Реферат - Заработная плата, ее сущность и принципы организации

Подождите немного. Документ загружается.

3. СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

 выплаты за отработанное время, за количество и качество

выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

 доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за

сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др.

(работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям

безопасности и гигиены);

 оплата простоев не по вине работника;

 премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за

непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и

коллективными договорами:

 оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых,

обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего

времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных

отпусков);

 оплата времени выполнения государственных и общественных

обязанностей;

 оплата перерывов в работе кормящих матерей;

 оплата льготных часов подростков;

 оплата выходного пособия при увольнении и др. Увольнение

бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие

сокращения численности или штата. В последнем случае работникам

выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка,

сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не

свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в размере

двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении

трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой

должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную

или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее

выполнявшего эту работу.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит

основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от

условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная

система включает:

 тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за

день;

 тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между

различными разрядами работ и рабочих;

 тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых

можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной

сеткой.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда

работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу

рабочего времени.

Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им

тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники,

выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали

равную оплату за свой труд.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в

полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и

представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде

оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или

тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе

присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет

уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно

только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты

труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого

члена коллектива.

Системы и формы оплаты труда организации и предприятия

определяют самостоятельно. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за

труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного

федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда

неквалифицированных работников при выполнении простых работ в

нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие

поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

 является государственной гарантией минимального размера оплаты

труда;

 выполняет роль норматива при исчислении административных

штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии

с законодательством РФ;

 служит критерием для определения размера пособий и

компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по

социальной защите населения.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и

повременная, а также множество систем. Первая основана на определении

сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки

первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате

труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в

произведенной продукции, или выполненных операций.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от

количества произведенных единиц продукции с учетом их качества,

сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из

установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда

относятся:

 прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в

прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и

выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с

учетом необходимой квалификации;

 сдельно-премиальная – предусматривает премирование за

перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их

производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);

 аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных

работ с указанием предельного срока их выполнения;

 сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной

продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным)

расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам

согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

 косвенно-сдельная – применяется при повышении

производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и

рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их

оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества

продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда

рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной

оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при

наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна

выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или

выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата

зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с

учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные

задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть

установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-

премиальную:

 простая повременная – оплата производится за определенное

количество отработанного времени независимо от количества выполненных

работ;

 повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени

по тарифу, но и премии за качество работы.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда

используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны

на использовании разных систем премирования. При этом показателями

премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение

дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов

деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

В качестве заработной платы приказом назначается определенная

сумма, которая распределяется на данных работников в соответствии с

коллективным договором или контрактами.

Согласно трудовому законодательству в определенных случаях,

например, отпуск, болезнь и т.п., рабочим и служащим производится оплата

отпуска, оплата пособия по временной нетрудоспособности.

Из начисленной заработной платы работника по месту ее выплаты

производятся вычеты в строгом соответствии с законодательством

Российской Федерации. На предприятиях формируется фонд оплаты труда,

который включают все начисленные рабочим и служащим суммы по

заработной плате за месяц (или год) независимо от источника их

финансирования. Фонд оплаты труда включает: тарифные выплаты рабочим

и оклады служащим; компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты

рабочим и служащим; оплату за непроработанное время; премии по итогам

работы всего предприятия.

Фонд оплаты труда является частью фонда потребления предприятия.

Фонд потребления предприятия кроме Фонда оплаты труда, включает все

средства в денежной и натуральной форме, направляемые предприятием на

потребление, а именно: выплаты социального характера; дивиденды - доходы

по акциям в акционерном обществе.

Все предприятия производят выплаты по социальному страхованию,

пенсионному обеспечению и обязательному медицинскому страхованию

работников организации.

Финансовые ресурсы предприятия используются, в основном, на

развитие инвестиционной деятельности предприятия. Финансы предприятия

- важнейший элемент современной финансовой системы государства. Они

представляют собой совокупность опосредованных в денежной форме

экономических отношений, возникающих в процессе производства,

распределения и применения совокупного общественного продукта,

национального дохода и связанных с образованием, распределением и

использованием валового дохода денежных накоплений населения.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии.

Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией

целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату

труда.

4. ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и)

натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную

работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку

источником выплаты заработной платы является национальный доход, то

величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника

должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных

результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

 рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение

эффективности производства и его конкурентоспособности;

 повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда

и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по

категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

 производственная программа в натуральном и стоимостном

выражении и ее трудоемкость;

 состав и уровень квалификации работников, необходимых для

выполнения программы;

 действующая тарифная система;

 применяемые формы и системы оплаты труда;

 нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по

труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых

при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная

плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она

включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы,

премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты

работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу,

а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в

ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и

кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков,

выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за

отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы,

простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы

формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по

структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом

эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты

труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с

развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь

при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть

стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем

производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива.

Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не

индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие

элементы:

 порядок определения нормируемой величины расходов на оплату

труда, включаемых в себестоимость продукции;

 порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих

нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего

средства достижения равновесия в области занятости и повышения

экономической эффективности производства многие специалисты

рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного

хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости

от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового

национального продукта, производительности труда, инфляции,

внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной

платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью

производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный

договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты

труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера

оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

5. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР ФОРМЫ И СИСТЕМЫ

ОПЛАТЫ ТРУДА

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда

руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики

целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по

предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда.

Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста

конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост

производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как

это является непременным условием нормального развития производства,

производительных сил. Напомним, что одной из главных задач

экономического регулирования в Японии является контроль за индексом

стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную

заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать

повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем

работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму

собственности, величину предприятия, его структуру, характер

производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в

коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в

виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача

заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства

(услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов

на основе ускорения научно-технического прогресса, использования