Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика

Подождите немного. Документ загружается.

Ее успех обусловлен способностью субъекта:

 устанавливать для себя эффективные цели;

 правильно оценивать себя и результаты собственной деятельности;

 познавать себя, понимать свои потребности;

 видеть, слушать, воспринимать;

 принимать помощь других;

 быть самокритичными;

 рисковать;

 анализировать.

Сегодня в западных фирмах создаются группы саморазвития, в которые люди объединяются

для рассмотрения способов совершенствования, совместного анализа, взаимной поддержки.

Организация и цели профессионального обучения

Обучение  метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности

работы организации. Оно позволяет:

 повысить эффективность и качество работы;

 сократить потребность в контроле;

 быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает нужных людей);

 сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

Современному производству необходим уровень образования не менее 1013 лет. В

момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать

от реальных условий жизни на 56 лет, через 1012 лет работы по специальности стартовые

профессиональные и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года  на 75%, к

концу работы  на 90%.

В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала.

Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 34 раза больше средств, чем в

США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 ч рабочего и

столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным

образованием 18% российских работников, профессией  46, творческими возможностями 

22, профессиональным ростом  18%. В этих условиях люди сами должны осознавать

потребность в обучении.

84% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны

дополнительные знания, 79  регулярное повышение профессионального уровня. 82%

руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию.

В настоящее время выделяют следующие виды образования:

Общее базовое, обычно среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по

сравнению с требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно

формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой

развития общества.

Профессиональное:

1) специальное. ПТУ, техникум (колледж), вуз. ПТУ обеспечивает адаптацию к начальному этапу

самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и

техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.

2) дополнительное. Имеет целью более эффективное выполнение работы, повышение

культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение

новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме:

 адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введения в

должность или специальность;

 поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой

техникой и новыми технологиями (ИПК, ФПК, консультационные организации);

 опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

 многоцелевого (развитие способностей к приобретению ориентирующих знаний)  для

руководителей высшего уровня.

Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:

 обучение для овладения новыми направлениями деятельности;

 обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

 обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.

Им охватываются как вновь принятые, так и уже работающие сотрудники.

В то же время не все люди хотят учиться, потому что не понимают важности, не видят

необходимости в этом, не подготовлены, боятся трудностей или негативно относятся к новому.

Конкретные цели обучения персонала:

 повышение общего уровня квалификации;

 получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ,

открываются новые направления деятельности;

 обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет;

 подготовка к занятию новой должности;

 приобретение профессии вообще;

 ускорение процесса адаптации;

 экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;

 улучшение морально-психологического климата.

Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные

изменения в деятельности:

 результативность растет быстрее затрат;

 ускоряется темп работы и достигается нужный ее ритм;

 совершенствуются и автоматизируются движения;

 снижается утомляемость;

 повышается ответственность;

 развивается чувство времени;

 улучшаются методы выполнения отдельных работ и т. п.

Кроме того, обучение подчиненных приводит к экономии времени руководителя.

Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при

введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Кроме того, она определяется

бизнес-планами, предполагаемыми изменениями в содержании работы, в штатных

расписаниях, внешними воздействиями.

Первым шагом в организации обучения является анализ работы и создание ее

спецификации (перечень специальных знаний и умений, требуемых для ее выполнения).

Второй шаг. Сравнение должностной спецификации с уровнем подготовки работника,

что позволяет выявить имеющиеся у него проблемы (отсутствие навыков, опыта, незнание

методов и проч.) и сформулировать цели обучения. Для этого используются опросы,

наблюдения и проч.

Третий шаг  определение того, насколько процесс обучения может решить эти

проблемы, где и в какой форме оно должно осуществляться  на рабочем месте без отрыва

от работы, в организации; с отрывом (курсы в рамках организации) и вне ее (разного рода

центры, школы).

Внутренние курсы дают информацию малыми дозами, позволяют адаптировать

обучение к потребностям конкретной группы, помогают осуществлять практику.

Внешнее обучение целесообразно, если обучаемых мало, срок далекий, нужны

специальные знания и навыки, ставятся только образовательные задачи.

Сравним достоинства () и недостатки () этих форм:

Основными разновидностями обучения работников на производстве согласно

российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.

При индивидуальном методе обучающегося либо прикрепляют к квалифицированному

работнику (в том числе руководителю  тогда речь идет о стажировке), либо включают в

группу (бригаду), где с ним занимается работник высокой квалификации (бригадир или

другой член бригады). Необходимый теоретический курс изучается самостоятельно (при

консультации с соответствующими специалистами).

Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение обучающихся

(стажирующихся) в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой

квалификации.

Формы индивидуальной и групповой подготовки:

1. Ученичество предполагает прикрепление лиц, не имеющих специальности, с целью

обучения к опытным рабочим, которые передают им свои знания и формируют необходимые

навыки.

2. Наставничество представляет собой передачу знаний и навыков от более опытного и

компетентного человека к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения

проблем, ответов на вопросы. В его рамках новичков втягивают в принятие решений, что

предполагает предоставление им некоторой самостоятельности в текущих делах. Обычно

требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия, а также

четкого планирования.

Наставничество используется на любом уровне и на любом этапе управленческой

карьеры. Наставники могут иметь более низкое служебное положение, чем обучаемые.

Ученичество и наставничество целесообразны там, где решающую роль играет опыт, ибо

отличаются практической направленностью и связью с производственными функциями сотрудника.

Они прививают навыки решения оперативных задач, но не дают возможности развивать абстрактное

мышление.

3. Инструктаж  регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов

работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками. Он

непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры,

входящей в круг их обязанностей.

Инструктаж лучше проводить утром или перед окончанием работы. Нормальная

продолжительность для группы  30 мин. Все группы, проходящие инструктаж, должны

фиксироваться в специальных тетрадях (начало, окончание, отсутствующие, обсуждавшиеся

вопросы), а участники  вести записи.

Этапы инструктажа:

 определение цели;

 выбор места проведения;

 проверка имеющихся у новичков знаний;

 пробуждение интереса к работе;

 объяснение способов ее выполнения в целом и в деталях, выделение ключевых

моментов, выдача четких указаний и рекомендаций;

 проверка усвоения информации и исправление ошибок;

 выполнение пробного задания;

 контроль повседневной работы.

Инструктаж не требует больших затрат и эффективен для простых видов деятельности

(обычно используется для обучения ручному труду).

Условия эффективности инструктажа:

 возможность выполнения самим инструктором требуемых нормативов;

 невмешательство его в последующие действия ученика;

 учет индивидуальных различий людей и роли практического опыта;

 четкое постановка целей;

 выбор подходящего места и создание необходимых условий;

 достижение регулярных, пусть и маленьких успехов;

 нацеленность на решение долгосрочных задач.

4. Стажировка. Предполагает, что специалистов и руководителей направляют для

приобретения нового опыта в другие организации (в том числе зарубежные), где они с

помощью консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для себя

направления и методы деятельности.

5. Ротация, т. е. последовательная работа на разных должностях, в том числе в других

подразделениях организации.

6. Ассистирование заключается в том, что лицо, которому предстоит занять

руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей

руководителю-наставнику.

7. Объединенное руководство представляет собой совместное (параллельное)

выполнение обязанности обучающим руководителем и обучаемым.

8. Дублирование является высшей формой индивидуального обучения. Состоит в том,

что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а

тот консультирует и оказывает необходимую помощь.

При достаточных теоретических знаниях, полученных в учебном заведении, обучение на

рабочем месте все же более предпочтительно, поскольку позволяет входить в работу в процессе ее

выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Кроме того, люди, сразу же

попавшие «в пекло», потом обычно работают более успешно.

Однако такое обучение требует тщательного отбора наставников, их близости обучаемым по

социальному положению и личным качествам.

Кроме того, опыт часто не поддается рациональному объяснению, быстро устаревает, может не

соответствовать потребностям обучаемого, а наставник  небрежно относиться к своим

обязанностям.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным

профессиям. Это происходит в два этапа: сначала в учебной группе под руководством

специалиста (например, мастера производственного обучения) на специально созданной для

этого учебно-производственной базе предприятия или учебного центра (комбината), а затем

 на рабочих местах в группе под руководством консультанта (инструктора

производственного обучения).

Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется на

предприятиях в учебных группах, в учебных центрах (комбинатах, пунктах, корпоративных

университетах) и на специальных курсах. Обучение проходит в процессе тренингов,

наставничества, ознакомления, инструктирования и проч. Оно выходит за рамки текущих

служебных обязанностей и сопровождается развитием личных профессиональных качеств,

формированием навыков концептуального мышления.

Важным моментом в организации обучения является выбор его оптимального стиля.

Таких стилей существует несколько:

1. Лекционный характеризуется принудительным односторонним воздействием (при

минимуме обратной связи) преподавателя на обучаемых (которые оказываются пассивными

субъектами восприятия информации).

2. Коммуникативно-обучающий предполагает активное включение обучаемого в

процесс (преподаватель показывает, как делать; обучаемый самостоятельно выполняет

задание), средний уровень инструктажа. Поощрение и обратная связь используются здесь

для улучшения результатов.

3. Экспериментально-обучающий состоит в открытом общении, обмене информацией,

самостоятельных тренировках, тестировании преподавателем и постоянной обратной связи.

Здесь присутствует низкий уровень инструктажа.

4. Обучающий действием предполагает самостоятельное выполнение заданий, широкий

обмен опытом с коллегами, при необходимости  консультирование.

Сегодня все большее распространение получает так называемое развивающее обучение,

которое, в отличие от обучения конкретным навыкам, направлено:

 на изменение образа мыслей и отношения человека в целом к себе, к делу;

 более глубокое понимание ситуации;

 самостоятельное решение задач;

 развитие коммуникативных способностей;

 формирование конкретных навыков;

 умение реалистично оценивать себя;

 понимание важности групповой работы;

 осознание своей социальной ответственности и проч.

Но при этом надо иметь в виду, что развитие в равной мере всех профессиональных и

управленческих качеств нереально.

Предпосылками развивающего обучения являются: четкое определение его объема и

задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки.

Прежде всего такое обучение нацелено на молодых работников и должно быть частью

общей программы их развития.

При ее составлении принимаются во внимание:

 последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;

 способы установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;

 число и тип обучаемых работников;

 цели, методы, место и время обучения;

 характеристика преподавательского состава и т. п.

Индивидуализация и рационализация обучения позволяют снизить его сроки.

Работники могут осуществлять также самообучение знакомством с соответствующей

литературой (дополняемого инструктированием), которое заменяет теоретическое

образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и

работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.

Выбор конкретных форм подготовки новых работников российское законодательство

предоставляет самим организациям, которые могут для этого создавать учебные центры или

заключать договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или

учебными центрами. Производственное обучение во всех случаях должно завершаться на рабочих

местах данного предприятия, которым разрабатываются и утверждаются учебные планы и

программы.

Оценивать результаты обучения можно на основе тестов, наблюдения за поведением

сотрудников, их реакцией в ходе обучения, анкетирования.

При этом оценки могут быть как разовыми, так и регулярными; полезны, как

показывает практика, и повторные оценки. Критерии оценки должны быть определены и

доведены до обучаемых перед началом программы.

После завершения обучения с работниками целесообразно проводить интервью.

Получаемая информация предназначается:

 для внедрения результатов обучения в практику;

 помощи в закреплении работников в организации;

 улучшения ее имиджа;

 выявления недостатков при отборе персонала;

 анализа эффективности конкретных обучающих программ.

По окончании профессионального обучения на производстве на основе

квалификационных экзаменов рабочему присваивается квалификация (разряд, класс,

категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику.

Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в

учебных заведениях без отрыва от производства, администрация в соответствии с трудовым

законодательством обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением. В

частности, речь идет о сокращенных (с сохранением заработной платы в установленном порядке)

рабочем дне, неделе, дополнительном учебном отпуске и других льготах.

Формы обучения персонала

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения

работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение

квалификации, обучение вторым профессиям.

Рассмотрим их подробнее.

Подготовка новых работников  первоначальное профессиональное и экономическое

обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение ими

знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые

пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяется

законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Приведем в качестве примера вариант плана подготовки кадров, которую должна

разрабатывать администрация (линейные руководители разрабатывают такие программы

для своих подразделений):

Основные задачи подготовки кадров:

 характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

 анализ профессионального состава и расстановки кадров;

 определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня

кадров;

 расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

 направления распределения кадров;

 мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

 работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные

направления подготовки и соответствующие мероприятия);

 подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с

персоналом;

 подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

 направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных

потребностей;

 работа с выпускниками школ и вузов;

 особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

 установление связей по обмену кадрами;

 подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

 подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

 примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

 мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий

высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них

специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом

потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля

деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

 изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее

трудно); у рабочих оно занимает 23 дня;

 обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

 приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают

необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на

переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого

выше.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим

объемом информации.

Повышение квалификации  обучение после получения основного образования,

направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и

экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более

высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне

организации  специальные институты и факультеты. В то же время повышение

квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

 непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

 усложнением процесса производства и управления;

 освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о

продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется

тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Конкретные цели повышения квалификации работниками:

 обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

 увеличение их инновационного потенциала;

 подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

 освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации

труда;

 получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

 изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

 приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

 формирование экономического, предпринимательского типа мышления;

 привитие навыков принятия решений;

 побуждение учиться дальше.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату,

дифференцированным по отдельным категориям работников, индивидуализированным,

непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

При организации переобучения и повышения квалификации необходимо учитывать особенности

лиц среднего и старшего возраста:

 стремление к использованию практического опыта;

 ориентация на участие в дискуссии;

 готовность на практике решать сложные проблемы и при этом рисковать,ошибаться;

 заинтересованность в установлении обратной связи;

 избирательный подход к знаниям;

 повышенная критичность, самостоятельность мышления;

 ответственность, добросовестность, старательность, повышенная внимательность;

 субъективизм, консерватизм, авторитарность;

 снижение отдельных способностей, утомляемость.

Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников,

которые еще не достигли своего «потолка».

Выделяют следующие разновидности повышения квалификации:

1. По месту осуществления:

 внутреннюю (в рамках организации  как на рабочем месте, так и на курсах);

 внешнюю (в учебных заведениях, специальных центрах).

2. По степени организованности (централизованную и самообразование).

3. По ориентации:

 профессионально ориентированную;

 проблемно ориентированную (по потребности);

 поведенчески ориентированную (на отработку необходимого поведения).

4. По типу программ:

 основанную на стандартных программах;

 основанную на специальных программах.

5. По типу обучающихся:

 предназначенную для целевых групп (руководителей и специалистов);

 предназначенную для всего персонала.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в

его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой

обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного

планирования, в рамках которого:

 определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются

необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и

личных потребностей людей;

 осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Этапы планирования повышения квалификации:

 выявление долгосрочной и текущей потребности в повышении квалификации,

факторов, которые на нее влияют;

 определение основных требований к исполнителям (необходимых в данный момент и

в будущем), их обсуждение (как с ними самими, так и с коллегами);

 анализ существующих навыков, знаний и установок работников;

 построение профиля имеющейся квалификации;

 сравнение профилей необходимой и имеющейся квалификации, определение

расхождений, потребности в ее повышении и приоритетов в этой области.

Целесообразно вести статистику повышения квалификации (по группам персонала и

формам обучения), которая, с одной стороны, дает представление о состоянии этого вопроса

в данный момент, а с другой  служит основой планирования формы и места занятий:

 для рабочих  производственно-технические курсы, курсы целевого назначения,

курсы бригадиров;

 для руководителей  институты и факультеты повышения квалификации при вузах,

различные курсы, другие формы обучения.

Иногда бывает целесообразно исчислять коэффициент повышения квалификации (K

пв.

кв

Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей,

повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более

сложную работу.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более

высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального

мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также

по совмещаемым профессиям.

Его разновидностью является обучение менеджеров.

Особенности повышения профессионального мастерства

менеджеров

В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает следующие

этапы:

1. Базовая учеба перед занятием первичной должности в течение 23 лет в специальном

учебном заведении (дополнительное образование, как правило, в области экономики, права

или менеджмента, предпочтительно МВА или DВА), завершаемая стажировкой и работой.

2. Краткосрочная учеба перед занятием каждой новой должности, дополняющая и

углубляющая базовую (включает обучение в учебном заведении и стажировку в общей

сложности в течение 36 мес.).

3. Повышение квалификации сроком до 2 мес.

Задачи повышения квалификации руководителей:

 заполнение пробелов в специальном образовании;

 обучение специальным управленческим дисциплинам;

 непрерывное обновление знаний.

По расчетам западных специалистов, эффективность вложения средств в повышение

квалификации руководителей составляет суммарно до 800%.

На Западе сегодня в рамках фирмы существует два подхода к подготовке менеджеров:

1. Традиционный, предполагающий обучение отдельных руководителей низового звена

или их групп (с учетом интересов организации) отдельным управленческим знаниям и

навыкам, которые в будущем, возможно, потребуются в их повседневной работе. Этот подход

реализуется в форме семинаров и курсов со стабильной, четко фиксированной программой,

предлагаемой преподавателями, несущими вместе с организаторами ответственность за

результаты. Обучаемые при этом остаются пассивными потребителями знаний.

2. Интегративный, направленный на коллективное обучение всех руководите лей и

специалистов навыкам общения, умению решать проблемы. Он исходит из реальных

потребностей изменения организации и самих себя. Этот подход предполагает свободный

выбор формы занятий, гибкие, меняющиеся, проблемно ориентированные программы,

составленные с участием самих обучающихся, их высокую активность и ответственность,

превращение преподавателей в консультантов.

Если целью традиционного обучения является, таким образом, предоставление

определенной суммы знаний, то интегративного  целостное развитие личности и овладение

умением решать проблемы.

Должны учитываться принципы обучения взрослых людей, к которым можно отнести:

 приближенность к рабочей обстановке, реалистичность проблем, связь изучаемого материала

с практикой и имеющимися знаниями;

 создание комфортной обстановки, неформальная атмосфера занятий, максимальная

эмоциональная вовлеченность в учебный процесс;

 осмысленность, критическое отношение к изучаемому материалу, мнениям других и к своей

позиции;

 практическое закрепление знаний в процессе обучения;

 дозированность, соревновательность, разнообразие применяемых методов обучения;

 учет индивидуальных способностей и интересов обучаемых;

 возможность модульного (по частям) обучения.

Основные формы реализации интегративного подхода к обучению менеджеров:

 лекции-беседы и дискуссии по ним;

 консультации;

 тренинг (осуществляется в виде изучения конкретных проблем и последующей

групповой работы).