Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

181

6. Желание/нежелание переехать в другой город/страну. Сотруд-

ник указывает также свои предпочтения или ограничения.

7. Желание/нежелание ездить в командировки. В случае положи-

тельного ответа сотруднику необходимо также указать процент времени,

который он готов проводить в командировках.

8. Дополнительные комментарии.

По итогам оценки принимаются следующие решения:

1. Повышение сотрудника в должности.

2. Перевод сотрудника на другую должность.

3. Создание индивидуального плана карьерного роста.

4. Создания индивидуальной программы тренингов.

5. Пересмотр заработной платы.

Помимо ежегодной оценки персонала в Kelly Services иногда ис-

пользуются различные тесты и Центр оценки. И тесты, и Центр оценки

используются только по решению руководства в зависимости от ситуа-

ции и не являются регулярными. Причем, тесты могут использоваться

для оценки и сотрудников и руководителей, а Центр оценки только для

оценки руководящего состава. Последний используется редко из-за сво-

ей дороговизны.

Имя сотрудника:

Должность:

Имя руководителя:

Год:

182

ОСНОВНЫЕ ДАТЫ И КОНТРОЛЬНЫЙ ЛИСТ

1. Февраль – Март: Проведение оценки по итогам года и обсужде-

ние карьерных задач, планирование ожидаемых показателей на

следующий период в 1 год

ОБЯЗАННОСТИ СОТРУДНИКА

Проведение оценки по итогам года и обсуждение возможностей для

карьерного развития

Заполнить разделы «текущие результаты, комментарии, самооцен-

ка и личные сведения» PMP и передать руководителю.

Принять участие в обсуждении возможностей для карьерного раз-

вития и подписать документ по результатам этого обсуждения.

Планирование целей на следующий год и ожидаемых результатов.

Проанализировать бизнес-план подразделения, прошлогодний PMP

и PMP руководителя.

Разработать новые личные цели и запланировать результа-

ты/ключевые показатели на год.

Подготовить план развития на следующий год на основе данных по

оценке за предыдущий год.

Проанализировать и подписать новый PMP с руководителем.

ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Проведение оценки качества работы по итогам года и обсуждения

возможностей карьерного развития сотрудника

Проанализировать текущие результаты сотрудника, комментарии и

краткие данные о сотруднике, и заполнить раздел «Комментарии ру-

ководителя».

Проставить окончательные оценки по итогам года по результатам

работы и ключевым компетенциям.

Оценить тенденцию качества выполнения работы.

Запланировать и провести обсуждение с сотрудником его оценки и

возможностей карьерного развития и подписать документ о проведе-

нии оценки по итогам года.

Передать заполненный PMP по итогам года Менеджеру по персо-

налу.

Планирование целей и ожидаемых показателей работы сроком на 1

год вперед

Дать сотруднику информацию по бизнес-плану подразделения и

вашему новому PMP.

Проанализировать и подписать новый PMP и план развития со-

трудника.

183

2. Июль – Август: Оценка результатов работы за 1-ое полугодие

ОБЯЗАННОСТИ СОТРУДНИКА

Заполнить разделы «текущие результаты, комментарии и самооцен-

ка» и передать руководителю.

Принять участие в обсуждении с руководителем оценки качества

текущей работы.

Удостоверить своей подписью, что была проведена оценка качества

работы по итогам первого полугодия.

ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Проанализировать текущие результаты работы сотрудника и его

комментарии, заполнить раздел комментарии руководителя.

Проставить баллы по итогам полугодия по результатам работы и по

ключевым компетенциям.

Запланировать и провести обсуждение оценок с сотрудником и под-

писать документ о проведении обсуждения.

3. Март – Апрель: Процесс планирования преемственности при

продвижении сотрудников

ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Быть готовым к обсуждению общего качества работы и карьерных

интересов сотрудника, получившего оценку

“Уровень качества работы регулярно превосходит запланированный” с

оценкой тенденции качества выполнения работы “Отлично”, когда

Служба персонала инициирует процесс планирования преемственности

при продвижении сотрудников.

УРОВЕНЬ ОЦЕНКИ:

E – Уровень качества работы регулярно превосходит запланированный

M – Уровень качества работы соответствует и может превосходить ожи-

даемый

R – Уровень качества работы отчасти соответствует ожидаемому – не-

обходимо дальнейшее развитие

N – Уровень качества работы не соответствует запланированному

184

ЧАСТЬ I. – РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

Цель

Ожидаемые результа-

ты/Ключевые показатели

Текущие результаты

Комментарии сотрудника:

Комментарии руководителя:

Самооценка со-

трудника:

Оценка руково-

дителя:

Цель

Ожидаемые результа-

ты/Ключевые показатели

Текущие результаты

Комментарии сотрудника:

Комментарии руководителя:

Самооценка со-

трудника:

Оценка руково-

дителя:

Цель

Ожидаемые результа-

ты/Ключевые показатели

Текущие результаты

Комментарии сотрудника:

Комментарии руководителя:

Самооценка со-

трудника:

Оценка руково-

дителя:

Цель

Ожидаемые результа-

ты/Ключевые показатели

Текущие результаты

Комментарии сотрудника:

Комментарии руководителя:

Самооценка со-

трудника:

Оценка

руководителя:

185

Цель

Ожидаемые результа-

ты/Ключевые показатели

Текущие результаты

Комментарии сотрудника:

Комментарии руководителя:

Самооценка со-

трудника:

Оценка руково-

дителя:

ОБЩАЯ ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ

Общая самооценка результатов ра-

боты сотрудником:

Выводы сотрудника:

Общая оценка результатов работы

руководителем:

Выводы руководителя:

УРОВЕНЬ ОЦЕНКИ

E – Уровень качества работы регулярно превосходит запланированный

M – Уровень качества работы соответствует и может превосходить ожи-

даемый

R – Уровень качества работы отчасти соответствует ожидаемому – не-

обходимо дальнейшее развитие

N – Уровень качества работы не соответствует запланированному

186

ЧАСТЬ II. – КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

Работа со внутренним/внешним

клиентом

Поддерживает регулярный контакт с клиентами с целью понимания

их потребностей.

Выполняет и/или перевыполняет требования и пожелания клиентов.

Использует системы оценки удовлетворенности клиента.

Принимает от лица Kelly взвешенные деловые решения, которые по-

зволяют учитывать потребности клиента.

Стремится сохранять долгосрочные отношения с клиентами.

Комментарии сотрудника:

Комментарии руководителя:

Самооценка

сотрудника:

Оценка руководи-

теля:

Личные лидерские качества

Выполняет миссию компании.

Показывает хороший пример и использует правильные модели пове-

дения.

Положительно влияет на окружающих.

Демонстрирует способность адаптироваться к изменяющейся рабо-

чей обстановке.

Улучшает профессиональные навыки путем использования различ-

ных развивающих инструментов.

Демонстрирует профессиональную зрелость.

Интересуется мнением окружающих о своей работе и использует эту

информацию для профессионального роста.

Комментарии сотрудника:

Комментарии руководителя:

Самооценка

сотрудника:

Оценка руководите-

ля

187

Ориентация на работу в команде

Продуктивно работает в команде.

Демонстрирует навыки совместной работы.

Открыт для других точек зрения и указаний.

При необходимости играет в команде активную роль.

Можно рассчитывать, что он/она выполнит свою часть работы.

Комментарии сотрудника:

Комментарии руководителя:

Самооценка

сотрудника:

Оценка руководите-

ля:

Умение общаться и поддерживать

отношения

Эффективно общается (в устной и письменной форме) с сотрудника-

ми всех уровней.

Вносит полезный вклад при участии в дискуссиях и проектах.

Эффективно строит отношения.

Стремится к взаимовыгодному разрешению проблем.

С уважением относится к людям вне зависимости от их происхожде-

ния, национальности и предыдущего опыта.

Достойно ведет себя при разрешении конфликтов.

Комментарии сотрудника:

Комментарии руководителя:

Самооценка

сотрудника:

Оценка руководи-

теля:

Знание требований пози-

ции/Бизнеса

Демонстрирует формальное и/или функциональное понимание своей

роли.

Предлагает инновационные подходы к решению деловых задач.

Разрабатывает и/или выполняет стандартизированные процедуры для

достижения отличных результатов бизнеса.

Знает проблемы бизнеса и организационные вопросы.

Понимает и демонстрирует финансовую ответственность.

Если относится к сфере ответственности:

Использует знание Kelly и индустрии по подбору персонала для при-

нятия обоснованных деловых решений.

188

Понимает условия рынка/экономики и их влияние на Kelly и наших

клиентов.

Комментарии сотрудника:

Комментарии руководителя:

Самооценка

сотрудника:

Оценка руководи-

теля:

Руководство людьми (если отно-

сится к сфере ответственности)

Ставит перед персоналом измеряемые цели и задачи, связанные с вы-

полнением бизнес-плана.

Устанавливает и проводит в жизнь высокие стандарты качества работы

для сотрудников.

Обучает, мотивирует, тренирует и развивает других.

Контролирует и руководит процессами управления качеством работы и

развития карьеры сотрудников.

Дает своевременную и конструктивную оценку работы, способствую-

щую дальнейшему развитию.

Создает позитивный рабочий климат для сотрудников.

Привлекает команду к принятию ключевых решений для обеспечения

высокого уровня вовлеченности и заинтересованности.

Комментарии сотрудника:

Комментарии руководителя:

Самооценка

сотрудника:

Оценка руководи-

теля:

Другое:

Комментарии сотрудника

Комментарии руководителя:

Самооценка

сотрудника:

Оценка руководи-

теля:

189

ОБЩАЯ ОЦЕНКА КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Общая самооценка

сотрудником уровня

ключевых компе-

тенций:

Выводы сотрудника:

Общая оценка руко-

водителем уровня

ключевых компе-

тенций:

Выводы руководителя:

ЧАСТЬ III. – ОБЩАЯ ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЯ

Общая оценка руководителем результатов работы и

ключевых компетенций (отметить в одной клетке):

Должна совпадать с данными выше оценками.

РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

E – Уровень качества работы

постоянно превосходит ожидае-

мый.

M – Уровень качества работы

соответствует и может превос-

ходить ожидаемый.

R – Уровень качества работы

отчасти соответствует ожидае-

мому.

N – Уровень качества работы

не соответствует ожидаемому.

КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

E – Уровень качества работы

постоянно превосходит ожидае-

мый.

M – Уровень качества работы

соответствует и может превосхо-

дить ожидаемый.

R – Уровень качества работы

отчасти соответствует ожидаемо-

му.

N – Уровень качества работы не

соответствует ожидаемому.

ЧАСТЬ IV. – ОЦЕНКА ТЕНДЕНЦИИ КАЧЕСТВА ВЫПОЛНЕНИЯ

РАБОТЫ

Заполняется руководителем во время оценки качества работы по

итогам года (отметить один пункт):

(Описывает то, как качество работы сотрудника развивалось в тече-

ние периода от одного до трех лет.)

Отличное – постоянно высокое качество выполнения работы.

Соответствующее – постоянно хорошее, стабильное качество ра-

боты.

Понижающееся – неустойчивый или низкий уровень качества.

Недавно начал работать – работает в этом качестве менее одного

года.

190

ЧАСТЬ V. – ПОДПИСИ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКА О

ПРОВЕДЕНИИ ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ

ПЛАН РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВА РАБОТЫ СОСТАВЛЕН И ПЕРЕ-

СМОТРЕН

(Начало года или, для нового сотрудника, время приема на работу)

Дата: ______

Подпись руководителя:

Дата: ______

Подпись сотрудника:

ОБЗОР КАЧЕСТВА РАБОТЫ ПО ИТОГАМ ПОЛУГОДИЯ И ОБ-

СУЖДЕНИЕ ПРОВЕДЕНЫ

(Июль – Август)

Дата: ______

Подпись руководителя:

Дата: ______

Подпись сотрудника:

ОБЗОР КАЧЕСТВА РАБОТЫ ПО ИТОГАМ ГОДА И ОБСУЖДЕ-

НИЕ ПРОВЕДЕНЫ

(Март-Апрель)

Дата: ______

Подпись руководителя:

Дата: ______

Подпись сотрудника: