Шпаргалка по конфликтологии
Подождите немного. Документ загружается.
людей в группу независимо от их желания; деиндивидуализация (мы и они);
неадекватное групповое сравнение (мы – хорошие, они – нет); групповая
атрибуция (+ в нас, - в них). Синдром «групп. мышления»: иллюзия
неуязвимости, что порождает оптимизм, приводящий к радикальным
решениям; стереотпизированное видение врага, к-рое мешает
реалистическому восприятию; давление в сторону единомыслия, разногласия
не допускаются; иллюзия единодушия; появление самоназначенных
контролеров инф-ции.
Неизбежность групп. враждебности ведет к структурному изменению в
группе: в группе появл-ся новые лидеры, ставятся новые цели соперничества,
возникновение норм, поляризация группы. Чем больше гр. централизованна,
тем больше она стремится к борьбе. Группа при борьбе становится
малочисленной, т.к. обостряется борьба.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый
распространенный. Конфликт между личностями возникает там,
где сталкиваются разные манеры поведения, их может питать и
желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими
возможностями. Межличностный конфликт может также
проявляться как столкновение людей с различными чертами
характера, взглядами и ценностями. В организации
межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за
ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время
использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за
власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в
решениях проблем, различных приоритетов. Межличностные
конфликты в процессе совместной деятельности. Фактором,
подталкивающим (или, наоборот, предохраняющим) человека к конфликту с
окружающими, становится его самооценка (или оценка своей деятельности,
статуса, престижа, социальной значимости). Если же взаимоотношения с
коллегами и восприятие своей доли участия в общем труде имеют высокую
степень значимости, то сохранится внутренняя положительная установка на
конструктивную деятельность в рамках данного коллектива, группы,
общества. 1.Информационные. Сюда относят недостоверность инф-ции, ее
несвоевременность. Потеря инф-ции может отразиться на недостатке
словарного запаса, невозможности все передать словами, не все слушают, из-
за частичного недопонимания. 2. Поведенческие. Неуместное поведение,
эгоизм, агрессивность инф-ции. Трансакцион. анализ – для чел-ка хар-но 3
модели поведения ребенок-взрослый-родитель. Например родитель хочет
воспитывать так, а ребенок не поддается этому, происходит пересечение
затем может возникнуть К. С позиции родителя "играются" роли отца,
старшей сестры, педагога, начальника; с позиции взрослого - роли соседа,
случайного попутчика, подчиненного, знающего себе цену, и т.д.; с позиции
ребенка - роли молодого специалиста, артиста - любимца публики, зятя. В
личности каждого человека обнаруживаются все три составляющие, однако
при условии плохого воспитания личность может деформироваться так, что
одна составляющая начинает подавлять другие, что обусловливает
нарушение общения и переживается человеком, как внутреннее напряжение.
3. Факторы взаимодействия. Взаимод. м.б. неудовлетворительным,
несовместимым. Юнг выделял неск-ко типов людей (экстраверыт-
интроверты, сенсорные-интуитивные, логики-эмоционалы, решающие-
воспринимающие). 4. Ценностные. М.б. личные ценности, групповые. 5.
Структурные. Это отношение к власти, права собственности. 6. Депривация
(несоответствие ожиданий возможностям их удовлетворения). Также к
причинам К. относятся неадекватная самооценка, неадекватное
представление по поводу ситуации; несоответствие соц. ролей; трудовая
дискриминация; деление на «свой-чужой», т.е. национ. дискриминация;
ограниченность ресурсов.
ПОНЯТИЕ И ПРИРОДА АГРЕССИИ. АГРЕССИВ. ПОВЕДЕНИЕ В К.
Агрессия – намеренное действие, направленное на причинение физ. или
психологич. вреда по отнош. к др. чел-ку или гр. лиц. А. может
варьироваться по степени интенсивности и форме проявления, от
демонстрации неприятия до словес. оскорблений и применения физ. силы.
Сущ-ют теоретич. подходы к пониманию А.: 1)Фрейд считал, что А.
рождена инстинктом смерти; культура подавляет проявление этого
инстинкта. Агрессив. энергия накапливается в чел-ке =>болезнь. Общ-во
помогает чел-ку преобразовать агрессию в полезное соц. поведение.
2)необихевиоризм. А. считается следствием фрустрации (помехи,
препятствующие осущ-нию дел), претерпеваемое чел-ком в общ-ве;
3)Интеракционизм. А. следствие конфликтов интересов, несовместимых
целей людей; 4)Когнитивизм. А. – следствие несоответствия в познават.
Сфере субъекта. Агрессия бывает враждебная (возник. из-за чувства гнева и
направлена на причинение ущерба) и инструментальная (причинение
ущерба выступает как ср-во для достижения какой-л. цели). Агрессия бывает
врожденной или приобретенной. В пользу этих т.з. есть мн-во аргументов. У
большинства людей агрессия проявл-ся ситуационно. Способы регуляции
А.: 1. Способы визуализации. Представлять мысленно чел-ка в каких-то
смешных формах» 2. С. амортизации (смягчение). Соглашаться со всем, что
говорят. Если невозможно отреагировать сейчас, воспольз. отставленной
амортизацией (к примеру написать письмо позже, в к-ром все объяснить без
А.). 3. С. «Я-высказывание». Вы не нападаете на чел-ка, а произносите такие
фразы как «…когда так происходит, я чувствую себя… поэтому я хотел
бы…». Избавление от собств. А. Пассивные – поплакать, выговориться;
активные – побить посуду, грушу, спорт с повторяющимися движениями;
логические – обдумать ситуацию.
ОБЩАЯ ХАР-КА КОНФЛИКТОВ В ОРГ-ЦИИ
К. в орг-ции – это столкновения м/у соц. субъектами внутри орг-ции. Виды
К. в орг-ции: 1. По иерархии – а) по вертикали (м/у нач-ком и
подчиненным). б) по горизонтали (м/у рабочими); в) смешанные. 2. по
источнику К. – а) структурные (м/у подразделениями); б) инновационные
(развитие в орг-ции со структурными изменениями); в) позиционные (по
вопросам значимости тех или иных должностей); г) ресурсные (вызваны
распределением ресурсов); д) динамичные (обусловлены соц.-психол.
динамикой в орг-ции). 3. по типу функцион. сист. в орг-ции – а) баланс раб.
места. Если одна из связей нарушится, то появл-ся дисбаланс раб. места.
Функции→средства
обязанности→права
ответственность→власть
Причины К. в орг-ции: различия в целях (у подразделения или одного чел-
ка в орг-ции есть свои цели, к достиж. к-рых они могут идти, не обращая
внимания на цели орг-ции в целом); различия в ценностях (не оценивая
ситуацию объективно, люди акцентируют внимание на личных взглядах);
неудовлетворит-я коммуникация (плохая передача инф-ции м.б. причиной и
следствием К., она может мешать отдельным работникам понять ситуацию);
несбалансированность раб. мест (когда должностная ф-ция не подкреплена в
полной мере правами и властью, появл. К.); неудовлетворение з/п, а также ее
задержка; отсутствие уважения к руководству (если больш-во сотрудников
посчитает что стиль и поведение рук-ва не отвечает потребностям, то может
возникнуть К.). Рук-ль может принять участие в К. в орг-ции тремя
способами, типами поведения: настойчивостью; уходом от К;
приспособлением (данное поведение рационально если предмет К. имеет
меньшую ценность). +ф-ции К. в орг-ции: получение нов. инф-ции об
оппоненте, сплочение коллектива в борьбе с внеш. врагом, диагностика
возможности оппонента. – ф-ции К. в орг-ции: большие эмоцион. затраты,
увольнение раб-ка, чрезмерное увлечение К. → забывают о работе,
установление сложных взаимоотношений.
КОНФЛИКТОГЕНЫ, ФРУСТРАЦИИ и др. причины К.
Конфликтоген – слова, действия/бездействия, к-рые способны вызвать К.
Если их накопится достаточно большое кол-во, то может произойти
конфликт. Фрустрации – это реальные либо воображаемые помехи, к-рые
препятствуют достижению цели; проявляются в ощущениях напряженности,
тревожности. Фрустрации выступают причиной агрессии. Чем больше чел-к
предвкушен ожиданиям, тем он больше будет конфликтовать. Другими
причинами К. явл-ся: 1.Информационные. Сюда относят недостоверность
инф-ции, ее несвоевременность. Потеря инф-ции может отразиться на
недостатке словарного запаса, невозможности все передать словами, не все
слушают, из-за частичного недопонимания. 2. Поведенческие. Неуместное
поведение, эгоизм, агрессивность инф-ции. Трансакцион. анализ – для чел-ка
хар-но 3 модели поведения ребенок-взрослый-родитель. Например родитель
хочет воспитывать так, а ребенок не поддается этому, происходит
пересечение затем может возникнуть К. С позиции родителя "играются" роли
отца, старшей сестры, педагога, начальника; с позиции взрослого - роли
соседа, случайного попутчика, подчиненного, знающего себе цену, и т.д.; с
позиции ребенка - роли молодого специалиста, артиста - любимца публики,
зятя. В личности каждого человека обнаруживаются все три составляющие,
однако при условии плохого воспитания личность может деформироваться
так, что одна составляющая начинает подавлять другие, что обусловливает
нарушение общения и переживается человеком, как внутреннее напряжение.
3. Факторы взаимодействия. Взаимод. м.б. неудовлетворительным,
несовместимым. Юнг выделял неск-ко типов людей (экстраверыт-
интроверты, сенсорные-интуитивные, логики-эмоционалы, решающие-
воспринимающие). 4. Ценностные. М.б. личные ценности, групповые. 5.
Структурные. Это отношение к власти, права собственности. 6.
Депривация (несоответствие ожиданий возможностям их удовлетворения).
Также к причинам К. относятся неадекватная самооценка, неадекватное
представление по поводу ситуации; несоответствие соц. ролей; трудовая
дискриминация, деление на «свой-чужой», т.е. национ. Дискриминация;
ограниченность ресурсов.
КРИТИКА И ЕЕ ВИДЫ
Критика – обсуждение, разбор чего-либо с целью оценить достоинства чел-
ка и обнаружить и исправить недостатки. Критиковать надо за конкретное
дело, не надо обобщать. Критика для эффективной коммуникации – это
элемент обратной связи. Виды критики: 1. Конструктивная (это так наз.
рекомендации). Критикуя чел-ка, д.б. ясно в чем суть дела, кто виноват в
случившемся, что необх. сделать для того, чтобы исправить это, как
предотвратить это в будущем. 2. Деструктивная. Эта критика направлена не
на деят-ть чел-ка, а на его личность. 3. предупреждающая критика. 4.
метафорическая критика (в завуалированной форме). Правила
эффективной критики: критика д.б. направлена на позитивные изменения в
будущем; необх. дать возможность высказаться оппоненту; критикуя,
необходимо отметить плюсы оппонента; критика д.б. конкретной, не надо
употреблять слова «всегда» и «никогда»; не надо критиковать в эмоцион.
состоянии; в орг-ции критика не должна проходить при сотрудниках.
К. КАК СОЦ. ФЕНОМЕН
классификация конфликтов – метод познания, заключающийся в
объединении их в группы на основе какого-либо признака. Конфликты
классифицируются в соответствии со степенью нормативной регуляции:
институционализированные (типа дуэли); абсолютные конфликты (борьба
до полного уничтожения оппонента). Если за критерий принять объект
конфликта, то можно выделить следующие виды конфликтов.
Экономические. Основа – столкновение экономических интересов, когда
потребности одной стороны удовлетворяются за счет потребностей другой.
Социально-политические. Основа – противоречия, касающиеся политики
государства в сфере властных и социальных отношений, партий и
политических объединений. Идеологические. Основа – противоречия во
взглядах, установках людей на самые разные проблемы жизни общества,
государства. Социально-психологические. Основа – нарушения в области
взаимоотношений. Причиной может быть психологическая несовместимость,
борьба за лидерство. Социально-бытовые. Они связаны с разными
представлениями групп и отдельных лиц и жизни, быте и т.д. Если за
критерий принять уровень организации общественной жизни, то
конфликты могут быть: Глобальные (мировая цель); Региональные;
Межгосударственные; Межнациональные; Межклассовые или между
разными слоями общества; Межгрупповые; Межпартийные;
Межличностные политические (предвыборная борьба кандидатов во
властные структуры). Если за критерий взять количество участвующих
сторон, т.е. круг участников, то конфликты бывают: двусторонние;
трехсторонние; многосторонние. Если за основание конфликта берется
психическое состояние сторон и, то конфликты делятся на: рациональные;
эмоциональные. По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть
выделены следующие типы: Внутриличностные; межличностные; между
личностью и группой; Межгрупповые; Межколлективные; Межпартийные;
Межгосударственные. Функции К. К. выполняет ряд функций в той среде,
где он происходит. Конструктивные функции: 1.Информационно-
познавательная. Конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей
решения. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиции
сталкивающихся в противоборстве субъектов. Разногласия, дискуссии как
формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе
взаимных столкновений люди лучше узнают друг друга, усваивают полезный
с точки зрения каждой стороны опыт, находя, при желании, возможные
точки соприкосновения их взглядов и интересов. 2. Интеграции.
Возникновение, развитие, разрешение конфликта сплачивает группы,
сообщества, способствует гармонизации общественных отношений
стимулирует социализацию групп и индивидов, тем самым содействует
формированию необходимого равновесия в общественном организме. 3.
стимулирования адаптации социальной системы или ее отдельных
элементов к изменяющейся среде. Обществу, социальным группам,
приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и происходящими
изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой
ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений,
переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и
мышления. Позитивные (конструктивные) функции конфликтов не
реализуются, если: они не регулируются совместными усилиями
противоборствующих агентов; подавляются одной из сторон. Дисфункции. :
Объективные последствия конфликта (конструктивные либо деструктивные)
зависят от многих переменных и, в значительной степени, от средств борьбы.
Насильственные средства ведут к расколу общества, а не к его интеграции. В
результате могут образоваться следующие дисфункциональные
последствия: Неудовлетворенность, плохое состояние духа; меньшая
степень сотрудничества в будущем; представление о другой стороне как о
«враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой
стороны как об отрицательных; увеличение враждебности между
конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействии и
общения.
СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В К.
Существует 5 типов взаимодействия при К.: 1. «Уход». (наз-ют еще
«черепаха») Данная форма поведения характеризуется индивидуальными
действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои
права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от
высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает
тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно,
если: исход конфликта для индивида не особенно важен; ситуация слишком
сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников; у
индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу; проблема
незначима; имеется возможность достичь своих целей неконфликтным
путем. 2. Борьба («акула»). Характеризуется активной борьбой индивида за
свои интересы, отсутствие сотрудничества при поиске решения,
нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны.
Индивид применяет все доступные ему средства для достижения
поставленных целей. Ситуация воспринимается индивидом как крайне
значимая для него, как вопрос победы или поражения. Условия применения
данного стиля: восприятие ситуации как крайне значимой для индивида;
наличие большого объема власти или других возможностей настоять на
своем; ограниченность времени решения ситуации и невозможность
длительного поиска взаимоприемлемого решения. 3. Уступчивость
(приспособление) («мишка»). Действия индивида направлены на сохранение
и восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем
сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход
возможен, если: вклад индивида не слишком велик, а возможность
проигрыша слишком очевидна; предмет разногласия более существенен для
оппонента, чем для индивида; сохранение хороших отношений с оппонентом
важнее решения конфликта в свою пользу; у индивида мало шансов на
победу, мало власти. 4. Сотрудничество («сова») означает, что индивид
активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников
взаимодействия, но не забывает при этом и свои интересы. Предполагается
открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта
в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной
работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение
проблемы имеет для всех существенное значение, то при таком подходе
возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и
выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников. 5.
При компромиссе («лиса») действия участников направлены на поиск
решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения,
устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и
не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты
обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них
нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает
промежуточное решение на определенный период времени.
ДЕЙСТВИЯ РУК-ЛЯ ПРИ КОНФЛИКТ. СИТУАЦИЯХ
Рук-ль м.б. посредником м/у конфликтующими сотрудниками. В данном
случае он анализирует ситуацию и регулирует К. Анализируя конфликт.
ситуацию, рук-ль должен получить инф-цию о К., собрать о нем данные,
проанализировать полученную инф-цию, проверить ее достоверность. При
урегулировании К. выбираются способы урегулирования, реализация этих
способов, уточнение инф-ции, снятие послеконфликт. напряжения. Рук-ль
получает инф-цию о К. по разным каналам. Он м.б. свидетелем К. сам.
Участники К. могут сами обратиться к рук-ля за помощью. Сбор данных о
К. происходит в ходе всей аналитической работы. Источниками инф-ции явл-
ся оппоненты, их рук-ли или подчиненные, неформ. Лидеры коллектива и др.
При анализе конфликт. ситуации необх. уяснить, в чем суть проблемы, что
явл-ся объектом К. важно опр-ть причины К. Проверка инф-ции на
достоверность д.б. постоянной. Необх. постоянно уточнять ее, дополнять,
использ. личные наблюдения. Анализируя ситуацию, рук-ль должен
параллельно оценивать ее (степень правоты оппонентов, возмож. Исходы К.,
также рук-ль оценивает свои возможности по урегулированию К.). Выбор
способа разрешения К. влияет на эффективность урегулирования К. обладая
властью, рук-ль может использовать все типы медиаторства (третейский
судья, арбитр, наблюдатель, помощник, посредник). Рук-ль может успешно
урегулировать К. в роли посредника, т.е. быть более нейтральным, обладать
спец. знаниями, конструктивно обсуждать проблему. Решение должно быть
за оппонентами. Рук-лю также необходимо уметь сочетать и применять все
виды медиаторства. Рук-ль может выступать в роли посредника когда
участники К. равны по должностным статусам, отношения м/у ними сложны
и длительны, отсутствуют четкие критерии по разрешению К.
УЧАСТИЕ ТРЕТЬЕЙ СТОРОНЫ
В роли третьей стороны в К. могут выступать официальные и
неофициальные медиаторы. Официальный медиатор обладает нормативным
статусом и может воздействовать на оппонентов, а неофициальн. – не имеет
нормативного статуса, но признается у участников К. как неформальный
авторитет. В кач. официальн. могут выступать– межгос. орг-ции (ООН),
отдельные гос-ва, правительств. И др. государственные комиссии, рук-ли
предприятий. Неофициальные – известные политики, гос. деятели,
представители религиоз. орг-ций, профессион. психологи, педагоги, старшие
по возрасту и др. Третья сторона может вмешать когда: развитие К.
принимает угрожающие последствия; к одна из сторон явно применяет
насилие по отношению к др.; стороны не пришли к согласию, а третья
сторона может удовлетворить их интересы. В зависимости от того, как
медиатор принимает решения, выделяют неск-ко типов медиаторства: 1.
Третейский судья. Авторитет. роль, т.к. данный медиатор обладает
наибольшими возможностями по опр-нию решения проблемы. Он изучает
проблему, выслушивает обе стороны и выносит неоспариваемый вердикт.
Примером может послужить суд присяжных. 2. Арбитр – изучает К.,
обсуждает его с участниками, затем выносит окончательное решение,
обязательное для выполнения. Стороны могут не согласиться с этим
решением и оспорить его. Третейский судья или арбитр выгодны если
требуется быстрое решение, если К. длителен, позиции сторон определены,
но они не могут найти общее решение. 3. Посредник. Более нейтр. роль.
Обладает спец. знаниями, обеспечивает конструктивное обсуждение
проблемы. Решение остается за оппонентами. 4. Помощник – в процессе
регулирования К. участвует с целью совершенствования процесса
обсуждения проблемы, орг-ции встреч и переговоров. 5. Наблюдатель –
присутствуя при К., сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых
договоренностей. Возможно решение спорных вопросов путем переговоров.
Третейский судья или арбитр выгодны тогда, когда требуются быстрое
решение К., если К. длителен, позиции сторон определены, но они не могут
найти оптим. решение. также если К. жесток, то судья будет оптим. методом
регулиров. К. Третья сторона может обеспечить: волевое прекращение
сторон (судья, арбитр); развести конфликтующие стороны 9судья, арбитр);
применить санкции (судья, арбитр); блокировать борьбу (судья, наблюдатель,
арбитр); опр-ть правого и неправого (судья, арбитр); проконтролировать
выполнение соглашений (арбитр, посредник, наблюдатель).
УПРАВЛЕНИЕ К. НА СТАДИИ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
Управление К. – целенаправленное воздействие на процесс К.,
обеспечивающее решение значимых задач, с целью достижения желаемых
результатов. Для управления К. необх. некоторые условия: объективность
понимания (сюда входит анализ К., т.е. учитывание только тех фактов, к-рые
актуальны в данный момент; учет предшествующего состояния и развития в
будущем); признание возможности активного воздействия; наличие
ресурсов.
На стадии конфликт. ситуации управление К. вкл. В себя прогнозирование и
стимулирование К. Прогнозирование – анализ ситуации. Прогнозирование
возможно лишь при конфликт. ситуации, т.к. нет еще явного противоборства.
Стимулирование (предупреждение) – это создание условий, сводящих до
минимума возможность возникновения К. Этот метод более рациональный,
т.к. не треб. больших затрат. Стимулирование должно развивать позитивные
инициативы, оно не должно «насаждать» враждебность. Предупреждение
лучше всего осуществлять на основе согласованности интересов сторон.
Если они противоречат др. другу, то можно неглавные интересы подчинить
основным, а временные постоянным.
УПРАВЛЕНИЕ К. НА СТАДИИ ОТКРЫТОЙ БОРЬБЫ
Управление К. – целенаправленное воздействие на процесс К.,
обеспечивающее решение значимых задач, с целью достижения желаемых
результатов. Для управления К. необх. некоторые условия: объективность
понимания (сюда входит анализ К., т.е. учитывание только тех фактов, к-рые
актуальны в данный момент; учет предшествующего состояния и развития в
будущем); признание возможности активного воздействия; наличие
ресурсов.
Регулирование К. При регулировании К. необх. ограничивать негативные
влияния К. и переводить его в более приемлемые формы разрешения. При
регулировании д.б. институализация (установление правил и норм, по к-рым
К. должен функционировать), легитимизация (подтверждение правил и
норм), структурирование (опр-ся структура К.). регулировать К. можно след.
Образом – перевести К. на др. уровень. К примеру, с группового на индивид-
й. При регулировании К. необх. учитывать некоторые технологии:
информационные (ликвидировать дефицит инф-ции); коммуникативные (орг-
ция и обеспечение общения); организационные (смена лидера); социальные
(раб. с неформ. лидерами, снижение напряженности). Завершение К. Это его
устранение (устранение объекта, проблемы и др.). факторы, опр-щие
завершение К. – истощение ресурсов, временное затухание борьбы,
переоценка целей, постановка нов. целей.
СТИЛИ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ
При ведении переговоров сущ-ет 2 стиля – позиционный торг и
конструктивные переговоры. Позицион. торг. Стороны стремятся в максим.
объеме к осущ-нию своих целей, не заботясь об удовлетворении
потребностей и интересов оппонента. Переговоры ведутся на основе
первоначальных крайних позициях. м/у оппонентами подчеркивается
различие, никакого сходства. Действия направлены др. против друга, а не на
решение проблемы. К позицион. торгу необх. прибегать тогда, когда
оппоненты взаимодействовать больше никогда не будут, когда объектом К.
выступает ограниченный ресурс, когда проблема не представляет ничего
важного для обеих сторон. Недостатки позицион. торга: данный вид
переговоров приводи к неразумному решению (одну из сторон могут
заставить согласиться с тем вариантом, к-рый ее не устраивает);
неэффективность (из-за большой цены достижения договоренности);
возможно сохранение конфликт. отношений, т.к. участники считают др.
друга врагами; участие третьей стороны использ. для усиления собственных
позиций, но это участие может усугубить ситуацию. Конструктивные
переговоры. Это действие принципов, выработанных Фишером и Юрии. 1)
отделите чел-ка о проблемы и поставьте себя на его место; не идите на
поводу своих опасений, будьте твердыми по отношению к проблеме; необх.
победить проблему, а не чтобы она нас. 2) сконцентрировать внимание на
интересах, ищите общие интересы; объясняйте важность ваших интересов и
признавайте важность интересов оппонента частью решения проблемы. 3)
ищите взаимовыгодные варианты, не ищите одного ответа на проблему;
расширяйте круг вариантов, отделите их поиск от оценки; выясняйте что
предпочитает др. сторона. 4) используйте объективные критерии оценки для
проблемы, используйте неск-ко критериев; поддавайтесь принципу, а не
нажиму со стороны оппонента; будьте открыты для довода др. стороны.
Недостатки: выбор не м.б. сделан в одностороннем порядке;
проблематичность ввиду невозможности быстрого перехода от борьбы к
сотрудничеству; переговоры не применимы когда речь идет об ограниченном
ресурсе. +: результаты переговоров справедливы и рассм. как таковые, ни
одна из сторон не получает преимуществ. Также сущ-ют такие методы
ведения переговоров как: избегающие (отказ от обсуждения проблемы из-за
ее непонимания); уступающие (соглашение на любые предложения);
неуступающие (отказ от каких-либо предложений); отрицающие
(утверждение о том, что проблема не актуальна). При переговорах всегда
нужно придерживаться кардинальных правил: никогда не прерывать
общение и никогда не применять силовых игр (угроза, шантаж и др.).
ПОСРЕДНИЧЕСТВО КАК ФОРМА РАЗРЕШЕНИЯ К.
Посредничество – это привлечение нейтральной третьей стороны, к-рая
помогает двум или более лицам самостоятельно искать взаимоприемлемые
решения. Посредник должен быть нейтральным, должен сотрудничать,
должна присутствовать взаим. ответственность. Посредник – это оценщик К.
(тщательно анализирует и изучает К, собирает инф-цию о нем); это активный
слушатель, он должен не только активно слушать, но и побуждать к этому
собеседников. Посредник должен обеспечить эффективный
коммуникационный процесс м/у оппонентами; посредник может
способствовать орг-ции и тону всего процесса в целом; он явл-ся
«расширителем» информацион. ресурсов, т.е. именно посредник должен
осознать когда стороны должны получить больше инф-ции; посредник явл-ся
помощником выработки договоренности м/у сторонами, помогает им в
выработке решений; посредник это обучающий процессу переговоров, он
должен научить стороны перестать быть врагами, должен объединить их.