Реферат - Дисциплинарная ответственность и ее виды

Подождите немного. Документ загружается.

работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между

противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

5. действия работника носят виновный характер, то есть совершены

умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену

дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

2. Меры дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая

правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником

дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер

дисциплинарного взыскания.

При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса,

понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и

что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры

ответственности к работникам.

Однако законодатель в статье 192 ТК РФ установил следующие

дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по

отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

 замечание;

 выговор;

 увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является

исчерпывающим и расширению не подлежит.

Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на

работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В

части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и

положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть

предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный

закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе

Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий,

применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как

предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от

замещаемой должности гражданской службы.

Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных

дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными

законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять

не могут. Однако на практике довольно распространены такие меры, как

штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие

санкции, которые нельзя признать законными.

ТК РФ предоставляет право работодателю применить финансовые

санкции к работникам только в одном случае - при неудовлетворительных

результатах работы. Имеются в виду не популярные у некоторых

работодателей «штрафы», которые трудовым законодательством вообще не

предусмотрены, а санкция, предусмотренная частью третьей статьи 155 ТК РФ,

которая устанавливает, что

«при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине

работника оплата нормируемой части заработной платы производится в

соответствии с объемом выполненной работы».

Ранее действовавший КЗоТ РФ помимо понятия «меры дисциплинарного

взыскания» содержал еще и понятие «меры дисциплинарного воздействия»

(статья 128 КЗоТ РФ), хотя и не раскрывал его содержания. Меры

дисциплинарного воздействия являлись дополнительными, применялись

наряду с мерами дисциплинарного взыскания или независимо от них, но не

должны были противоречить действовавшему трудовому законодательству.

Например, такие меры дисциплинарного воздействия, как уменьшение

ежегодного оплачиваемого отпуска на число дней прогула работнику,

совершившему прогул без уважительных причин, лишение работника

«тринадцатой зарплаты», лишение льготных путевок в дома отдыха.

Этим наследием КЗоТ РФ и пользуются некоторые руководители. Однако

ныне действующий ТК РФ не упоминает двойственность понятий и позволяет

применять только такие меры дисциплинарных взысканий, которые

определены в статье 192 ТК РФ. Работодатель в этом случае должен

руководствоваться следующим принципом: он имеет право лишить работника

только тех благ, которые сам им предоставляет сверх установленного трудовым

законодательством уровня. Из этого следует, что работодатель не вправе за

какой-то дисциплинарный проступок понизить разряд, снять надбавку за

классность, лишить заработной платы (полностью или частично),

предусмотренной системой оплаты труда, уменьшить количество дней

ежегодного оплачиваемого отпуска и тому подобное. Материально наказать

работника можно, например, за счет поощрительных выплат и льгот,

предусмотренных локальным нормативным актом, устанавливающим систему

поощрений.

Итак, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым

законодательством мера принудительного воздействия, применяемая

работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за

совершенный работником дисциплинарный проступок.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой

дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится

увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или

10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7

или 8 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом меры дисциплинарного

взыскания могут быть применены только тогда, когда виновные действия,

дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок,

предусмотренные вышеуказанными нормами, совершены работником по месту

работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Рассмотрим основания увольнения работника за нарушение трудовой

дисциплины более подробно.

1) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин

трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5

статьи 81 ТК РФ).

Неоднократность означает, что работником уже было совершено хотя бы

одно дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК

РФ порядке было применено дисциплинарное взыскание, и которое на момент

увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном статьей 194

ТК РФ. Неоднократное нарушение работником без уважительных причин

трудовых обязанностей должно быть зафиксировано работодателем

документально (материалы разбирательств по фактам нарушений, объяснения

работника, приказы и другие), что объективно подтверждает факт применения

к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного

неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и

не погашено.

Согласно пункту 33 Постановления Пленума ВС РФ №2:

«Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том

числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если

неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных

на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение

дисциплинарного взыскания».

Работодатель вправе уволить работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ и в

том случае, если он подал заявление об увольнении по собственному желанию,

а затем совершил дисциплинарный проступок, имея ранее наложенное и

непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, для увольнения работника по основанию,

установленному пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо одновременное

наличие следующих условий:

 имеет место повторное неисполнение работником трудовых

обязанностей, которое должно быть выявлено и документально зафиксировано

работодателем;

 у работника отсутствует уважительная причина совершения

дисциплинарного проступка;

 ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту

увольнения не снято и не погашено.

При отсутствии хотя бы одного из указанных условий увольнение будет

считаться незаконным.

Кроме того, решая вопрос об увольнении работника по пункту 5 статьи

81 ТК РФ, работодатель должен учитывать, что для отдельных категорий

работников трудовым законодательством установлены дополнительные

гарантии:

1. По указанному основанию не могут быть уволены беременные

женщины (часть 1 статьи 261 ТК РФ);

2. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до

восемнадцати лет по этому основанию, помимо соблюдения общего порядка,

допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции

труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269

ТК РФ);

3. Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами

профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа

первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ

(часть 2 статьи 82 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Однократное совершение работником любого из обозначенных

законодателем видов грубого нарушения трудовых обязанностей достаточно,

для того чтобы он был уволен в соответствии с пунктом 6 статьи 81 ТК РФ.

При этом перечень грубых нарушений трудовых обязанностей является

исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин

в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее)

продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без

уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня

(смены).

В новой редакции ТК РФ понятие «прогула» дополнено: к прогулу стало

относиться отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в

течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности,

даже если смена длиться менее 4 часов, то есть теперь можно уволить за прогул

совместителя и других работников с очень коротким рабочим днем.

Постановление Пленума ВС РФ №2 в пункте 39 разъясняет, что если

трудовой договор с работником расторгнут за прогул, необходимо учитывать,

что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

-LL за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на

работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности

рабочего дня (смены);

-LL за нахождение работника без уважительных причин более четырех

часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (В данном

случае, работодателю необходимо иметь в виду, что продолжительность

отсутствия работника без уважительных причин на рабочем месте более

четырех часов не должна быть суммарной. Отсутствие более четырех часов

тогда является основанием увольнения, когда оно допущено подряд и без

уважительных причин);

-LL за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим

трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о

расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока

предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

-LL за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим

трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до

истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового

договора (статьи 79, 80, 280, 292, 296 ТК РФ);

-LL за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный

уход в отпуск;

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на

территории организации - работодателя или объекта, где по поручению

работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии

алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В ТК РФ появилась расшифровка того, что означает при увольнении за

появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического

опьянения работника на работе, это означает не только на своем рабочем месте,

но и на территории организации – работодателя, а также на территории

объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую

функцию, например в командировке.

При возникновении трудового спора факт алкогольного, наркотического

или иного токсического опьянения у работника и появления его в таком

состоянии на работе может быть доказан работодателем как с помощью

медицинского заключения, так и других вид доказательств, например,

свидетельскими показаниями, данную норму подтверждает пункт 42

Постановления Пленума ВС РФ № 2 факт пребывания работника в указанном

состоянии на работе, работодатель должен документально оформить актом,

который, как правило, составляют администрация, работники охраны

организации (если они есть) и тому подобное. Все доказательства будут

соответственно оценены судом.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда

работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического

или иного токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на

территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен

был выполнять трудовые функции;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной,

коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с

исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения

персональных данных другого работника.

По данному основанию увольнение возможно только по отношению к

работнику, в трудовом договоре (должностной инструкции) которого, согласно

статье 57 ТК РФ, предусмотрено условие о неразглашении этой тайны.

Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с

действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой

или иной охраняемой законом тайне.

Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется

Законом Российской Федерации от 21 июля 1993 года №5485-1 «О

государственной тайне», а также Указом Президента Российской Федерации от

11 февраля 2006 года №90 «О перечне сведений, отнесенных к государственной

тайне».

Определение понятий «служебная тайна» и «коммерческая тайна» дано в

статье 139 Гражданского кодекса Российской Федерации:

«Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае,

когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую

ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного

доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к

охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять

служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными

правовыми актами».

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну

организации, определяет руководитель организации. При этом следует

помнить, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую

тайну, утвержден Постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991

года №35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую

тайну».

Таким образом, для того чтобы уволить работника по данному

основанию, необходимо соблюдение следующих условий:

1) работник должен быть ознакомлен под роспись с перечнем сведений,

являющихся (государственной, коммерческой, служебной) тайной;

2) обязанность не разглашать такую тайну, прямо предусмотрена

трудовым договором с работником или в приложении к нему (должностной

инструкции);

3) указанные сведения должны стать известны работнику в связи с

исполнением им его трудовых обязанностей;

4) работодателем приняты необходимые меры по охране

конфиденциальности указанных сведений.

В новой редакции ТК РФ понятие «разглашение охраняемой законом

тайны» уточнено: разглашением персональных данных другого работника,

ставших известными работнику в связи с исполнением им трудовых

обязанностей.

Введение этой нормы в ТК РФ, прежде всего, обусловлено тем, что

персональные данные работника Указом Президента Российской Федерации от

6 марта 1997 года №188 «Об утверждении перечня сведений

конфиденциального характера» отнесены к конфиденциальной информации,

которая должна быть надлежащим образом защищена.

Личная тайна, семейная тайна, неприкосновенность частной жизни,

защита чести и доброго имени гражданина гарантируется Конституцией

Российской Федерации (статья 23). Разглашение этой тайны, то есть

бесконтрольное распространение персональных данных во времени и

пространстве, может нанести значительный ущерб физическому лицу.

ТК РФ закреплены основные требования к обработке персональных

данных работника и гарантии по их защите (статьи 85-90 ТК РФ);

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого

имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,

установленных вступившим в законную силу приговором суда или

постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных

рассматривать дела об административных правонарушениях.

Хищение – совершенное с корыстной целью противоправное

безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу

виновного или других лиц, причинившее ущерб собственнику или иному

владельцу этого имущества (примечание 1 статьи 158 Уголовного кодекса

Российской Федерации).

Согласно Постановлению Президиума Самарского областного суда от 5

августа 2004 года при наличии оснований, предусмотренных подпунктом «г»

части 6 статьи 81 ТК РФ, увольнение работника производится независимо от

применения к нему мер уголовной или административной ответственности.

Имущество, не принадлежащее данному работнику (имущество,

принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не

являющимся работниками данной организации) следует считать чужим. Факт

хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого

имущества должен быть совершен по месту работы и установлен в

предусмотренном законом порядке: вступившим в законную силу приговором

суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных

на применение административных наказаний.

Органы, уполномоченные рассматривать дела об административных

правонарушениях, определены в Кодексе Российской Федерации об

административных правонарушениях (глава 22, 23);

д) нарушения требований охраны труда, повлекшие за собой тяжкие

последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо

заведомо создающие реальную угрозу наступления таких последствий.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны

труда регламентированы статьей 212 ТК РФ. Согласно статье 212 ТК РФ

работодатель обязан ознакомить работников с требованиями охраны труда, что

должно быть подтверждено соответствующими документами. В случае если эта

обязанность соблюдена работодателем, однако в результате нарушения данных

требований работником наступили тяжкие последствия либо возникла реальная

угроза их наступления, то работодатель вправе уволить работника по

основаниям, установленным подпунктом «д» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть

установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда

и документально подтверждено (актом расследования несчастного случая на

производстве, экспертным заключением, постановлением федерального

инспектора по охране труда и другими документами).

В пункте 38 Постановления Пленума ВС РФ №2 указано, что

однократное нарушение работником трудовых обязанностей, если это

нарушение прямо не предусмотрено в пункте 6 статьи 81 ТК РФ, не может

являться поводом к увольнению работника.

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской

Федерации обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих

возможными применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения

по пункту 5 или 6 статьи 81 ТК РФ, возлагается на работодателя. Доказать, что

работник неоднократно не исполнил свои должностные обязанности, либо

совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, можно

только сославшись на письменный документ, подробно фиксирующий объем

трудовых обязанностей, и с которым работник был заранее ознакомлен:

трудовой договор, должностную инструкцию, правила внутреннего трудового

распорядка и так далее;

Следует отметить, что статья 81 ТК РФ для категории работников

руководящего состава организации предусматривает и другие, специальные

основания для расторжения трудового договора за совершение ими

определенных виновных действий:

3) L L принятие необоснованного решения руководителем организации

(филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером,

повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его

использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК

РФ).

Отметим, что увольнение по пункту 9 статьи 81 ТК РФ возможно лишь в

том случае, если принятое необоснованное решение повлекло за собой

нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или

иной ущерб имуществу организации.