Дипломная работа - Управление конфликтами в трудовом коллективе (на примере частного охранного предприятия Полад)
Подождите немного. Документ загружается.
Где Зн – затраты на новичка; Р – среднесписочная численность
работников; Кт 1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и
конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному на
среднесписочную численность работников (Рув / Р).
Рабочих часов в месяц у психолога 176 (22 дня * 8 часов).
18187 : 176 = 103 рубля 33 копейки за час работы у психолога.
Так как заработная плата директора составляет 18W000 рублей, то час
его работы равен 193 рубля 3 копейки.
1) 18W000 *12 = 216W000 рублей в год;
2) 216000 *15% = 32W400 рублей (уральский коэффициент);
3) 216000 * 35% = 75600 рублей (максимальная премия в год);
216000 + 32400 + 75600 = 324000 рублей (годовой фонд оплаты труда).
При этом ЕСН составит 84240 рублей в год, т.е. 324000 * 26% = 84W240
рублей.
Общие затраты в год составляют 324000 + 84W240 = 408W240 рублей, а
затраты в месяц 34W020 рублей (408W240 рублей : 12 месяцев).
Таким образом, час работы директора равен 34020 рублей : 176 часов =
193 рубля 3 копейки.
Исходя из этого, затраты на новичка будут составлять:
Заместитель директора по кадрам – 2 часа;
Директор – 0,6 часа.
Затраты равны 2 часа* 103,33 рубля + 193,3 рубля * 0,6 часа = 322,64
рубля.
Эт = Зн * Р * (Кт1 – Кт2)
Эт = 322,64 *84 * (0,3 – 0,1) = 5420 рублей 4 копейки в год.
То есть введение должности психолога будет неэффективным, так как
эффект от уменьшения кадров, не покроет и треть затрат на него в месяц.
Б) Ограничиться проведением психологического мониторинга один
раз в год с целью выяснения возникновения конфликтов.
а) маркетинг рынка труда – изучение информации 16 часов;
б) подбор персонала (привлечение) и прием – 16 часов
в) отбор персонала – 4 часа на человека тратит инспектор по кадрам,
руководитель 1,2 часа на человека;
г) увольнение – 2 часа на человека.
На человека психолог будет тратить 0, 72 часа:
На маркетинг рынка труда (изучение информации) - 8 часов;
Подбор персонала – 10 часов.
Так как за год уволилось 25 человек, то 18 : 25 = 0,72 часа, а директор
1,2 часа.
Тчел = (0,72 + 4 + 2) * 103,33 + 193,3 * 1,2 = 926,36 рублей.
Эт = 926,36 * 84 * (0,3 – 0,1) = 15563 рубля.
Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое
генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться
на решении главных задач организации.
Если удастся понизить уровень текучести кадров за счет работы
психолога раз в год, то предприятию можно уложиться в сумму 15563 рубля.
Затраты на привлечение услуг специализированного психолога будут
составлять 15W563 рубля в год.
Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом
коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность,
связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе. Исходя из этого,
можно сделать вывод, что текучесть кадров уменьшится примерно на 5,4%
15563 /289133*100% = 5,4%.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Конфликт – столкновение противоположно направленных целей
интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов
взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе
их всегда лежит отсутствие согласия.
Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии путем
включенного наблюдения автора в естественные условия показал, что в
процессе деятельности ООО ЧОП «Полад» ежедневно возникают
разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются,
как столкновения между:
- клиентами и генеральным директором;
- генеральным директором и охранниками;
- между сотрудниками предприятия.
Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в
охранном предприятии, генеральный директор стремится решить
возникающие конфликты при помощи компромисса, и часто достаточно
успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов
выглядит положительно. На наблюдение показало, что в коллективе
существуют недомолвки между директором и подчиненными по поводу
методов руководства. Коллектив предприятия считает, что директор не знает
истинного положения дел в коллективе, а следовательно принимает неверные
решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет
инициативу работников и не отмечает отличившихся. Руководство
ограничивается общением с исполнительным директором, и через него
отдает все приказы и распоряжения. Директор ООО ЧОП «Полад» чувствует
возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по
отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее
недоверие с его стороны.
Таким образом, анализ показал, что генеральный директор отлично
справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в
коллективе так же существует скрытый конфликт, который накаляет
социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность
труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.
Для определения конфликта на анализируемом предприятии было
проведено исследование социально-психологического климата в коллективе.
Для этого был проведен метод тестирования, в рамках которого применялись
две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному
поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д
Марлоу и Д. Крауна. диагностика проводилась путем опроса Работников
предприятия. Результаты теста позволили выдвинуть экспериментальную
гипотезу между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением
к одобрению есть взаимосвязь. Для подтверждения гипотезы был рассчитан
коэффициент корреляции Спирмена. Расчеты подтвердили выдвинутую
гипотезу.
Как удалось выяснить, лидером конфликта является один из
охранников, достаточно амбициозный. Он начал брать на себя руководящую
позицию, при этом, не имея таких прав. Он является неформальным лидером
конфликта.
Для разрешения скрытого конфликта в коллективе, предлагаются
следующие мероприятия:
- «Обезоруживание» выявленного неформального лидера. Для этого
необходимо отметить старание и работу неформального лидера путем
награждения его грамотой и денежной премией или ценным подарком на
общем собрании коллектива.
- Необходимо сплотить коллектив, дать работникам предприятия
почувствовать себя частью большого и дружного коллектива. Для этого
необходимо периодически проводить корпоративные мероприятия:
спортивные соревнования, совместное проведение праздничных
мероприятий с выездом всего коллектива за город и т. п.
- Уделить большое внимание стимулированию труда работников.
Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением
денежных премий и ценных призов. Проводить трудовые соревнования и по
итогам года вручать путевки в санатории Удмуртии и присваивать звание
«лучший работник года». Уделить больше внимания решению жилищных и
бытовых проблем работников предприятия.
- Создать положительный психологический настрой. Для этого
необходимо проводить раз в месяц организационные собрания с участием
администрации предприятия, где будут решаться наболевшие вопросы.
- Уделить особое внимание условиям труда. Выяснить как именно
хотели бы улучшить условия труда работники, и предпринять все усилия для
решения обозначенных проблем.
Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт
на предприятии, также это позволит получить ряд других продолжительных
плюсов, а именно:
- возникновение атмосферы доверия;
- повышение мотивации работников;
- развитие корпоративной культуры на предприятии;
- улучшение условий труда;
- повысит устойчивость имиджа организации.
Как показала оценка эффективности проекта привлечения работ
специализированного психолога, наиболее эффективными эти мероприятия
будут, если руководить ими будет специалист: на 5,4% уменьшится
текучесть кадров, а так же понизится уровень конфликтных ситуаций.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой Кодекс РФ принят Государственной думой 21 декабря 2001 года
(с изменениями на 30 июня 2006 года)
2. Налоговый кодекс РФ 1 часть принята Государственной думой 16 июля
1998 года (с изменениями на 29 июля 2004 года); 2 часть принята
государственной думой 19 июля 2000 года (с изменениями на 30 декабря
2006 года)
3. Е. В. Воробьева «Заработная плата в 2007 году» 10-е издание М.,
издательство «ЭКСМО» 2007 г. с. 59-66
4. Н. П. Кондраков. «План и корреспонденция счетов бухгалтерского учета.
7500 проводок.» М., 2005 г.
5. Н. П. Кондраков «Бухгалтерский учет» М., издательство «ИНФРА-М»
2006 г. с. 246-270
6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта. Аналитический обзор/
Междисциплинарный библиотечный указатель. М., 2004г.-259 с.
7. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в
условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело 2002 - 279 с.
8. Горнев А.З. "Проблемы управления персоналом" -М.: Бином, 2001 - 311 с.
9. Грачев М.В. Супер кадры. Управление персоналом в международной
корпорации. - М. :Дело ЛТД 2005г. - 354 с.
10. Десслер Г. Управление персоналом. М. БИНОМ. 2001- 451 с.
11. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию
конфликтов. В 3-х томах. М., 2006г. - 2005.
12. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотно-
шения на работе и дома. М., 2003.-417 с.
13. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород НИМБ, 2001 – 298 .
14. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 1998.318 с.
15. Инкин Б.М. "Основы управления персоналом" -М.: Высшая школа, 2001 -
432 с.
16. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США:
Пресса, 2007г. - 198 с.
17. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой
персонала в условиях производства (социально-экономический аспект),
учебное пособие. - М.: изд-во Рос. Экон. акад., 2003 - 487 с.
18. Маслов Е-Б. "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 2005-
238 с.
19. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие
организации. М.: Ин фра-М, 2002г. - 254 с.
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер.
Сангл. ) - М.: Дело, 2005г. - 654 с.
21. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб, 2001 -
324с.
22. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.
М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 260 с.
23. Моргунов Е.Б. Личность и организация. Конспекты лекций. М.: Тривола,
1999. - 110 с.
24. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение
человека на рабочем месте. С.-Петербург: Питер, 2003г. - 448 с.
25. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе:
Межвуз. сб. -Л., 2006г. - 289 с.
26.Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому
менеджменту. - Тюмень:ТГУ, 2004 - 321 с.
27. Скопылатов А.И., Ефремов О.Ю. "Управление персоналом" Справочное
28. Старобинский Э.К. "Как управлять персоналом" - М.: Бизнес-школа
Интелсинтез, 2005 - 486 с.
29. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:"Дело",
2007г. - 365 с.
30. Управление персоналом. В 5-ти кн. М.: ШБ ОУВ, "ЛИНК"Фалмер, Роберт
М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти томах. 129 – 301 с.
31. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М.,
1998.- 254 с.
32. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М.,
2006г. - 234 с.
33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-
практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.:
ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003г., с. 214.
34. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 2006 - 298 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Организационная структура ООО ЧОП «Охранное Агентство
«Полад»»
Генеральный директор
Исполнительный
директор
Заместитель
директора по кадрам
Экономист
Охранники
Главный
бухгалтер
Стажеры
- охранники
Бухгалтер
Уборщица
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
АКТИВ БАЛАНСА НА 01.01.07 Код
стр.
На
начало
2006
года
На конец
2006 года
1. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы (04, 05) 110 1024
в том числе:
организационные расходы 111
патенты, лицензии, товарные знаки (знаки обслуживания), иные
аналогичные с перечисленными права и активы
112
Основные средства (01, 02, 03) 120 43858 57595
в том числе:
земельные участки и объекты природопользования 121
здания, машины, оборудование и другие основные средства 122 43858 57595
Незавершенное строительство (07, 08, 61) 123
Долгосрочные финансовые вложения (06, 58, 82) 130
в том числе:
инвестиции в дочерние общества 131
инвестиции в зависимые общества 132
инвестиции в другие организации 133
займы, предоставленные организациям на срок более 12 месяцев 134
собственные акции, выкупленные у акционеров 135
прочие долгосрочные финансовые вложения 136
Прочие внеоборотные активы 140
Итого по разделу 1 190 43858 58619
2. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы 210 4507 17294
в том числе:
сырье, материалы и другие аналогичные ценности (10, 15, 16) 211 3416 16338
животные на выращивании и откорме (11) 212
Малоценные и быстроизнашивающиеся предметы (12, 13) 213
Затраты в незавершенном производстве (издержках обращения) (20, 21,
23, 29, 30, 36, 44)
214
Готовая продукция и товары для перепродажи (40, 41) 215 1091 956
Товары отгруженные (45) 216
Расходы будущих периодов (31) 217
Прочие запасы и затраты 218
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям (19) 220 1495 7055
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем
через12месяцев после отчетной даты) в том числе:
230
Покупатели и заказчики (62, 76, 82) 231
Векселя к получению (62) 232
Задолженность дочерних и зависимых обществ(78) 233
Авансы выданные (61) 234
Прочие дебиторы 235
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение
12 месяцев после отчетной даты)
240
в том числе:
Покупатели и заказчики (62, 76, 82) 241
Векселя к получению (62) 242
Задолженность дочерних и зависимых обществ(78) 243
Задолженность участников (учредителей) по 244