разрабатываются плановые балансы в два

этапа: 1) предварительные укрупненные расчеты, 2) увязка потребностей в

кадрах с ресурсами труда и их межотраслевое распределение.

В процессе разработки балансов целесообразно использовать, кроме

балансового, такие методы исследований, как методы сравнения, группи-

ровки, обобщения, динамических рядов, экстраполяции, экспертных оце-

нок, логический и др.

Виды балансов трудовых ресурсов: сводный баланс по региону (го-

роду, области), баланс рабочей силы предприятия, баланс рабочего време-

ни, баланс квалифицированных рабочих кадров, баланс кадров специали-

стов (отдельно по уровням квалификации: магистр, бакалавр, специалист,

младший специалист), баланс трудоустройства молодежи и др.

В процессе планирования трудовых ресурсов применяются показа-

тели, характеризующие трудовые ресурсы и их использование, а также по-

казатели, сгруппированные по подсистемам воспроизводства трудовых ре-

сурсов. Своя система показателей движения рабочей силы разработана для

предприятий, (коэффициенты необходимого и излишнего оборота, выбы-

тия и прибытия кадров).

Контрольные вопросы

1. Что понимается под термином “трудовые ресурсы”? Назовите возрас-

тные границы трудоспособного населения.

2. Из каких составных частей складываются трудовые ресурсы и эконо-

мически активное население?

3. В чем сущность трудового потенциала и каково его отличие от трудо-

вых ресурсов?

4. Что такое индекс развития человеческого потенциала, какими показа-

телями он измеряется?

5. Количественные и качественные показатели трудовых ресурсов.

6. Назовите и охарактеризуйте фазы воспроизводства трудовых ресурсов.

7. Назовите факторы и виды мобильности рабочей силы.

8. В чем сущность миграции? Какие виды миграции известны?

PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

9. Показатели и коэффициенты миграции. Как определяется сальдо мигра-

ции? Достаточно ли для его расчета показателей: среднегодовая числен-

ность работников города, мигранты прибывшие и мигранты выбывшие.

10. Содержание миграционной политики.

11. В чем заключается социально-экономическое содержание занятости?

12. Какие основные принципы занятости сформулированы в Законе о

занятости населения Украины?

13. Дайте характеристику основных видов и форм занятости.

14. Каков состав занятого населения?

15. Можете ли вы определить уровень занятости.

16. Дайте определение понятию “рынок труда”.

17. Назовите и раскройте основные элементы рынка труда.

18. Охарактеризуйте первичный и вторичный рынки труда.

19. Что понимается под сегментированием рынка труда?

20. Что такое безработица и каковы ее типы?

21. Раскройте понятие “статус безработного”.

22. Какие вы знаете показатели и методы, используемые при планирова-

нии трудовых ресурсов.

23. Назовите виды балансов по труду.

Тема 3. Трудовой коллектив как основная сфера реализации

трудового потенциала.

1. Трудовой коллектив – понятие, признаки, структура, функ-

ции, виды. Личность в трудовой деятельности коллектива.

2. Самоуправление трудового коллектива; социальное развитие

коллектива и его планирование.

3. Социальное партнерство

1. Социальная организация предприятия представляет собой объединение

работников, совместно производящих материальные или духовные блага и дей-

ствующих в соответствии с установленными правилами и процедурами.

Каждой социальной организации присущи следующие признаки:

наличие общеорганизационной цели; горизонтальная специализация, или

разделение труда по горизонтали, связанное с существованием подразде-

лений и работников, выполняющих самостоятельные функции; вертикаль-

ная специализация, или разделение труда по вертикали, означающее под-

чинение работников руководителю и субординационную зависимость.

На предприятиях (в учреждениях) формой социальной организации

является трудовой коллектив.

PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

В соответствии с Законом Украины “О предприятиях в Украине”

“трудовой коллектив предприятия составляют все граждане, которые сво-

им трудом принимают участие в его деятельности на основе трудового до-

говора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих тру-

довые отношения работника с предприятием”.

В современных условиях имеются следующие основные виды тру-

довых коллективов: производственные, сферы обслуживания; научных и

конструкторских организаций; органов управления.

Роль трудовых коллективов находит отражение в выполняемых ими

функциях. Важнейшими из них являются:

− целевая, для реализации которой создается коллектив. Заключается

она в производстве продукции или услуг;

− социальная: через организацию работники обеспечиваются матери-

альными благами, удовлетворяются потребности личности (обще-

ние, признание окружающих, развитие своих способностей);

− воспитательная, состоящая в воздействии на поведение работников,

в сплочении коллектива для достижения целей организации, в фор-

мировании у работников коллективных ценностей и норм.

Существуют три уровня объединения работников в коллектив.

Нижний уровень – первичный коллектив (бригады, сектора, лаборатории),

в каждом складываются устойчивые повседневные личные контакты меж-

ду членами. Промежуточный уровень – вторичный коллектив (цех, отдел).

Высший уровень – основной коллектив (предприятие в целом).

Под структурой трудового коллектива понимается совокупность

его элементов и отношение между ними. Элементами структуры коллекти-

ва являются социальные группы, представляющие собой совокупность лю-

дей, которые объединены каким-либо общим признаком: общей професси-

ей, сходными правилами и обязанностями, одинаковой сложностью работы

и т.д. Социальные группы бывают двух видов: реальные, или формальные

(имеется руководитель, четко распределены функции), и условные, или не-

формальные (отношения людей в них складываются стихийно).

Эффективность деятельности коллективов во многом определяется

личностными качествами членов коллектива. Выполнение обязанностей

людьми зависит от особенностей их темперамента (холерик, сангвиник,

флегматик, меланхолик). Каждый член коллектива выполняет различные

ролевые функции, среди которых следует назвать следующие: организатор,

исполнитель, эрудит, генератор идей, критик.

PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

В коллективе всегда есть руководитель и подчиненные. Стили рабо-

ты руководителя: автократический, демократический, анархический. Типы

поведения подчиненных: активный, пассивный, резистентный (пытается

уклониться от выполнения работы или убедить руководителя, что ее не

нужно делать – с такой позицией надо бороться).

2. Трудовой коллектив, с одной стороны, субъект управления, т.е.

осуществляет функции по управлению собственным развитием и развити-

ем предприятия в целом; с другой стороны, он – объект управления, от со-

стояния и развития которого во многом зависят показатели производствен-

ной деятельности предприятия.

Решения по социально-экономическим вопросам, касающиеся дея-

тельности предприятия, в соответствии с Законом Украины “О предпри-

ятиях в Украине” разрабатываются и принимаются его органами управле-

ния при участии трудового коллектива и уполномоченных им органов.

На коллективном предприятии высшим руководящим органом являет-

ся общее собрание (конференция) владельцев имущества. На собрании изби-

рается правление, осуществляющее исполнительные функции по управлению

коллективом и предприятием. Полномочия правления определяются уставом.

Любой трудовой коллектив предприятия с правом найма рабочей

силы, осуществляя самоуправление, рассматривает и утверждает проект

коллективного договора; рассматривает и решает согласно уставу предпри-

ятия вопросы самоуправления трудового коллектива; определяет и утвер-

ждает перечень и порядок предоставления работникам предприятия соци-

альных льгот; принимает участие в материальном и моральном стимулиро-

вании производительного труда, поощряет изобретательскую и рационали-

заторскую деятельность, ходатайствует о предоставлении работников к го-

сударственным наградам.

На государственных предприятиях и предприятиях, где доля госу-

дарства или местного совета народных депутатов в стоимости имущества

составляет свыше 50 процентов, трудовой коллектив имеет дополнитель-

ные права: совместно с учредителем рассматривать изменения и дополне-

ния к уставу предприятия и определять условия найма руководителя; при-

нимать участие в решении вопроса о выделении из состава предприятия

структурных подразделений для создания нового предприятия, решать со-

вместно с владельцем вопрос о вступлении или выходе предприятия из

объединения предприятий; принимать решения об аренде предприятия,

создании на основе трудового коллектива органа для перехода на аренду и

выкупа предприятия.

PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

При частичном выкупе имущества предприятия трудовой коллектив

приобретает права совладельца, а предприятие – статус совместного; после

полного выкупа предприятия трудовой коллектив приобретает права кол-

лективного владельца.

Полномочия трудового коллектива всех видов предприятий с ис-

пользованием наемного труда реализуются обычно общим собранием и их

выборным органом.

Социальное развитие коллектива предприятия осуществляется в соот-

ветствии с коллективным договором, а также планами работы соответствую-

щих подразделений предприятия. Планируется социальное развитие по сле-

дующим основным направлениям: изменение социально-демографической

структуры производственного коллектива; повышение квалификации и обра-

зования кадров работающих; мероприятия по улучшению условий и охране

труда, укреплению здоровья работников; улучшения социально-культурных и

жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей.

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между ра-

ботниками (их представителями) и работодателями (их представителями), по-

зволяющая учитывать взаимные интересы сторон и достигать согласия по со-

циально-трудовым и социально-экономическим вопросам, которые закрепля-

ются в коллективных договорах и соглашениях.

Принципы социального партнерства воплощены в деятельности Меж-

дународной организации труда (МОТ), созданной в 1919 г. это организация с

уникальным принципом трехстороннего представительства, объединяющее

делегатов правительств, предпринимателей и трудящихся. Принцип получил

название трипартизма. Термин «трипартизм» охватывает все вопросы сис-

темы социального партнерства: двухсторонние коллективные договоры, трех-

сторонние консультации и переговоры между правительством, предпринима-

телями и трудящимися; трудовые кооперативы и их урегулирование; участие

трудящихся в принятии решений на предприятиях и др.

Правовой базой социального партнерства является национальное зако-

нодательство, регулирующее трудовые отношения, положения конвенций и

рекомендаций МОТ. В Украине его основы заложены в Законе Украины «О

коллективных договорах и соглашениях» и в других нормативных правовых

документах.

Принятая в Украине система коллективно-договорного регулирования

включает генеральное, отраслевое и региональное тарифные соглашения, а

также коллективный договор (соглашение на производственном уровне). В

стране создана национальная служба посредничества и примирения, деятель-

PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com