Завіновська Г.Т. Економіка праці

Подождите немного. Документ загружается.

9.2. Відрядна форма оплати праці

Відрядно-прогресивпа система. За цієї системи оплати праці

виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими

нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвище-

ними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі

збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Ви-

хідного базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку

оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними роз-

цінками, с фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте

ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку.

Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою.

Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті.

За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази

відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт

збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевико-

нання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення — 0,5, за

перевиконання понад 10%— 1.

Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розра-

ховується за формулою:

де Зв — відрядний заробіток за прямими розцінками;

Пв— відсоток виконання норм виробітку;

Пн— вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка

виражена у відсотках виконання норм виробітку;

Кр— коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шка-

лою прогресивних доплат.

Якщо тільки частина робіт оплачується за відрядно-прогресив-

ними розцінками, то

де Зпр — відрядний заробіток за прямими розцінками за роботу, яка

оплачується за відрядно-прогресивною системою.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи

заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках

і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має

обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробниц-

тва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на

«вузьких місцях» виробництва),

113

Розділ 9. Форми і системи заробітної плати

Непряма відрядна система заробітної плати. Її застосовують

для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуван-

ням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток до-

поміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-

відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує до-

поміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів,

агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх ро-

боти. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слго-

сарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники

та Ін.

Загальний заробіток може визначатися двома способами:

1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконан-

ня завдання за робочими об'єктами обслуговування. При цьому не-

пряма відрядна розцінка визначається за формулою:

де Тден.доп. — денна тарифна ставка допоміжного робітника, пра-

ця якого оплачується за непрямою відрядною систе-

мою, грн.-коп.;

Ноб — кількість робочих місць, які обслуговуються за установ-

леними нормами;

Вп — планова норма виробітку, яка установлена для кожного ви-

робничого об'єкта, що обслуговується;

2) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на се-

редній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він об-

слуговує за даний період часу.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окре-

мих груп робітників. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцін-

ка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь ком-

плекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. По-

рівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь

визначені обсяг робіт і строк мх виконання, відома сума заробітної

плати за нарядом залежно від виконання завдання.

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків ро-

боти проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у

галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобуду-

вання, важке машинобудування), а також для оплати праці робітни-

кові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час

ремонту великих агрегатів — мартенівських або цементних печей

та ш.).

114

9.3. Почасова форма оплати праці

Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв'яз-

ку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується ра-

зом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк

або достроково.

За акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці

з кінцевими результатами.

9.3. ПОЧАСОВА ФОРМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова

оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день,

місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може

з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьо-

му разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації поча-

сової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження

ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку

праці.

Застосування почасової оплати праці потребує:

• точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

• правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відпо-

відно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня

виконуваних робіт;

• розроблення й правильного застосування обгрунтованих норм

виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нор-

мативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з по-

часовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показ-

ників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

• нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному поча-

совику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

• планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою,

дільницею, цехом;

• норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання

технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матері-

алів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів

робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість

для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виро-

біток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктив-

115

Розділ 9, Форми і системи заробітної плати

ністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній,

конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламенто-

ваним режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні

й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкрет-

но виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструк-

таж).

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробіт-

ку понад оптимально передбачений технологічними параметрами,

а також коли перевиконання цих норм може досягатися через по-

рушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості

робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування

продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброб-

лення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається ста-

ранне дотримання параметрів, а також виконання кількісного зав-

дання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна

якість робіт.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається за-

лежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого

ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова опла-

та буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою опла-

чується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією

системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпра-

цьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показ-

ників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час,

виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання

продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, еко-

номія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання

технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-

преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-по-

часовики преміюються за виконання установлених їм нормованих

завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводить-

ся конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах

або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій

за даний періодї. Уведення цієї системи супроводжується посилен-

ням нормування праці, впровадженням технічно-обгрунтованих норм

і нормативів чисельності.

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати

підготовча робота за такими напрямами:

116

9.3. Почасова форма оплати праці

• проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасо-

виків нормуванням праці;

• виявлення можливості й доцільності використання для норму-

вання праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих зав-

дань;

• установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким

доцільно установлювати нормовані завдання;

• визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для

установлення нормованих завдань;

• збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і по-

вторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, ча-

стота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);

• установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бри-

гадних) і періоду, на який вони розраховуються;

• визначення методики установлення нормованих завдань і

порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робіт-

ників;

• розроблення документації з обліку видачі і виконання нормова-

них завдань.

Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і

обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових

процесів тощо.

Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується поча-

сова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників

здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У

зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасо-

во-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового ок-

ладу, доплат, надбавок і суми премій.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуа-

лізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває кон-

трактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд

з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці

за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати,

яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим

працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим

органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу,

визначену цією угодою І правилами внутрішнього розпорядку, а влас-

ник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'я-

зується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умо-

ви праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством

про працю, колективним договором і угодою сторін.

117

Розділ 9, Форми ι системи заробітної плати

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими догово-

рами, які не повністю враховують особисті якості працівників та

змістовну специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечу-

ють належної відповідальності за доручену справу.

Контракт як особлива форма трудового договору має спрямову-

ватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та само-

стійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та

його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності

сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт мас юридичну форму, оскільки прийняття на роботу праців-

ників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним за-

конодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої робо-

ти та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, пра-

ва, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й

організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові

та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобо-

в'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей

та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників,

з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри

виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законо-

давством, угодами й колективним договором, і залежать від вико-

нання умов контракту.

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зни-

ження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлен-

ня доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік

чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо

це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи гро-

мадянина-підприємця.

У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії

та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок

коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій формі і підписується робото-

давцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за

контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають одна-

кову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За

згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути

передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому пра-

цівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за

додержанням умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати,

визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою

118

9,4. Оплата праці в бригадах

сторін, складеної у письмовій формі. Він є підставою для видання

наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на

роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

9.4. ОПЛАТА ПРАЦІ В БРИГАДАХ

В умовах становлення ринкових відносин організація колективних

систем оплати праці, особливо підрядних та орендних, потребує гли-

бокого обгрунтування. За адміністративно-командної системи колек-

тивні форми організації й оплати праці впроваджувалися навіть на

тих виробництвах, на яких це було неефективно й недоцільно. У

зв'язку з цим необхідно враховувати умови, які визначають

доцільність і необхідність колективних форм організації й оплати

праці. Застосування їх найдоцільніше тоді, коли об'єднання праців-

ників у трудовий колектив зумовлено технологічною необхідністю,

тобто для виконання певного технологічного комплексу потрібні

спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва с без-

посереднім результатом їхньої праці.

Такими роботами можуть бути:

• спільне обслуговування апаратів, агрегатів, великого устатку-

вання, складання і монтаж великих об'єктів (виробів), а також певні

важкі роботи, які не можуть виконуватися окремими працівниками.

На цих роботах відсутня можливість рівномірного завантаження про-

тягом зміни працівників різної спеціальності через різну тру-

домісткість окремих видів робіт;

• роботи на конвеєрах, на яких досягнення кінцевого результату по-

требують від кожного працівника чіткого, злагодженого, синхронізо-

ваного за часом виконання операції, обсяг роботи кожного наступного

працівника залежить від успішної роботи попереднього. Затрати праці

кожного працівника відбиваються безпосередньо в кінцевих результа-

тах виробництва і можуть бути виміряні кількістю готових виробів;

• роботи, пов'язані з обслуговуванням технологічного процесу і

контролем за його ходом.

Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досяг-

ненні найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бри-

гада в цілому, так і кожен її член зокрема. Праця в бригадах може

оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм

заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на тих ділянках і ви-

дах робіт, на яких самі робітники істотно впливають на кількісні та

якісні результати праці. При цьому мають забезпечуватися:

119

Розділ 9. Форми і системи заробітної плати

• розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт,

які правильно відбивають затрати праці робітників;

• установлення колективних норм виробітку, облік їх виконання і

розрахунок відрядних розцінок;

• умови для точного обліку фактично вироблених бригадою ви-

робів або виконаних робіт;

• виробничі умови для збільшення колективом бригади ви-

робітку продукції або обсягу робіт проти установлених норм і

завдань.

Преміювання членів бригади здійснюється за виконання і пере-

виконання установлених виробничих завдань, технічно-обгрунтова-

них норм, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріа-

лів тощо.

Почасову форму оплати праці найчастіше застосовують:

• якщо робітники безпосередньо не впливають на збільшення

обсягу випуску продукції, оскільки це визначається продуктив-

ністю машини;

• коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для ус-

тановлення відрядної розцінки;

• якщо організовано контроль і ведеться облік часу, який фактич-

но відпрацьовано робітниками;

• за правильного застосування норм праці (норм обслуговування

і нормативів чисельності).

За почасовою оплатою члени бригади преміюються за виконання

нормованих завдань, норм обслуговування, дотримання установле-

них якісних показників та ін.

Загальний заробіток бригади за відрядної форми оплати праці

складається з таких частин:

• заробітку за відрядними розцінками, включаючи оплату за підви-

щеними розцінками до 20%, розраховану на основі міжгалузевих і

галузевих нормативів трудових затрат;

• премії, нарахованої робітникам бригади;

• доплат молодим робітникам за виконання роботи за зниженими

нормами виробітку;

• оплати браку і простоїв не з вини робітників тощо.

За почасовою оплатою праці в загальний заробіток бригади вклю-

чаються:

• тарифна частина заробітку робітників за фактично відпрацьо-

ваний час;

• премія, нарахована робітникам;

• доплати за суміщення професій і виконання установленого об-

сягу робіт з меншою чисельністю;

120

9,4. Оплата праці в бригадах

• доплати за тимчасове виконання, крім своєї роботи, обов'язків

відсутніх робітників (з причини хвороби, відпустки, відрядження vощо)

за умови виконання бригадою установленого їм обсягу робіт та ін.

У загальний заробіток бригади не включаються:

• премії одноразового характеру, які виплачуються окремим ро-

бітникам за виконання особливо важливих завдань;

• освоєння нової техніки;

• виготовлення продукції на експорт;

• економію матеріальних і фінансових ресурсів та інші заохочу-

вальні виплати, які установлюються кожному окремо, та ін.;

• різні виплати й доплати, установлені чинним законодавством

(доплати за роботу в понаднормований і нічний час, за роботу у свят-

кові дні, за керівництво бригадою, доплата за виконання державних

обов'язків);

• оплата часу відпусток тощо.

Крім цього, в загальний заробіток бригади не включаються, а вста-

новлюються персонально надбавки висококваліфікованим робітни-

кам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу про-

фесійну майстерність.

Розраховуючи загальний заробіток за відрядної форми оплати,

важливо визначити бригадні розцінки.

Колективна відрядна розцінка визначається за формулою:

де ΣΤ — сума тарифних ставок членів бригади, грн,;

Нбр — бригадна норма виробітку.

Другий варіант розрахунку колективної відрядної розцінки зас-

нований на калькуляції трудомісткості виконуваної роботи. У дано-

му разі колективна відрядна розцінка визначається за формулою:

Ρκ = ΣΤ·Σ3тρ,

де Σ Τ =T

+ T

+ ... + Т„ —сума тарифних ставок, які відповіда-

ють розряду робіт, грн.;

Σ3тр=3тр

+ Зтр

+ ... + Зтр

— сума трудових затрат за

нормами по кожному

розряду.

Для забезпечення ефективності роботи виробничих бригад важ-

ливе значення має розподіл заробітної плати між її членами з ураху-

ванням кількості та якості їхньої праці, її результатів. Для цього

121

Розділ 9. Форми і системи заробітної плати

використовують різні методи розподілу колективного заробітку, зок-

рема за:

м присвоєними робітникам розрядами і відпрацьованим часом (за

допомогою коефіцієнта заробітку);

• тарифними коефіцієнтами і відпрацьованим часом (тобто нараху-

вання відрядного заробітку, який припадає на 1 коефіцієнт-годину);

• присвоєними розрядами і відпрацьованим часом з коригуван-

ням на коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Сутність першого методу полягає в тому, що насамперед уста-

новлюється сума тарифної заробітної плати всієї бригади за фак-

тично відпрацьований час, потім визначається коефіцієнт відрядно-

го заробітку за формулою:

де Збр, Тбр — відповідно відрядний і тарифний заробітки бригади,

грн.

Фактичний заробіток члена бригади розраховується множенням

його тарифного заробітку за фактично відпрацьований час на кое-

фіцієнт заробітку.

За методом з урахуванням коефіцієнто-годин розподіл бригадно-

го заробітку між членами бригади здійснюється множенням тариф-

ного коефіцієнта на кількість відпрацьованих годин. Вартість 1 кое-

фіцієнто-години визначається діленням загальної суми бригадного

заробітку на загальну кількість коефіцієнто-годин. Сума заробітку

кожного члена бригади розраховується множенням кількості його

коефіцієнто-годин на вартість 1 коефіцієнто-години.

Під час розподілу заробітку бригади між її членами необхідно

забезпечити безпосередню залежність заробітку кожного робітника

від його індивідуального внеску в загальні результати роботи. Перші

два методи розподілу бригадного заробітку можуть ураховувати цю

вимогу тільки в тому разі, якщо складність виконуваної робітника-

ми роботи відповідає їхній кваліфікації і продуктивність їхньої праці

однакова. Проте на практиці це буває рідко, оскільки внесок окре-

мого робітника за однакової кваліфікації, одного й того самого зат-

раченого часу буває різним, а заробітна плата — однаковою. Крім

цього, якщо в бригаді велика різноманітність виконуваних робіт,

різний ступінь напруженості праці робітників та їхньої майстерності,

то розподіл колективного заробітку розглянутими способами ще

більшою мірою містить елемент зрівнялівки. У зв'язку з цим прий-

нятнішим і досконалішим є метод розподілу колективного заробіт-

122