Дипломная работа - Управление конфликтами в трудовом коллективе (на примере частного охранного предприятия Полад)

Подождите немного. Документ загружается.

наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить

поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно

так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех

без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта

(будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение,

приспособление) не может быть выделен как самый лучший.

Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций,

можно сказать, что они делятся на две группы: негативные, включающие в

себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной

стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается

сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта -

разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.

Различие негативных и позитивных методов условно, они нередко

дополняют друг друга.

Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет

стратегию поведения в конфликте.

Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания

его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции.

Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к

управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую

конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая

ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения

проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля

конфликтных ситуаций. У руководителя есть возможность предвидеть

начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания

конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к

оптимальному для себя разрешению [33 с. 145].

3.5. Анализ работы по управлению конфликтами на предприятии

Анализ работы по управлению конфликтами является первым этапом

по определению вида конфликта в трудовом коллективе ООО ЧОП «Полад».

В первую очередь автор выяснил, ведется ли фиксация конфликтов на

предприятии в каких-либо документах. После того, как обнаружилось, что

как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводился путем

включенного наблюдении автора в естественные условия.

В процессе деятельности ЧОП «Полад» ежедневно возникает большое

количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По

длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные

конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими

травмами.

Охарактеризуем персонал охранного предприятия по поведению в

конфликтных ситуациях и выходу из них.

Генеральный директор предприятия и его сотрудники стараются

следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций.

Это происходит следующим образом. В первую очередь - это создание

условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных

ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и,

если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и

эффективно, его увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о

справедливости. Директор не наказывает не виновных, прежде чем, что-то

предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его

решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав,

страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.

Отношения в коллективе складываются при помощи уступок,

происходит учет не только своих интересов, но и интересов других

сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную

обстановку. А если на оппонента оказывается давление – это всегда вызывает

сопротивление с его стороны.

Также используют принцип ясности и доброжелательности. Это

позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику

враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.

Сотрудники ЧОП «Полад» учатся управлять своими реакциями,

сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не

всегда получается.

Сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной

стороны следующими приемами:

- готовностью идти на сближение позиций;

- положительная оценка некоторых действий другой стороны;

- критичное отношение к самому себе и уравновешивание поведения.

После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения

конфликтной ситуации.

Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в ООО

ЧОП «Полад», директор стремится решить возникающие конфликты с

помощью компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд

ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но

наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между

директором и подчиненными. Коллектив предприятия считает, что директор

принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда,

премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся.

Директор чувствует возникшую напряженность, старается быть более

открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем

самым еще большее недоверие с его стороны.

Таким образом, анализ показал, что директор отлично справляется с

периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе

также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-

психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и

является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

Для проведения вида конфликта на анализируемом предприятии

проведем исследование социально-психологического климата в коллективе.

Исследование будет проходить в два этапа. На первом этапе включенного

наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность

социально-психологического климата, преобладание отрицательных эмоций

в общении между членами коллектива.

На втором этапе был применен метод тестирования, в рамках которого

применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к

конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации

одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

Исследование проводилось на одном из объектов: Администрация

Устиновского района ЧОП «Полад», состоящем из 14 человек (мужчины).

Возрастной состав членов коллектива: от 35 до 50 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Должность: охранники.

Для исследования были применены следующие методы: метод

наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также

метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены две

методики: методика диагностики предрасположенности личности к

конфликтному поведению К. Томаса и методика диагностики самооценки

мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

А) Методика диагностики предрасположенности личности к

конфликтному поведению.

В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н. В. Для изучения

личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем

подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только

на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.

Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы

поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них

являются более продуктивными или деструктивными, каким образом,

возможно, стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.

Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов,

основополагающими измерениями в которой являются кооперация,

связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в

конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите

собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.

Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:

конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание,

сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас

описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов

двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В

различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых

респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее

типичным для характеристики его поведения.

Б) методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу

и Д. Крауна.

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется

для оценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше итоговый

показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем

выше у них готовность представить себя перед другими как полностью

соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут

свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней

требовательности к себе (Практическая психодиагностика, методики и

тесты).

В результате проведенного наблюдения было установлено, что

социально-психологический климат в данном трудовом коллективе

напряженный.

Для изучения стратегии поведения, которые используют члены данного

первичного трудового коллектива, был применен тест описания приведения

К. Томаса. В результате было установлено, что респонденты используют в

своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее

количество баллов у большинства респондентов (10 из 14) приходится на

тактику избегания, ухода от конфликта, у двух респондентов преобладает

тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и

сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала тактика

соперничества (см. табл. 12.).

Таблица 12

Результаты диагностики по методике Томаса

№

испытуемого

Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление

1 0 5 8 8 9

2 1 7 8 9 5

3 5 1 7 11 6

4 4 6 6 10 4

5 1 7 4 10 8

6 2 6 9 9 8

7 5 7 5 8 5

8 5 1 9 10 5

9 1 6 6 10 7

10 2 4 8 11 5

11 4 6 5 12 3

12 3 10 4 8 5

13 6 7 8 6 3

14 4 6 4 6 10

Полученные данные позволили предположить, что использование

тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании,

стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения.

В связи с этим респондентам был предложен тест Д. Марлоу и Д. Крауна

«диагностики самооценки мотивации одобрения (Приложение 9).

Результаты этого теста (см. табл. 13.) свидетельствуют о довольно

высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Таблица 13

Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна

№ испытуемого Мотивация одобрения (баллы)

1 10

2 14

3 13

4 14

5 16

6 18

7 9

8 14

9 13

10 15

11 16

12 9

13 9

14 8

Полученные данные позволили выдвинуть экспериментальную

гипотезу: между выбором индивидами стратегии избегания и их

стремлением к одобрению есть / нет взаимосвязи.

Для подтверждения одной из гипотез вычисляем коэффициент

корреляции Спирмена по формуле:

rs = 1 – 6 * (∑ d

+ ТА + ТB / N (N

– 1)) (21),

где d – квадрат разности между рангами;

N – количество испытуемых;

Та и Тb – поправка на одинаковые ранги.

Та = ∑ (а

– а) / 12 (22),

Тb = ∑ (b

– b) / 12 (23),

Где а и b – объем каждой группы одинаковых рангов.

Таблица 14

Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии избегания и стремления

к одобрению

№ п/п стратегия Стремление Ранги по Ранги по стремлению Разность d

избегания,баллык одобрению, баллыстратегии избегания к одобрению рангов,d

1 8 10 4 5 1 1

2 9 14 6,5 9 2,5 6,25

3 11 13 12,5 6,5 -6 36

4 10 14 9,5 9 -0,5 0,25

5 10 16 9,5 12,5 3 9

6 9 18 6,5 14 7,5 56,25

7 8 9 4 3 -1 1

8 10 14 9,5 9 -0,5 0,25

9 10 13 9,5 6,5 -3 9

10 11 15 12,5 11 -1,5 2,25

11 12 16 14 12,5 -1,5 2,25

12 8 9 4 3 -1 1

13 6 9 1,5 3 -1,5 2,25

14 6 8 1,5 1 -0,5 0,25

∑d

= 127

Та = (3

– 3) + (2

– 2) + (4

– 4) + (2

– 2) + (2

– 2) / 12 = 8,5

Тb = (3

– 3) + (2

– 2) + (2

– 2) + (3

– 3) / 12 = 5

rs =(1 – 6) * (127 + 5 + 8,5) / 14 * (14

– 1) = 1 – 0,31 = 0,69

По таблице критических значений коэффициента корреляции рангов

находим r критическое для N = 14, который равен 0,54, при p ≤ 0,05 и 0,68,

при p ≤ 0,01, где p – показатель вероятности ошибки.

Таким образом, значение r полученное в исследовании попадает в зону

значимости, при р ≤ 0,01 и получает подтверждение гипотеза о том, что

между выбором индивидом стратегии избегания и стремлением к одобрению

имеется корреляция.

По итогам экспериментального исследования можно сказать, что

высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к

формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной

ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций,

взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что

отражается на социально-психологическом климате коллектива.

3.6. Управление конфликтами в трудовом коллективе

Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет

общение участников, центральным моментом которого является переговоры.

Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен

предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся

ситуацию.

Как показало исследование, в коллективе существует скрытый

конфликт, при котором сотрудники выбрали избегательную форму

поведения. Задачи руководителя по разрешению скрытого конфликта состоят

в следующем:

- необходимо выяснить причину конфликта;

- определить цели оппонента;

- наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;

- уточнить поведенческие особенности оппонента.

Проведенное таким образом исследование дает возможность составить

общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого

следует проанализировать обстановку путем постановки следующих

вопросов:

а) Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину

конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится

причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?

б) Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели

конфликтующих? Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти

цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель,

которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон

касаются цели деятельности или средств, для ее достижения?

в) Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы

выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и эмоциональной

атмосферы.

г) Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся люди

друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов

общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы

поведения?

- Причина конфликта. Причиной конфликта в коллективе стали

неэффективные руководящие действия головной части предприятия.

Работники не чувствуют себя частью «большого» трудового коллектива.

Стиль руководства ООО ЧОП «Полад» больше похож на авторитарный,

администрация отдает распоряжения, которые должны выполняться, но в то

же время не дает работникам высказать свои замечания.

- Основная цель оппонента – обратить на себя внимание, быть

услышанным.

- Сфера сближения точек конфликтующих. Для определения точек

сближения необходимо определить глубину конфликта. Для этого нужно,

используя форму семантического дифференциала, подготовить шкалу

оценки.

Шкала дает возможность определить:

а) тактику разрешения конфликта;

б) характер поведения субъекта деятельности, то есть того, кто

улаживает конфликт.

Нами была подготовлена шкала оценки глубины конфликта (табл. 15.).