Реферат - Управление групповым и межгрупповым поведением организации

Подождите немного. Документ загружается.

оказываемое на сотрудников с целью заставить их приспособиться к нормам

группы и склонить к консенсусу.

3. Причины возникновения межгрупповых проблем.

Некоторые из конфликтов, которые возникают между группами,

порождаются самим характером их целей или задач. Например,

первостепенная цель производства очень часто состоит в снижении

себестоимости. Для достижения этого необходимо стремиться к

стандартизации деталей и изделий и удлинению производственных линий. С

другой стороны, торговля имеет главной целью удовлетворение спроса

покупателей на товары фирмы, что может потребовать разнообразия

производственных линий и выпуска специализированных товаров, которые

отвечают предпочтениям покупателей.

Другой источник потенциального конфликта может проистекать из

личного прошлого опыта и ориентации людей, которые составляют

отдельные группы. Некоторые межгрупповые конфликты являются

результатом конкуренции групп за долю в пае организации, который

включает в себя ресурсы, формальную и личную власть, влияние, статус,

вознаграждение, наиболее выгодные производственные задания и др. Одним

из полезных аналитических подходов будет дифференциальный анализ в

приложении к исследованию межгруппового поведения. Это означает

выявление как сходных черт, так и различий между группами.

Когда определены различия, существующие между двумя группами,

возникает вопрос о том, обязательно ли они приведут к трению между

группами. Группы людей, как и индивидуумы, стремятся к отношениям,

которые они воспринимают как благоприятные. Они остаются пассивными к

нейтральным отношениям и избегают или пытаются изменить те, которые

опасны для них.

Если группы имеют отличные, но дополняющие друг друга цели,

успешно работают для их достижения, каждая из них будет воспринимать

деятельность другой как благоприятную для себя. Эту ситуацию можно

определить как функциональную для обеих групп. Если одна группа может

достичь оптимальных производственных результатов за счет другой, но обе

желают избежать неприятностей, то они могут договориться, избежать

трения, снизив производительность. Такое поведение можно рассматривать

как благоприятное.

То, насколько важными считает группа некоторые параметры другой

группы, повлияет на ее поведение по отношению к этой группе. Почти не

имеет значения тот факт, воспринимает ли группа данную переменную как

благоприятную или угрожающую, если она не считает ее важной. Группы

могут полностью игнорировать угрозы, если они воспринимают их как

незначительные, но вести себя очень агрессивно, если даже небольшую

угрозу они считают чрезвычайно опасной для своего положения или роста.

Последовательность действий по преодолению конфликтных ситуаций

можно представить так:

- выявление конфликта

- установление источника конфликта

- определение проблем в категориях целей

- определение возможных решений

- структурная и/или межличностная управленческая реакция на ситуацию

- оценка последствий.

Некоторые общие модели поведения групп, конкурирующих друг с

другом, повторяются с достаточной частотой, что делает их весьма

полезными при анализе межгруппового поведения. Если группа конкурирует

с другой группой, она, вероятнее всего, становится более сплоченной. Члены

группы, скорее всего, постараются свести до минимума личные разногласия.

Если группа конкурирует с другой группой, она, вероятнее всего, становится

более сплоченной. Члены группы, скорее всего, постараются свести до

минимума личные разногласия. По мере того как конфликт с другой группой

нарастает, члены группы больше внимание уделяют достижению целей

группы и соответственно меньше удовлетворению своих индивидуальных

потребностей. В то же время внутренняя структура группы тяготеет к

большей жесткости, а ее лидеры к авторитарности.

4. Управление межгрупповыми конфликтами.

Отношение практиков к межгрупповым конфликтам достаточно

сложное, иногда противоречивое: часть из них всеми силами старается так

организовать систему управления в своей организации, взаимодействия

структурных подразделений, чтобы максимально избежать любых

конфликтов. Другая часть, и значительная, начинает использовать

межгрупповые конфликты как инструмент повышения результативности и

конкурентоспособности своих организаций.

Управление конфликтами — целенаправленные действия по устра-

нению (минимизации) причин, породивших конфликт, либо, если это

невозможно, коррекция поведения участников конфликта, либо, при

достаточной квалификации руководителя подразделения, поддержание

уровня конфликтное в контролируемых пределах для обеспечения

необходимого уровня результативности организации.

Методы профилактики межгрупповых конфликтов представляют собой

совокупность способов воздействия на группы, которая уменьшает

вероятность возникновения межгрупповых конфликтов. Эти методы

включают: разъяснение требований и задач деятельности групп, структурные

методы, постановку комплексных целей, устранение объекта конфликта.

Разъяснение требований и задач деятельности групп как метод про-

филактики межгрупповых конфликтов предполагает разъяснение

особенностей решаемых задач, определение системы показателей групповой

оценки результатов деятельности, распределения заданий, ответственности

между группами, информационных потоков.

Структурные методы включают комплекс мер воздействия по из-

менению структуры управления группами, информационных потоков,

действующих в подразделениях, организации труда, применяемой системы

стимулирования.

Изменение системы оценки деятельности подразделений, введение

единого оценочного показателя может снизить уровень конфликтного

противостояния и повысить объем реализации продукции. Постановка

комплексных целей перед подразделениями, достижение которых

невозможно без их взаимного сотрудничества, позволяет существенно

сплотить группу, способствует устранению конфликтной ситуации на

период совместной работы. Устранение объекта конфликта предполагает

подведение одной из конфликтующих групп под отказ от объекта конфликта

в пользу другой стороны.

Методы управления конфликтами включают три разновидности: ад-

министративные, межгрупповые формы взаимодействия и переговоры.

Административные методы включают использование ресурса власти

руководителя для изменения состава групп, вхождения в одну из

конфликтующих групп в качестве наблюдателя либо проведение пе-

реговоров с противоборствующими сторонами в качестве посредника. При

начале развертывания конфликта его участникам необходимо выбрать форму

межгруппового взаимодействия, с тем, чтобы это в наименьшей степени

отразилось на интересах группы. Возможно несколько вариантов

взаимодействия:

- Уклонение (уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда

группа не хочет (не может) отстаивать свои права, сотрудничать для вы-

работки решения, воздерживается от высказывания своей позиции,

уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответ-

ственности за решения. При выборе такой формы поведения у группы

остается возможность выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба

для своих интересов, однако, и без разрешения самого конфликта.

- Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой группы

за свои интересы, отсутствием сотрудничества при поиске решения,

нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны.

- Уступчивость (приспособление). Действия группы направлены на

сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом

путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

- Сотрудничество означает, что группа активно участвует в поиске решения,

удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом

и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями,

заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего

решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех

сторон. При компромиссе действия участников направлены на поиски

решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения,

устраивающего обе стороны.

Универсальным методом решения межгрупповых конфликтов являются

переговоры — набор тактических приемов, направленных на поиск

взаимоприемлемого решения для конфликтующих сторон. Применение

переговоров как метода управления конфликтами требует высокого уровня

подготовки участников — представителей групп и соблюдения ряда

условий.

К условиям возможности ведения переговоров относятся: существование

взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствие

значительного перевеса в силе; соответствие стадии развития конфликта

возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые реально

могут принимать решения в сложившейся ситуации. Переговоры при

решении конфликта начинаются с признания наличия самого факта

конфликта и прекращения «боевых действий», т. е. осознания неизбежности

переговоров. Далее необходимо определить оппонентов и объект конфликта.

Следующим шагом является определение возможностей контактов

представителей обеих групп и выявление того общего, что есть у них между

собой и в чем они расходятся. Потом происходит процедура подготовки к

переговорам: где, когда, как можно начать переговоры, необходим ли

посредник, если да, то кто. Важным моментом является подготовка вариан-

тов решений, которые могут устроить, а также те, которые вообще

недопустимы с точки зрения интересов группы. Подготовительный период

крайне важен для успешного решения конфликта, каждая группа проводит

его самостоятельно. При этом разрабатываются варианты решения, наиболее

благоприятные и недопустимые для каждой из групп, определяется, на какие

уступки может пойти группа при совместном обсуждении вопроса (по

срокам, затратам). Заключительным этапом являются сами переговоры, при

завершении которых необходимо добиться принятия совместного с

оппонентом решения, при необходимости зафиксировать это решение

письменно.

Заключение.

Эффективность групповой деятельности является важной составляющей

общеорганизационной эффективности. Работая в группе, в коллективе,

сотрудники удовлетворяют свои потребности, повышают свой творческий

потенциал, приобретают нарастающий опыт, повышают свою активность,

развивают свои способности и т. д. А это в свою очередь ведет к повышению

производительности их труда, а, следовательно, к повышению

эффективности работы и группы, и организации в целом.

Подразделения организации являются активными субъектами

деятельности, воспринимающими и оценивающими элементы

внутриорганизационной реальности с позиции потребностей

позиционирования, самоопределения и самопознания. Групповые

потребности определяют когнитивные процессы межгрупповой

категоризации и групповой идентификации и социально-психологические

особенности межгрупповых отношений.

Список литературы:

1. Спивак В. А. Организационное поведение, М.: Эксмо, 2007

Резник С. Д., Игошина И. А. Организационное поведение, М.:

ИНФРА-М, 2010

Кибанов А. Я. Управление персоналом: учебное пособие, М.:

КНОРУС, 2008

Ильин Г. Л. Социология и психология управления: учеб.пособие для

ВУЗов, 2-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2007

5. www . quator . ru Основы организационного поведения

Агеев Д. С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-

психологические проблемы, М.: 2008

Бабосов Е. М. Социология управления: уч.пособие для ВУЗов, Минск,

Тетра Системс, 2010