Реферат - Планирование труда и заработной платы

Подождите немного. Документ загружается.

Планирование труда и заработной платы

Оглавление

1. Классификация и структура кадров на предприятии.......................................2

2. Методы расчета численности рабочих..............................................................5

3. Расчет численности руководителей, специалистов и служащих....................8

4.Планирование фонда заработной платы..........................................................10

1. Классификация и структура кадров на предприятии

Одним из основных разделов плана по труду и заработной плате

служит планирование кадрового потенциала. Он включает план по

численности работающих. Они подразделяются по соответствующим

группам и категориям на промышленный (промышленно-производственный)

персонал и непромышленный персонал. Первая группа включает работников,

связанных с основной деятельностью предприятия, т.е. работников основных

и вспомогательных цехов, лабораторий, складов, охраны.

По характеру выполняемых функций промышленно-

производственный персонал подразделяется на рабочих (основных и

вспомогательных) и служащих (в том числе руководителей и специалистов).

Очень часто специалисты и некоторые профессии из категории служащих

объединяют в одну категорию — инженерно-технические работники. В

соответствии с Квалификационным справочником должностей

руководителей, специалистов и служащих к категории руководителей

отнесены 62 должности начиная от мастера производственного участка до

генерального директора, начальника, заведующего. К специалистам относят

работников, занимающих должности бухгалтера, инженера-конструктора,

экономиста (всего 51 должность); к служащим — работников, занимающих

должности архивариуса, кассира, машинистки, табельщика (всего 19

должностей). Кадры предприятий делятся по профессионально-квали-

фикационным признакам (по профессии, специальности и квалификации).

Под профессией понимают вид трудовой деятельности,

характеризующийся комплексом специальных знаний и практических

навыков, умений. Каждая профессия объединяет ряд конкретных

разновидностей трудовой деятельности, которые называются

специальностями. Степень освоения работником совокупных специальных

знаний о заданной профессии, позволяющая выполнять функции

определенной сложности, характеризует квалификация. По уровню

квалификации на большинстве предприятий рабочим установлено шесть

разрядов. Специалисты по уровню квалификации разделены на ряд ка-

тегорий. Например, экономисты на предприятии в соответствии с

рекомендациями квалификационного справочника делятся на четыре группы:

ведущий (старший) специалист, экономист первой категории, экономист

второй категории, экономист без категории.

На предприятиях ведут учет явочного состава, т.е. количества

работников, явившихся на работу в конкретный рабочий день, и списочного

состава — количества работников, внесенных в списки. Так как списочный

состав в результате приема и увольнения работающих непрерывно

изменяется, исчисляют среднесписочное число работающих за определенный

период. Этот показатель за месяц рассчитывают делением списочного

состава за все дни месяца на количество календарных дней в месяце.

Количество работающих в выходные или праздничные дни берется по

данным за предшествующий рабочий день. Списочное количество работа-

ющих за год определяется путем деления суммы месячного списочного

количества работающих за год на количество месяцев.

Способность всех работников предприятия качественно и в срок

решать стоящие перед ним научно-технические, производственные и

социально-экономические задачи обозначается как кадровый потенциал.

Его можно охарактеризовать рядом количественных и качественных

показателей. К первым относится численность занятых на предприятии

работников (общая и по категориям), средний возраст (в целом по занятым на

производстве и по категориям), средний стаж работы на предприятии и в

данной должности, темпы текучести кадров, отношение средней зарплаты

рабочих и специалистов к соответствующим зарплатам на других предпри-

ятиях, количество переходов между различными категориями работников и

т.п. К качественным характеристикам можно отнести состояние социальной

структуры, условий труда, образованность персонала и т.п.

Главная задача планирования потребности в кадрах, их под-

готовки и повышения квалификации заключается в определении

оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью

увеличения производительности труда, снижения затрат рабочего времени на

производство продукции.

2. Методы расчета численности рабочих

Планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах

осуществляется раздельно для рабочих и для руководителей, специалистов и

служащих. Объясняется это тем, что для аппарата управления не

устанавливаются нормы выработки, нормы обслуживания. Для определения

численности рабочих применяют три основных метода расчета: по

трудоемкости работ, по нормам обслуживания и по рабочим местам.

Плановая численность рабочих по трудоемкости работ определяется

на основе следующих исходных данных: объема и номенклатуры

производственной программы, трудоемкости изготовления продукции по

каждой номенклатурной позиции, коэффициента выполнения норм времени,

планового полезного (эффективного) фонда рабочего времени.

Трудоемкость производственной программы на предприятии может

рассчитываться двумя способами — так называемым «прямым счетом» и на

основе отчетных данных. При первом способе трудоемкость

производственной программы определяется умножением количества

продукции по каждому наименованию на плановые затраты рабочего

времени, необходимые на изготовление единицы продукции. Рассчи-

тываются затраты времени на изготовление сопоставимой и вновь

осваиваемой продукции, на изменение остатков незавершенного

производства, а также на производство специнструмента, приспособлений,

запасных частей, на проведение капитального ремонта основных фондов, на

оказание услуг по капитальному строительству, на выпуск прочей

продукции. По той части продукции, которая не учтена в номенклатуре,

исходят из удельной трудоемкости, приходящейся на одну тысячу рублей

такой же или подобной продукции. Второй способ определения

трудоемкости производственной программы более простой, но менее

точный: отчетную трудоемкость корректируют с помощью коэффициентов, в

которых учтены мероприятия, направленные на снижение трудоемкости

выпускаемой продукции. Такой способ расчета можно использовать, если в

плановом периоде нет освоения новой, несопоставимой продукции.

Плановая численность основных и вспомогательных рабочих,

занятых на нормированных работах (Чн), определяется по формуле:

Чн = Тпр / Фпл х Кв, где

Тпр — трудоемкость производственной программы, нормочас;

Фпл — плановый полезный фонд времени на одного рабочего, час;

Кв — планируемый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих по профессиям и разрядам определяется по такой

же формуле, но на основе нормативной трудоемкости производственной

программы по профессиям и разрядам. Разновидностью этого метода

является расчет численности по нормам выработки.

Второй метод расчета численности вспомогательных рабочих — по

нормам обслуживания — исходит из объема работ по обслуживанию,

сменности работ и нормы обслуживания, т.е. количество единиц

оборудования, производственных площадей и т.п., обслуживаемые одним

или группой вспомогательных рабочих, с учетом коэффициента

эффективного использования номинального фонда времени. Он устанавлива-

ется из данных расчета баланса рабочего времени.

Третий метод расчета численности рабочих — по рабочим местам —

используется для работ по управлению станками, печами, аппаратурой,

транспортными средствами и другим оборудованием, а также при контроле

за технологическим процессом.

В заводской практике нередко число вспомогательных рабочих

определяется ориентировочным расчетом в процентах по видам

вспомогательных работ: содержание и ремонт оборудования — 12-18%,

наладка оборудования — 5-10%, обеспечение инструментом — 6-8%,

снабжение рабочих мест материалом — 6-9%, контроль и приемка

продукции — 10-12% от общей численности работников.

Подготовка новых рабочих планируется по профессиям.

3. Расчет численности руководителей, специалистов и служащих

Величина аппарата управления зависит от объема выполняемых

функций руководства производством. Выделяются следующие функции

управления:

• общее (линейное) руководство основным производством;

• разработка и совершенствование конструкции изделий или состава

продукции;

• техническая подготовка производства;

• обеспечение производства инструментом и оснасткой;

• стандартизация и нормализация продукции;

• совершенствование организации производства и управления;

• организация труда и заработной платы;

• ремонтное и технической обслуживание;

• контроль качества продукции;

• планирование;

• бухгалтерский учет и финансовая деятельность;

• материально-техническое обеспечение;

• управление персоналом;

• охрана труда и техника безопасности;

• общее делопроизводство и хозяйственное обслуживание. По

каждой функции численность управленцев определяется

в зависимости от воздействующих на нее существенных факторов,

таких, как стоимость основных производственных фондов, численность

рабочих, количество применяемых материалов, полуфабрикатов и

выпускаемой продукции, количество поставщиков и потребителей

продукции, характер производства продукции и др. Отдельно определяется

численность младшего обслуживающего персонала.

Расчет численности руководителей, специалистов и служащих может

также осуществляться на основе анализа их работы в базисном периоде и

экспертных оценок с учетом роста производства на перспективу. С

использованием описанных подходов в окончательном виде формируются

состав участков, количество управленцев по цехам, отделам, службам

предприятия.

В заводской практике расчет аппарата управления часто определяется

типовыми структурами, рекомендованными по группам предприятий и

отраслей в зависимости от объема выпускаемой ими продукции или

численности рабочих. Для этой цели составляется штатное расписание. При

определении общих расходов по заработной плате месячные оклады не

являются единственными затратами на работников. Дополнительно

необходимо учитывать: ежегодные отпуска, затраты на социальные нужды,

дополнительные выплаты, подъемные пособия, налоги на зарплату и др.

4.Планирование фонда заработной платы

Ключевым моментом планирования заработной платы на предприятии

в новых условиях хозяйствования является определение общего объема

фонда оплаты труда в целом на предприятии, по его подразделениям,

категориям рабочих и управленцев, формам организации оплаты труда и

премирования. Все это предприятия могут определять самостоятельно.

Ограничивающими факторами служат только собственные доходы

предприятия: если конечные финансовые результаты будут значительно

превышать достижения базового периода, то для персонала будет заложена

прочная база роста оплаты труда, если же эти результаты будут расти

недостаточно быстро, то и рост оплаты труда может замедлиться.

Величина фонда оплаты труда может быть определена исходя из

общего количества работников, тарифных ставок, окладов, принятых систем

оплаты труда и премирования.

Плановый фонд заработной платы по каждому подразделению,

участку, смене, бригаде определяется путем умножения численности рабочих

или управленцев на среднюю тарифную ставку рабочего или средний оклад

служащего. До экономической реформы он определялся централизованным

методом. Отраслевое министерство утверждало предприятию фонд

заработной платы с учетом достигнутого уровня этого показателя в отчетном

году. В соответствии с утвержденным Правительством РФ нормативом за

каждый процент роста объема производства он подлежал увеличению. Такая

дифференциация фонда заработной платы приводила к инертности

командных методов управления производством, не создавала реальных

стимулов к труду, вела к уравниловке. Помимо этого заработная плата

работнику устанавливалась до выполнения им задания, до выявления

результатов его труда, заранее ориентируясь на средние достижения. При

переходе к рыночным отношениям предприятия имеют широкие права в