Украинец П.П. Социальная работа: теория и организация

Подождите немного. Документ загружается.

161

которых практически нельзя вести речи об управленческих взаимодействиях, о

результативности социального менеджмента.

Вместе с тем положение S и О не есть величина постоянная: тот, кто в од-

ном случае выступает в качестве субъекта, в другой ситуации становится объ-

ектом. Каждая более высокая инстанция управленческой иерархии выполняет

роль субъекта, уступая место объекта нижестоящей комплексной структуре,

направляя на нее управленческие установки – прямые связи. Например, район-

ные управления и отделы по труду и социальной защите по отношению к ниже-

стоящим социальным структурам являются субъектами управления, а по отно-

шению к комитетам по труду и социальной защите облисполкомов – объектами

управления. Соответственно меняют свой «статус» областные службы по от-

ношению к Министерству труда и социальной защиты (см. рис. 6.7).

Рис. 6.7 Структурно-логическая схема соотношения S и О в процессе

управленческой деятельности

В самом общем плане процесс управления в социальной сфере рассматри-

вают как процесс воздействия (взаимодействия) управляющей подсистемы –

субъекта (S) на управляемую – объект (О) с тем, чтобы достичь желаемого ре-

зультата, изменить состояние объекта к лучшему. Важно подчеркнуть, что роль

объекта не пассивна. В социальных системах взаимосвязь между субъектами и

объектами управленческого процесса принципиально отличается от взаимосвя-

зей в других системах. Это обусловлено их спецификой: и субъекты и объекты

социальной работы – суть люди, социальные общности, которым присущи свои

закономерности, в том числе активность, самодеятельность. Из этого вытекают

следующие выводы: установки, исходящие от вышестоящих структур, могут

выполняться с корректировкой на инициативу (или ее отсутствие) нижестоя-

щих структур: изучать деятельность как субъекта, так и объекта необходимо в

их взаимодействии; успех совершенствования системы социальной защиты за-

висит от одновременного улучшения деятельности и качеств как субъекта, так

и объекта. Скажем, реализация социально-правовой функции социальной служ-

бой будет более успешной, если правовые нормы будут хорошо усвоены как S

(социальными работниками), так и О (клиентами).

Опыт управления в системе социальной защиты убеждает, что и субъекты

и объекты здесь весьма своеобразны, их взаимодействия специфичны. О каких-

п с

о с

п с

162

либо «командах», «прямых установках» на контактном уровне вряд ли может

идти речь. Скорее, можно говорить о согласованном взаимовлиянии, основан-

ном не на властных полномочиях, а на признании профессионализма, человече-

ских качеств социального работника, его заинтересованности в решении про-

блем клиента.

В социальном менеджменте в наибольшей мере проявляется человеческая

сущность управления, когда и субъект и объект со знанием дела определяют

цели и пути их достижения, используют эффективно имеющиеся средства и ме-

тоды, желания и стимулы, действуют синхронно, взаимозаинтересованно. Эти

особенности субъекта и объекта социальной работы достаточно полное отра-

жение нашли в содержании базовых характеристик социального работника, в

этических принципах социальной работы.

Знание специфики субъектов и объектов социального менеджмента имеет

важное практическое значение. При условии глубокого изучения их качеств и

взаимосвязей, а также их внешних связей, можно выявить зависимости между

субъективными и объективными условиями, ответить на вопрос: от кого в

большей мере зависит в данном конкретном случае успех: от субъектов или

объективных условий.

В управленческом взаимодействии субъекта и объекта социальной защиты

важно выделить узловые действия-задачи, от которых фактически будет зави-

сеть успех всех других практических шагов. Их по меньшей мере три. Во-

первых, важно определить, к какой конкретной ролевой цели и деятельности

необходимо вернуть, приблизить данного клиента (в семье, коллективе, на про-

изводстве и др.). Во-вторых, системой каких технологий можно корректиро-

вать в нужном направлении его поведение, чему обучить, от каких привычек,

«болезней» помочь избавиться. В-третьих, необходимо позаботиться о том,

чтобы человек, избавившийся от своих недостатков, приобревший новые каче-

ства, мог на деле выполнять предназначенную ему социальную роль (возможно,

здесь придется прибегнуть к помощи правовых и этических норм).

Особо подчеркивая то обстоятельство, что объекты социального управле-

ния в большей степени, чем другие, обладают социальной активностью, само-

деятельностью, в определенных условиях могут не принять установку субъек-

та, побудить его, даже заставить скоррегировать или отменить свои намерения,

важно заметить, что в управлении социальной деятельностью более четко, чем

в других сферах проявляется современное представление об управлении как о

взаимодействии, а не только воздействии (так трактует его классическое опре-

деление). На смену команде, заключенной в прямых связях, приходит консен-

сусно-демократический метод управления. Напомним, к признанным типам ор-

ганизационных связей – субординации и координации, прибавляется понятие

реординации (букв. смысл: обратное упорядочение). Реординационные связи

практически являются разновидностью обратных связей, но имеют весьма су-

щественную особенность: они могут возникать не только как реакция на уста-

новки субъектов, а и как самостоятельные управленческие предложения, требо-

вания объекта, обусловленные изменившейся ситуацией.

Теоретическое положение о необходимости соответствия субъекта объекту

163

на практике реализуется через корректировку его структуры, форм и методов

взаимодействия. Существует и юридическая основа этих явлений: учение о

правоотношениях. Органы власти, управления наделяются полномочиями в от-

ношении членов общества, управляемых коллективов не иначе как в совокуп-

ности с обязанностями перед ними, ответственностью перед ними, ответствен-

ностью за их судьбы [95]. А это еще раз подтверждает мысль, что чем выше

степень соответствия субъекта объекту, чем выше их качественные характери-

стики, тем эффективнее управление системой, в том числе и системой социаль-

ной защиты населения Республики Беларусь.

Что касается субъектов управления, то они имеют ряд дополнительных

особенностей. Они формируются и изменяются целенаправленно под опреде-

ленный вид деятельности. Это осуществляет тот, кому данный субъект подчи-

нен в управленческой иерархии. Субъекты имеют количественную определен-

ность, т.е. в зависимости от объемов предстоящей деятельности определяется

максимальная и минимальная их величина. Субъекты имеют также специфиче-

скую качественную определенность, т.е. соответствующую профессиональ-

но-квалификационную характеристику, знания и умения, нравственные качест-

ва и т.д. В практике социальной работы эти особенности субъекта достаточно

полно представлены в системе профессионально важных качеств социального

работника, других документах, регламентирующих социальную деятельность в

данной сфере.

Заметим, что взаимодействие субъекта и объекта практически во всех ви-

дах управления относится к числу «вечных» проблем, отражающих диалектику

личности и общества и предопределяющих успех социального развития. Чрез-

мерное выпячивание роли управляющих (субъектов) при забвении роли управ-

ляемых (объектов), их способностей и качеств, может привести к серьезным

перекосам в деятельности отраслей, в жизни стран, а часто и к управленческому

тоталитаризму, к попыткам все успехи отнести на счет субъектов управления,

оставить в тени людские старания, инициативные действия объектов социаль-

ного процесса. И самое ущербное в подобной ситуации – это то, что люди не

просто оказываются на втором плане, но и снимают с себя всякую ответствен-

ность за происходящее, за свое поведение.

Западные исследователи, изучающие взаимоотношения гражданина и го-

сударства, заметили, что чрезмерное упование на административную власть (а

это можно заметить и в системе социальной защиты) порождает стремление

порицать отдельные личности и считать их ответственными за систему... Рабо-

чие полагают, замечает Г. Спенсер, что люди, стоящие выше их, все вообще и

каждый в отдельности – дурные люди, тираны и эгоисты. Им никогда и в голо-

ву не приходит, что зло, от которого им приходится страдать, есть результат

среднего уровня человеческого развития в данное время, что «несправедли-

вость» правительства может существовать при помощи народа, соответственно

несправедливого в своих чувствах и действиях». Автор убежден, что тот оши-

бается, кто допускает, «что мудрый и добрый правитель может быть избран на-

родом, в котором нет ни доброты, ни ума». Подобной точки зрения придержи-

вался и Платон, другие выдающиеся мыслители.

164

Знание особенностей взаимодействия субъектов и объектов управления в

любой сфере человеческой жизнедеятельности важно при решении проблем со-

вершенствования управления, повышения его результативности. В практике ме-

неджмента в системе социальной защиты, возможно больше, чем в других сфе-

рах, утвердилось одностороннее понимание задачи улучшения управленческой

деятельности: в большинстве случаев все сводится к предъявлению требований к

субъекту управления, социальным работникам, органам Министерства труда и

социальной защиты, объекты же практически не затрагиваются, не берут на себя

части ответственности за те или другие недостатки. Между тем, очевидно, что

совершенствование менеджмента социальной сферы в современных условиях

предполагает одновременные параллельные качественные изменения и субъекта,

и объекта, и способов их взаимодействия.

6.7. Социальные системы как субъекты и объекты социального

менеджмента: познание управленческих систем и системность

управления

1. Познание социальных систем как важная задача теории и практики

социального менеджмента.

2. Сущность системного подхода в социальной работе.

Окружающий человека реальный мир насыщен множеством разнообраз-

ных систем, среди которых выделяют естественные и искусственные, а также

системы смешанного порядка («человек-машина»); большие и сверхбольшие

системы; открытые и закрытые; самоуправляемые и несамоуправляемые и т.д.

Все системы, создаваемые человеком (технические, экономические, политиче-

ские, военные, управленческие, человекозащитные и т.п.), относятся к числу

искусственных, часто представляющих собой подобия (копии) естественных,

или создаваемых для выполнения функций, аналогичных функциям естествен-

ных систем.

Общество как социальная система содержит в себе множество взаимосвя-

занных между собой систем меньшего порядка: политическая система, эконо-

мическая система, социальная система и т.п. современная научная литература

дает ряд определений понятия «система», однако в сущности своей они мало в

чем отличаются. Истоки этого понятия – в античности, когда был сформулиро-

ван вывод о том, что целое больше суммы его частей. Под системой понимает-

ся совокупность компонентов, взаимодействие которых порождает новые

(интегративные, системные) качества, не свойственные отдельно взятым об-

разующим систему компонентам. Связь между компонентами системы на-

столько тесна, существенна, что изменение одного из них вызывает изменение

других, а нередко и системы в целом. Во взаимодействии со средой система

всегда выступает как нечто единое, обладающее качественной определенно-

стью. Система – это такое образование, в котором внутренние связи компо-

нентов между собой преобладают над внешними воздействиями на них (В.Г.

165

Афанасьев). Внешние по отношению к данной системе образования, с которы-

ми она связана сетью коммуникаций, составляют ее среду. Внешняя среда –

это необходимый фон, на котором и при опосредованном участии которого

система функционирует. Качественные характеристики целостных систем

свойственны и системам социальной сферы, выступающим основным предмет-

ным полем социального менеджмента.

С управленческой точки зрения исключительно важно, наряду с видением

системы как единства, целостности, уметь разглядеть и оценить состояние со-

ставляющих ее компонентов, прежде всего систем-субъектов и систем-

объектов), познать систему, ее внутреннюю природу, характерные черты и т.п.

Познать целое, отмечает В.Г. Афанасьев, значить раскрыть:

– его сущность, качественную специфику, присущие ему системные, интегра-

тивные качества;

– его состав, количественную и качественную характеристику его частей,

компонентов, их координацию и субординацию, главную из частей, то есть

ту основу, на которой прежде всего и держится система;

– его структуру, то есть внутреннюю организацию, взаимосвязь компонентов,

установив при этом, почему эти компоненты сочетаются, взаимодействуют

именно так, а не иначе, почему, взаимодействуя, они образуют именно дан-

ное, а не другое целое;

– его функции, то есть активность, жизнедеятельность, равно как и функции

частей, установив при этом, как эти последние «работают» на общие функ-

ции;

– его интегративные, системные факторы, механизмы, обеспечивающие це-

лостность системы, ее совершенствование и развитие, взаимодействие;

– его коммуникации с внешней средой, в том числе связь с более обширным

целым, частью которого оно само является;

– его историю, начало и источник возникновения, становления, тенденции и

перспективы развития, превращения в качественно новую целостную систе-

му (7, с. 17-18).

Предложенная методология исследования социальных систем всецело

применима к организациям, учреждениям, ко всей системе социальной работы.

Обеспечить системную и эффективную работу с той или другой группой соци-

ально незащищенных людей можно только глубоко изучив ее особенности по

разным параметрам. Всякая социальная общность, даже имеющая общую важ-

ную проблему, никогда не бывает однородной. Чтобы определить комплекс мер

по оказанию социальной поддержки, необходимо сделать анализ, дать характе-

ристику составляющих данную общность групп (компонентов) по разным па-

раметрам: экономическим, социокультурным, духовным, образовательным и

т.п. Дифференциация их интересов и потребностей позволит соответственно

дифференцировать и индивидуализировать социальную помощь и поддержку.

Если речь идет об организациях, коллективах, осуществляющих социаль-

ную работу, то здесь необходимо прежде всего провести системно-

компонентный анализ, ответить на вопрос, из чего, из каких компонентов они

состоят, какими качествами эти компоненты обладают? Во-вторых, выяснить,

166

как взаимосвязаны компоненты, какова структура организации, каковы в ней

взаимоотношения работников? В-третьих, выяснить, как функционируют ком-

поненты системы, какие функции реализует каждое структурное подразделе-

ние, каковы особенности их взаимоотношений по горизонтали и по вертикали.

В-четвертых, необходимо выяснить, как реализуются интегративные особен-

ности системы, как обеспечивается единство ее составляющих. В-пятых, во

многом успех обеспечивает взаимодействие системы с внешней средой. Это

важно знать, как и важно знать историю данного коллектива, организации.

Исследование социальных систем – не самоцель. Знание их внутреннего

строения и состояния, внешних взаимодействий обеспечивает успех управле-

ния, так как позволяет использовать преимущества системы как единого цело-

го, ее сильные стороны. Системный подход к управлению давно известен как

наиболее эффективный, особенно в его программно-целевом варианте.

В практике социальной защиты этот вид системного решения проблем

наиболее эффективен, хотя и наиболее сложен, труден. В Беларуси самыми

распространенными формами системного планирования являются программы

социальной защиты отдельных категорй населения (дети, женщины, молодежь,

инвалиды и т.д.). Среди таких программ, реализовавшихся в разное время,

можно назвать: комплексную целевую программу Республики Беларусь «Охра-

на материнства и детства в условиях воздействия катастрофы на Чернобыль-

ской АЭС»; Президентскую программу «Дети Беларуси»; «Республиканскую

программу «Женщины Республики Беларусь»; Республиканскую программу

«Молодежь Беларуси», а также программу занятости населения, миграционную

программу, национальный план действий по обеспечению гендерного равенст-

ва и другие. Республиканские программы реализуются через систему организа-

ционных мер и содержательных направлений на областном, городском, район-

ном уровнях, через систему адресной помощи.

С методологической и методической точек зрения создание целевых про-

грамм должно пройти несколько этапов, включая подготовительный период

предварительной проработки проблемы, осознания ее наличия и зрелости. Этот

период завершается теоретическим обоснованием необходимости разработки

соответствующей программы, анализом возможностей ее осуществления. По-

следнее весьма важно, ибо программы, не учитывающие реальных возможно-

стей их реализации, компрометируют и программы, и их разработчиков, и ор-

ганы социальной защиты.

Программно-целевое планирование как основа системного подхода к

управленческой деятельности в социальной сфере включает следующие анали-

тико-организационные действия:

– всестороннее изучение реальной ситуации, включая анализ статистических

данных, социологические методы сбора информации и ее оценки;

– формулирование главной комплексной цели-задачи, структурированной по

объектам решения социальных проблем и их масштабам (категории нуж-

дающихся, территориальные уровни: республика, области, город, район,

коллектив). Разработка конкретных целей-задач может выливаться в отдель-

ные подпрограммы, выстраиваемые в «дерево целей»;

167

– разработка планов реализации комплексной программы (подпрограмм),

включающих конкретные действия, исполнителей, сроки, формы контроль-

ной информации (письменные, устные, обеспечение гласности и т.д.);

– изыскание финансово-материальных средств на разработку и реализацию

комплексной программы (бюджет, займы, пожертвования и т.д.);

– координационно-корректировочные действия в процессе реализации про-

граммы (дополнения, исправления выявляющихся неточностей, мотивация

новшеств и т.д.);

– итогово-ретроспективный блок действий (сравнение целевых задач и полу-

чаемых результатов, выявление объективных и субъективных причин успе-

хов и недостатков, провалов, определение дальнейших действий – корректи-

ровка программы, разработка новых направлений, совершенствование кад-

рового обеспечения и т.д.).

В программно-целевом управлении исключительная роль принадлежит ру-

ководящему звену разработки и внедрения программы. Его работа не прекраща-

ется с разработкой и доведением программы до исполнителей. Она продолжа-

ется до итогово-ретроспективной стадии. Руководитель (или группа), ведущий

ту или другую программу, должен постоянно «держать руку на программном

пульсе».

Итак, познание системы обеспечивает ее результативное участие в реали-

зации комплексного подхода к решению социальных проблем, а также является

условием совершенствования самой социально-управленческой системы.

6.8. Современные модели социальных организаций (коллективов)

как субъектов и объектов социального менеджмента

1. Социальная организация: системно-социальные свойства и

социальные цели.

2. Современные модели структурных построений социальных

организаций.

В системе социальных отношений и социальной работы социальным орга-

низациям принадлежит особая роль по той простой причине, что им приущи

социальные свойства, они выступают как целевая общность, объединяют людей

для достижения определенных целей как общего, так и индивидуального харак-

тера, имеют определенные структурно-управленческие построения, в их систе-

ме реализуются взаимодействия субъектов и объектов процесса социального

управления.

Социальная организация как система, по мнению А.И. Пригожина, пред-

ставляет собой целостность; имеет сложное строение; сумма свойств ее состав-

ляющих не исчерпывает ее свойств как единого целого; она функционирует в

тесном взаимодействии с внешней средой. Она (организация) имеет специфи-

ческие свойства: 1) организация – иерархическая система, ее отличительный

признак – наличие как минимум двух элементов – субъекта и объекта управле-

168

ния; 2) социальная природа людей как объекта организации, предполагает в ка-

честве своего непременного атрибута встречную спонтанную активность соци-

альных групп и отдельных работников, имеющих собственные интересы, не

всегда совпадающие с целями организации; 3) организация обладает целевой

природой, поскольку создается для реализации определенных целей и оценива-

ется через целедостижение, что предполагает в ней элементы рациональности;

4) организация опирается на горизонтальные структуры – разделение и специа-

лизацию труда по функциональному признаку; 5) организация построена по

вертикальному (иерархическому) признаку, что обусловлено необходимостью

координировать разнонаправленную деятельность горизонтальных структур, их

спонтанную активность; 6) организация выполняет определенные функции по

отношению к микросоциуму и макросоциуму.

Исходя из разных критериев, в управленческой и социологической литера-

туре рассматривается несколько видов организаций: административные – с же-

стко заданной структурой и высокой степенью формализации отношений, ди-

рективно обозначенными целями (министерства, учебные заведения и т.д.); об-

щественные организации – цели подвижны, добровольное объединение, менее

формализованы структуры (профсоюзы, партии, клубы по интересам и др.); ас-

социативные организации – минимальная формализация отношений, структуры

подвижны, цели не декларированы (семья и др.). По видам деятельности и ко-

нечному продукту выделяют: производственные коллективы, коллективы не-

производственной сферы, услуг; коллективы учреждений здравоохранения и

народного образования; научные коллективы; коллективы органов управления,

включая аппарат государственного, хозяйственного управления и др.

Таким образом, организация (коллектив) – это организованная общность

людей, осуществляющих конкретный вид деятельности в рамках той или иной

формы собственности, обеспечивающий индивидам благополучное существо-

вание, а организации – выполнение ее социальной миссии. Как правило, основ-

ными компонентами любого коллектива выступают люди, информация, мате-

риалы, технология. Коллективы характеризуются горизонтальным и вертикаль-

ным разделением труда, необходимостью управления, координации. Организа-

ции (коллективы) функционируют в социуме, зависят от внешней среды, кото-

рая включает: экономические условия, потребителей, конкурентов, законода-

тельные акты, систему ценностей данного общества, его состояние, междуна-

родное положение и т.д.

Современные управленческие концепции рассматривают социальные орга-

низации как открытые системы, резервы роста которых находятся за пределами

организации, в системе интересов потребителя, а также внешнего рынка, что

дает возможность решать и внутриорганизационные задачи. Проповедуя кон-

цепции «открытая система и рациональный индивид» и «открытая система и

социальный индивид» наряду с интересами потребителя во главу угла здесь

ставятся потребности и интересы работников, их преданность фирме, развива-

ется творческий потенциал, неформальные отношения, способствующие росту

эффективности производства, качества продукции, услуг, оказываемых потре-

бителям. Через эти каналы идут к увеличению прибыли.

169

В рамках социального менеджмента важно рассмотреть структурные по-

строения современных социальных организаций низового уровня – коллективов

(государственных и негосударственных).

В целом организационные структуры управления можно разделить на две

большие группы: 1) иерархические (формальные, механические, бюрократиче-

ские) и 2) адаптивные (органические, гибкие). Каждая из структур имеет свои

преимущества и недостатки, появляясь и выполняя свою роль на определенном

этапе развития общества.

В блоке иерархических структур рассматриваются следующие:

Линейная структура, когда органы нижележащих уровней управления на-

ходятся в непосредственном подчинении у руководителя вышестоящего уров-

ня. Непосредственный начальник наделен всеми полномочиями, сосредоточи-

вает в своих руках все функции управления, несет ответственность за результа-

ты всей деятельности, должен обладать многими качествами.

Функциональная структура основана на разделении труда в аппарате

управления. Каждый функциональный руководитель обладает правами распо-

рядительства в рамках его функциональной должности.

Штабная (линейно-функциональная) структура представляет собой синтез

линейной и функциональной структур. Принципиальное отличие в том, что

функциональные отделы (руководители) утрачивают права принятия решений

и руководства нижестоящими подразделениями, ограничиваются профессио-

нальными консультациями, рекомендациями, на основе которых линейный ру-

ководитель принимает решения.

Матричная структура характеризуется созданием специальных подразде-

лений, групп, целью которых является обеспечение реализации конкретной

программы, задачи. Члены групп подчинены как руководителю программы (по

определенным направлениям), так и своему непосредственному начальнику, в

чьем подчинении они находятся (функциональные отделы). При решении важ-

ных задач все функциональные подразделения организации «работают» на дан-

ную проблему.

Программно-целевая структура создается на время реализации опреде-

ленных управленческих программ (проектов) внутри организации. Руководите-

лю программы подчинены все элементы структуры, имеющие отношение к

проекту.

Динамичность современного мира диктует новые подходы. Перестраивая

организационные структуры, прогрессивные компании стремятся к простоте,

быстроте, опираясь на разные подходы, теоретические концепции, включая та-

кие, как менеджмент на базе оптимизации рабочего времени, оптимизации хо-

зяйственных процессов, лидерство в области затрат времени, издержек, качест-

ва и т.п. На смену традиционному структурному совершенствованию организа-

ций все чаще приходят функциональные методы, в основе которых лежат

принципы самоорганизации, автономности отдельных подразделений и звень-

ев, «мягкие» связи между ними. Эту линию поддерживает и наука менеджмен-

та. Ряд ученых считает, что прошло время «организованных организаций» (Г.

Морган) и что современная экономика вступает в этап, когда основная задача

170

менеджмента – осознание важности самоорганизации и всемерное стимулиро-

вание ее.

Главным свойством структур, известных в управлении как гибкие, адап-

тивные, или органические, является присущая им способность сравнительно

легко менять свою форму, приспосабливаться к новым условиям, органически

вписываться в систему управления. Как правило, они формируются на времен-

ной основе, т.е. на период реализации проекта, программы, решения проблемы

или достижения поставленных целей. Дадим краткое описание нескольких но-

вых оргструктур.

Цель и принцип групповой (бригадной) организационной структуры: соз-

дание продукта от начальной до конечной стадии, передача потребителю зака-

занного изделия. Работник участвует в производстве от начала до конца, овла-

девая различными профессиями и навыками, нет жесткой иерархии, регламен-

тации. Бизнес-центры как разновидность групповых оргструктур работают по

принципу проектных групп, полностью отвечают за достижение поставленных

целей, полностью распоряжаются финансами (под проект).

Венчурные и инновационные внутрифирменные структуры решают риско-

ванные инновационные задачи. Инновации почти всегда связаны с риском. Но

это наиболее перспективный путь быстрого реагирования на быстро меняю-

щиеся условия рынка. Принцип построения и действия венчурного отдела на

фирме тот же, что и на венчурном предприятии. Конгломератная структура

включает различные виды оргструктур, имеющихся на предприятии, или мно-

жество фирм разнонаправленной деятельности, замыкающихся на корпорации.

Разрабатываются и внедряются модульные, атомистические, сетевые организа-

ционный структуры.

Виртуальные организации, базирующиеся на основе сетевых, используют

современную технику и технологию. Группы работников могут работать в раз-

ных местах, даже по всему миру, «варьируя возможностями», передавая испол-

нение тех или других продуктов самым лучшим: ускоряя время получения про-

дукта и прибыли. Требуют нового мышления руководителей, отказа от тоталь-

ного контроля, перехода от соподчинения к неформальной координации, вза-

имного доверия, преобладания деловитости над карьерными устремлениями,

отказа от иерархического управления.

Партисипативным (или построенные на участии работников в управле-

нии) организациям присущ демократический характер, участие работников в

управлении повышает качество решений, появляется выбор из альтернатив, у

работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятель-

ности, качество работы, их внедрение может происходить как сверху, так и

снизу.

Организации, ориентированные на рынок (или «движимые рынком») по

характеру связи с внешней средой (т.е. рынком) – органические, быстро при-

спосабливающиеся к внешним изменениям; внутри организации – структура

либо дивизиональная; либо развитая матричная; по характеру взаимодействия с

индивидом – индивидуальный тип. Характерно: группирование работ по рын-

кам; приспособление продукта к потребителю; ускорение потоков информации;