Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда

Подождите немного. Документ загружается.

Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по

персоналу — правильный выбор источника или источников, которые могут

дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе

один простой вопрос: “Даст ли этот источник достаточное число подходящих

работников при приемлемых затратах”. Источниками могут служить прежние

сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах

массовой информации, государственные и коммерческие агентства по

трудоустройству, учебные заведения, различного рода семинары, фестивали и

т.д. После набора соответствующего числа кандидатов необходимо провести

отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные

тесты — самые распространенные методы, используемые для окончательного

выбора.

Рис. 8.1. Процесс набора и отбора кадров

Управление персоналом организации / Учебник под ред. д.э.н., проф. Кибанова А.Я. - М.: Ифра-М, 1997. —

С. 241.

191

Цель собеседования — дать возможность менеджеру оценить

соответcтвиe кандидата его будущей работе; позволить кандидату решить,

подходит ли эта работа для него; создать образ хорошего бизнеса. В ходе

отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие

вопросы: сможет ли кандидат выполнять данную задачу, будет ли выполнять

ее, подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли наилучшим)?

Чтобы достичь желаемых результатов, менеджер должен знать, как

подготовиться, провести и оценить собеседование. После его завершения

происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время

собеседования. Таким образом, подписание контракта является итогом отбора

кадров на ту или иную вакантную должность.

Другой метод отбора – тесты, при использовании которых необходимо

соблюдать определенные принципы:

• должно быть четко определено качество, оцениваемое тестом;

• тест должен быть стандартизованным;

• результаты тестов должны быть надежными, достоверными;

• тест проводится в стандартных условиях.

Обычно тесты подразделяются на пять групп. Это тесты на определение

способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных

качеств; для отбора группы; медицинский.

Пример. Тест на способности (быстрых подсчетов Отиса).

Этот тест проверяет некоторые умственные действия и способности, включая словарь,

способность к счету, понимание и восприятие, выставляет общую оценку.

Он включает такие пункты:

Какая из вещей, перечисленных ниже мягкая?

Стекло, камень, ткань, железо, лед.

Малиновка – это:

Растение, птица, червь, рыба, цветок;

Какое из нижеперечисленных чисел больше, чем 55?

53, 48, 29, 57, 16.

Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность

необходимо проанализировать некоторые документы, требующиеся при подаче

заявления о приеме на работу (автобиографию, справки об образовании,

рекомендации с прежних мест работы), а затем провести заключительную

беседу.

Работники служб управления персоналом (отделы кадров) анализируют

эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент

отбора:

отборетсяосуществлякоторогоизжелающихЧисло

желающихотобранныхЧисло

отборатКоэффициен



Для разных профессий величина коэффициента отбора разная:

менеджеры – около 1:2; служащие – около 1:2; квалифицированные рабочие –

около 1:1 и т.д.

192

Типичный процесс принятия решений по отбору обычно содержит семь

ступеней:

- Предварительная отборочная беседа;

- Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;

- Беседа по найму;

- Тесты по найму;

- Проверка различных документов и послужного списка кандидата;

- Медицинский осмотр;

- Принятие решения.

В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров,

устанавливающая соответствие качественных характеристик персонала

требованиям рабочего места или должности. Оценка помогает определить

работников, требующих большей подготовки, и результаты программ

подготовки персонала. Она способствует установлению и укреплению деловых

отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение

результатов оценки, а также побуждает руководителей оказать необходимую

помощь.

Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по

службе, наград и увольнений. Она дает материал доя разработки вопросников

по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения

заработной платы, различного рода выплат и доплат работника. Различают два

основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и

текущую периодическую оценку сотрудников предприятия. При проведении

деловой оценки устанавливаются организационная процедура ее подготовки и

ее показатели (результативность труда; профессиональное поведение;

личностные качества и др.), выбираются способы оценки тех или иных

показателей. При оценке можно использовать несколько методов, которые

определяют особенности выделения некоторых конкретных показателей.

Например, метод градации значения показателей, при котором оценщику

предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем

эти баллы представляют степень выражения показателей:

Этот метод, напоминающий систему шкальных оценок, не связан с

большими затратами на разработку, а потому удобен и экономичен.

Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет

применения “оценочных листов”, которые заполняются всеми участниками

процесса деловой оценки. Все заполненные бланки поступают к

непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель

193

делает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним

работников. Затем материалы передаются в службу управления, которая

принимает итоговое решение по данному сотруднику (выдвигать на

вышестоящую должность, зачислять в резерв на выдвижение и т.д.).

8.4. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА РАБОЧИХ

Профессиональная подготовка осуществляется в системе, позволяющей

специалисту прежде всего приобрести знания, необходимые для предстоящего

выполнения требуемого производственного задания. Приобретенные знания

используются для формирования умения.

Умение рассматривается как процесс эффективной организации

временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем

знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у

исполнителя важные производственные качества: организованность,

способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки

результатов своей деятельности. Оно может быть приобретено разными

средствами, в том числе инструктажем, подражанием лучшим образцам

трудовой деятельности, личным поиском. Поэтому разнообразны и умения:

познавательные, общетрудовые, конструктивно-технические, организационно-

технологические, операционно-контрольные. Высоким по уровню следует

считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные

приемы и методы труда.

Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть

знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать

устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно

умение не может быть реализовано без знания. Его цель — подготовить

исполнителя к приобретению навыков.

Профессиональное умение в процессе своего формирования проходит ряд

этапов, представленных в табл. 8.2 (по К.К. Платонову). Приобретаемые

человеком профессиональные умения не только определяют качество его

трудовой деятельности, обогащают опыт, но и становятся качествами личности,

умелостью.

Таблица 8.2

Этапы формирования умений

Этапы Психологическая структура

194

1. Первоначальное уме- Осознание цели действия и поиск способов его вы-

ние полнения, опирающихся на ранее приобретенные

(обычно бытовые) знания и навыки.

Деятельность методом проб и ошибок

2. Недостаточно умелая Наличие знаний о способах выполнения действия

деятельность и использование ранее приобретенных, неспеци-

фических для данной деятельности навыков

3. Отдельные общие Ряд высокоразвитых, но узких умений, необходи-

умения мых в различных видах деятельности, например,

умение планировать свою деятельность,

организаторские умения и т.п.

4. Высокоразвитое уме- Творческое использование знаний и навыков дан-

ние ной деятельности с осознанием не только цели,

но и мотивов выбора, способов достижения цели

5. Мастерство Творческое использование различных умений

Закрепление умений в навык — сложный процесс, требующий времени и

условий. Так, грамотный человек может написать свою фамилию карандашом,

пером, мелом, вырезать ее на дереве, картоне, выбить на камне и др. Это

свидетельствует о его умении писать. Когда тот же человек длительно ставит

свою фамилию на документах, его умение выступает уже в форме навыка со

свойственными ему особенностями — скоростью написания, графической

стереотипностью формы, наклоном букв, их количеством, дополнениями, не

связанными с фамилией. Подобное усложнение можно заметить и при

выполнении производственной операции. В фазе умения каждая операция

осуществляется медленно, с сопутствующими статическими элементами,

нарушением ритма, приложением большей силы, чем требует данная операция.

Те же действия на стадии навыка выполняются не только быстрее и точнее, но

и экономичнее, увереннее, стабильнее. Отсюда следует, что навык — это

закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять

определенное профессиональное действие в установленную единицу времени.

Навыков много, и они настолько разнообразны, что ни одна из

существующих классификаций не сможет их охватить. Навыки различают: по

степени общности — родственные умения переходят в навыки раньше, чем

отдаленные; по прочности — чем прочнее усвоен навык, тем легче

воспринимаются движения, сходные с ним, и труднее — отдаленные; по

сложности — чем больший комплекс раздражителей участвует в формировании

навыка, тем он сложнее. Однако сложность нужно рассматривать не как сумму

простых навыков, а как самостоятельно организованную систему, имеющую

это свойство в своей основе.

В психологическом отношении производственные навыки делятся на:

сенсорные, вырабатываемые на анализаторы, обеспечивающие острую

чувствительность и точность восприятия (например, навыки определения

температуры по цвету пламени, сортности муки по внешнему виду);

двигательные — движения рук, синхронность их действий; ориентировочные,

формирующиеся при хорошо развитой наблюдательности исполнителя (навыки

совершенствования и рационализации приемов труда, станков и

приспособлений и др.).

195

Производственные навыки, приобретенные в процессе трудовой

деятельности, формируются поэтапно. К ним относятся способы труда, которые

исполнитель избрал для достижения поставленной цели. Возникая как

результат синтеза многих знаний и умений, такой навык формируется

постепенно. Различают четыре этапа формирования производственного

навыка.

Первый этап называется предварительным. В его границах происходят

накопление знаний и создание программ навыка, осваиваются цели и значение

предстоящей деятельности, дифференцируются движения на основные и

вспомогательные. После личных наблюдений и сопоставления их с данными,

полученными при инструктировании, роль которого на рассматриваемом этапе

значительна, самостоятельно опробуются различные варианты движения.

Следовательно, на исходе первого этапа обучающийся овладевает знаниями,

представляет цель, характер и особенности технологического процесса,

осваивает умения, необходимые для выполнения наиболее простых трудовых

действий.

Второй этап — аналитический. Он характеризуется завершением

формирования и закрепления полученных знаний и умений, заметным

улучшением качества отдельных профессиональных движений, развитием

умения выбора наиболее рациональных действий, анализа их и установления

между ними связей. Вместе с пониманием схемы выполнения задания у

исполнителя сохраняется стабильность уже упрочившихся навыков.

Третий этап получил название синтетического (или стадии мастерства).

Элементы действия обобщаются в комплексы, устанавливается прочная

пространственная и временная связь. Выполнение задания отличается

достаточно высоким уровнем овладения производственными знаниями и

умениями. Мастерство исполнителя проявляется в высоком качестве изделия,

легкости выполнения задания в требуемой норме, большой уверенности

исполнителя в выборе приемов и пользовании ими. Внимание во время работы

переносится с процесса действия на его результат, потому что контроль за

действием переходит от зрения к осязанию. На данном этапе появляется

возможность произвольного регулирования темпа формирования своего

оптимального ритма движений. Иногда третий этап называют

автоматизированным, однако в полной мере это качество у исполнителя еще не

обнаруживается

Четвертый этап — автоматизация движений. В автоматическом

совершении движений можно заметить два вида реакций: первичные — по

механизму безусловных рефлексов (изменение вегетативных функций —

дыхания, деятельности сердца и др.), и вторичные, когда ответные реакции

первоначально происходят осознанно и только впоследствии — автоматически.

К автоматическим принадлежат все трудовые движения квалифицированного

специалиста. Однако, если целостные движения (или отдельные их элементы)

автоматизированы, это еще не означает, что навык перестает быть в поле

^знания. Следовые процессы в центральной нервной системе могут охраняться

196

достаточно долго, и это возвращает работающего к осознанному характеру

воспроизводимых действий.

В процессе упрочения навыка прежде всего автоматизируются те

трудовые движения, которые состоят из меньшего числа звеньев

кинематической системы. Например, при движении рук, отличающихся

большой цепью звеньев, в сознании более четко отражается именно сложение

руки. Несколько меньше ощущается положение кисти и еще меньше —

положение пальцев, т.е. они оказываются автоматизированными раньше других

ее элементов. Следовательно, в комплексе движений одни продолжают

отражаться в сознании, а другие уже действуют автоматизирование. Это

означает, что никакое действие человека не бывает полностью

автоматизированным, так как вызывается определенной целью, а она не может

быть до конца осознанной.

При формировании производственного навыка частичная автоматизация

действий всегда сопровождается перестройкой их структуры, которая сводится

к:

• изменению приемов исполнения движений — ранее изолированно

совершавшиеся движения сливаются в одно сложное, где уже не бывает пауз;

• устранению лишних и ненужных движений, обеспечивающему

появление совмещений, т.е. участие в этом акте только необходимых в данный

момент органов и систем;

• ускорению темпа движений, приближению его к оптимальному для

данного вида деятельности.

Следовательно, при перестройке структуры движений в формировании

двигательного навыка необходимо стремление к:

• экономии движений и совершенствованию их состава (они упрощаются)

и последовательности (появляется непрерывность), синхронности выполнения

(сочетание действий и скоростей);

• обучение через экстернат с аттестацией в специализированных

учреждениях;

• самообразование без аттестации;

• обучение на рабочем месте.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной

задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития

потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и

переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо

разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки.

Существуют различные организационные формы обучения, которые

применяются для работы менеджерами по управлению персоналом (рис. 8.2).

Определение потребности в обучении производится на различных

уровнях (предприятия, подразделений, рабочих мест). Оно зависит от

результатов освоения новой работы, перевода на другую работу, продвижения

по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации,

аттестации и т.п. Заключительным этапом является оценка результатов

197

обучения, на котором подводятся его итоги, выявляется степень достижения

цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Рис. 8.2. Модель системного обучения

Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно

выделить следующие: самосовершенствование, наставничество, обучение на

рабочих местах, введение в должностные обязанности, ротация работ,

плановые курсы совершенствования, активное обучение, дистантное обучение,

консультирование. Руководство предприятия должно решить, какой из методов

обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или даже

отдельного работника.

Особое внимание следует обратить на дистантное обучение,

преимущество которого состоит в том, что оно предоставляется обучаемому

независимо от местонахождения. В России накоплен положительный опыт в

этой области. Например, Всероссийский заочный Финансово-экономический

институт является российским центром заочного обучения. Современная

техника сумела расширить диапазон и интенсивность дистантного обучения.

Видеокассеты, соединенные в некоторых случаях с компьютером, позволяют

обучаемому получить Дополнительные стимулы, поскольку слушатель имеет

возможность наблюдать профессиональных преподавателей, а также получать

хорошо разработанные методические указания и различного рода учебную

литературу.

Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны

оценивать результаты обучения, используя количественную шкалу для оценки

по ряду вопросов: насколько понравилось учащимся содержание учебного

курса, была ли программа интересной. Необходимо проконтролировать

появление у обучающихся новых полезных знаний. Приоритетными

качественными показателями являются профессионализм, коммуникации,

технические навыки.

198

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней

необходимо выделить два этапа. Первый — собственно профессиональная

подготовка. Второй — последующие усилия, предпринимаемые для

углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Повышение квалификации — обучение, обусловленное изменением

характера и содержания труда специалистов на занимаемой Должности,

моральным старением знаний. При этом в зависимости от целей приобретенная

ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с

изменившейся обстановкой или использована для профессионального

продвижения по службе данный подход к повышению квалификации

непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе

которой лежит принцип организации ступенчатого производственного

обучения персонала.

Под непрерывностью подготовки понимается преемственный процесс

систематического повышений квалификации и. расширения ее объема по

принципу перехода oт менее к более сложным профессиям, от узкой

специализации к многопрофильности. Такое развитие потенциала рабочей силы

сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных

мероприятиях по переобучению работников новым профессиям. В настоящее

время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки.

Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой

деятельности (40—45 лет) квалифицированный работник должен 4—5 раз

пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и

особенно в машиностроении, “обновлять” свою квалификацию для освоения

новой техники приходится сегодня в среднем уже 6—8 раз, меняя 3—4 раза

профессию. Это в общем-то совпадает с продолжительностью циклов жизни

продукции. Другими словами, исходя из периодов смены видов продукции

(один раз в 5—8 лет) каждый работник один раз в 4—7 лет должен обновлять

свои знания.

Переподготовка — это приобретение базовых знаний, свойственных

другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в

производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с

переменой профессиональной деятельности.

Виды профессиональной переподготовки очень разнообразны.

Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и

систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на

новую должность, что часто связано с выполнением задач руководства,

проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др., т.е.

организованная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое

значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда

необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний,

семинаров, коллоквиумов, бесед, дискуссий по обмену опытом, контактов с

вузами, посещений выставок, ознакомления с отраслевыми отделами и т.д.

199

Цель профессиональной переподготовки — достижение новой ступени

квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно переподготовка

проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

8.5. ДВИЖЕНИЕ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие

потребности производства относительно замещения вакантных рабочих

мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении

и т.д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с

наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с

возможностью занять их принятыми paботниками, т.е. с уровнем общей и

профессиональной подготовки принятых, с их демографическими

особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних

перемещений на предприятии во многом зависят возможности

квалификационного продвижения, получения работы по интересам с

оптимальными Для рабочего условиями и оплатой труда.

В настоящее время данные о процессе движения кадров, которыми

Располагает экономическая наука, имеют несколько односторонний ^рактер. Из

общего числа проблем движения работников на предприятии больше внимания

уделяется проблемам внешнего оборота.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по

увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров

характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность;

квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих

размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и

увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (К

) определяется отношением суммы

принятых (Ч

) и уволенных (Ч

) к среднесписочному (Ч

) числу рабочих или

работающих:

100





ЧЧ

УП

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно

отношением числа принятых (оборот по приему — К

ОП

) или числа уволенных

(оборот по увольнению — К

ОУ

) за определенный период к среднесписочному

числу работающих:

100

ОП

или

100

ОУ

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из

числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

200