Ответы - МВА. 8 модуль. Управление человеческими ресурсами

Подождите немного. Документ загружается.

Тестирование 08-01

В чем слабые стороны системы внутреннего продвижения сотрудников как источника рабочей

силы? - 1/1

Ваш ответ

не способствует качественному «обновлению» состава человеческих ресурсов

способствует снижению удовлетворенности персонала

ни один ответ не верен

не позволяет тратить минимум ресурсов на адаптацию новых сотрудников

Грамотно проводимое сокращение персонала подразумевает: - 1/1

Ваш ответ

публичное обнародование списков сокращаемых работников и условий сокращения

открытые коммуникации, когда объявляются и разъясняются причины и условия сокращения каждому

работнику в личной беседе

что процедура сокращения проводится ответственным сотрудником службы персонала без

привлечения к процессу руководителей разных уровней

значительное увеличение нагрузки на остающихся работников и, следовательно, повышение

производительности труда

Для позиций, подразумевающих выполнение рутинных работ, рекомендуемая длительность

проведения интервью потенциального руководителя с соискателем должна составлять не более: - 1/1

Ваш ответ

40 минут

20-30 минут

1 часа

2 часов

Если Вы хотите проверить, насколько соискатель готов преодолевать препятствия и возникающие

проблемы, то Вы зададите ему следующие вопросы: - 1/1

Ваш ответ

«Приведите примеры ситуаций, когда Вам приходилось сталкиваться с серьезными проблемами. Как

Вы их преодолевали?»

«Приходилось ли Вам когда-либо способствовать продвижению работника вверх по служебной

лестнице в Вашем подразделении? Если да, то как именно?»

«Как обычно людям удается не замечать проблем, возникающих на их рабочем месте?»

Ни один ответ не верен.

Какие действия компании-работодателя позволяют сделать сокращение персонала наименее

болезненным? - 1/1

Ваш ответ

предоставление возможности частичной занятости

все ответы верны

помощь в поиске нового рабочего места

переобучение работников

Кто в организации несет ответственность за наем (выход на работу) конкретного нового сотрудника,

максимально соответствующего требованиям к позиции? - 0/1

Ваш ответ

менеджер по подбору персонала

кадровое агентство-подрядчик

его потенциальный руководитель

руководитель организации

Расположите по порядку этапы бизнес-процесса "Планирование, подбор и отбор персонала" - 1/1

Ваш ответ

заключительное интервью с потенциальным руководителем

направление соискателю предложения о выходе на работу

получение подтверждения о выходе на работу

обустройство рабочего места для соискателя, которого Вы пригласили

Тесты профессиональной пригодности измеряют: - 1/1

Ваш ответ

потенциал соискателя в плане выполнения конкретных функций/задач в рамках конкретного вида

деятельности

счетные, вербальные, перцептивные и механические способности соискателей

способность абстрактно мыслить, логически рассуждать, обобщать и проводить аналитические

исследования

мотивы и поведенческие особенности конкретного соискателя, его интересы и ценности

Хороший тест дает возможность предсказать: - 1/1

Ваш ответ

отношение соискателя к организационным особенностям конкретной компании

ни один ответ не верен

поведение соискателя после того, как он становится сотрудником организации

как именно на рабочем месте проявляются недостатки соискателя

Что делать Вашему корпоративному специалисту по подбору персонала, если требования к

квалификации кандидатов, означенные потенциальным руководителем, высоки, а зарплатное

предложение – низкое? - 1/1

Ваш ответ

продолжать искать кандидатов с низкими зарплатными ожиданиями, стараясь акцентировать их

внимание на других привлекательных чертах компании-работодателя

прекратить работу, так как задача невыполнима

ни один ответ не верен

представить соответствующих квалификационным требованиям кандидатов, чтобы руководитель

скорректировал свои требования и предложение по зарплате

Тестирование 08-02

В логике управления по целям процедура регулярной оценки/аттестации включает следующие

этапы (расставьте их по порядку сверху вниз). - 1/1

Ваш ответ

Исходя из стратегии компании, устанавливаются цели подразделения (департамента, отдела).

Цели подразделения доводятся до его работников, и работникам предлагается сформулировать

индивидуальные цели в соответствии со стратегией компании.

Индивидуальные цели работника согласуются с непосредственным руководителем, в т.ч.

рассматриваются и цели дальнейшего развития подчиненного.

Проводятся периодические встречи по анализу промежуточных и окончательных результатов за

прошедший период; руководитель дает подчиненному обратную связь.

Вы проводите оценку 360 градусов для должности «Главный бухгалтер сети магазинов». Кто, на Ваш

взгляд, в обязательном порядке должен принимать участие в оценке? - 1/1

Ваш ответ

Директора магазинов сети.

Бухгалтеры-кассиры

Менеджеры торгового зала.

Водители-экспедиторы.

Директор по экономике и финансам.

Какие показатели результативности оптимальны для руководителя HR-подразделения предприятия,

чья HR-стратегия - управление талантами и удержание высококвалифицированного персонала? - 1/1

Ваш ответ

Текучесть персонала в HR-подразделении компании.

Количество претензий трудовой инспекции к компании.

Общее количество часов обучения на одного работника компании за период.

Удовлетворенность линейных руководителей услугами HR-подразделения.

Какие показатели результативности оптимальны для специалиста по постпродажному обслуживанию

(гарантийный ремонт, консультирование) оргтехники? - 0/1

Ваш ответ

Количество обработанных заявок за период.

Удовлетворенность клиентов, обслуживавшихся у конкретного специалиста.

Соблюдение нормативных сроков выполнения заказа.

Количество поступивших жалоб.

Какие формулировки качеств работника, наиболее корректны для использования их в оценочном

листе и отражают наблюдаемое поведение работника? - 1/1

Ваш ответ

Лояльный компании.

Инновационно мыслящий.

Инициирует обсуждение проблем, возникающих в повседневной деятельности.

Положительно отзывается о компании и ее корпоративной культуре.

Когда оправдано несоответствие должностных обязанностей работника и оцениваемых качеств? -

0/1

Ваш ответ

Когда планируемым результатом оценки является возможное перемещение работника на другой фронт

работ.

Когда планируемым результатом оценки является зачисление в кадровый резерв на управленческие

позиции.

Когда компания использует успешно прошедший апробацию в других компаниях инструмент оценки.

Когда планируемым результатом оценки является возможное повышение заработной платы работника

без перемещения на другую должность.

Политика «Расти либо уходи» (Up or out) подразумевает, что по результатам оценки/аттестации

оцениваемый работник: - 0/1

Ваш ответ

либо получает повышение по службе, либо предложение покинуть компанию

либо получает рекомендации по обязательному прохождению целевых программ обучения, либо

предложение о работе по другой специальности в рамках программ ротации

либо получает предложение на включение в кадровый резерв, либо решение о понижении в

должности

ни один ответ не верен

Почему для обеспечения эффективности процедур оценки и аттестации в организации важно особое

внимание уделять информированию линейных менеджеров о ее целях и вовлекать их на этапе

планирования оценочных мероприятий? - 0/1

Ваш ответ

Линейный менеджер в оценочных процедурах может увидеть прямую угрозу своему статусу, если в

результате оценки планируется продвижение его непосредственных подчиненных по карьерной

лестнице, что может привести к саботажу и неадекватному участию в процедурах оценки.

Любые оценочные процедуры – это дополнительная нагрузка и временные затраты для их участников,

что, как правило, вызывает негативную реакцию как оцениваемых, так и оценивающих, и желание

принять «формальное» участие в оценочных процедурах.

Линейные менеджеры являются «трансляторами» мотивирующих целей оценки своим подчиненным,

что очень важно для позитивного восприятия оценочных процедур всеми работниками организации.

Линейные менеджеры лучше знают рядовых работников и могут сами спроектировать наиболее

адекватные и эффективные оценочные процедуры без участия внутренних или внешних

консультантов в данной области.

Целесообразно ли при проведении аудита персонала использовать метод простого ранжирования

работников, исходя из небольшого числа существенных параметров - 1/1

Ваш ответ

Да.

Нет.

Что необходимо для организации работы центра развития в компании? - 0/1

Ваш ответ

Наличие профиля компетенций, обеспечивающих наилучшее исполнение должностных

обязанностей/задач оцениваемыми работниками.

Наличие высококвалифицированных независимых экспертов, которые будут разрабатывать

испытания, позволяющие определить наличие либо отсутствие у работников необходимых

компетенций.

Наличие достаточных для организации центра развития ресурсов, в т.ч. временных.

Все ответы верны.

Тестирование 08-03

«За что» в идеале предприятие должно платить заработную плату менеджеру по продажам? - 1/1

Ваш ответ

За а выполнение трудовой функции.

За результаты труда, предусматривающие количественное их измерение.

За уникальные компетенции.

За итоги работы команды.

«За что» в идеале предприятие должно платить заработную плату руководителю службы внутреннего контроля банка? -

1/1

Ваш ответ

За выполнение трудовой функции.

За результаты труда, предусматривающие количественное их измерение.

За уникальные компетенции.

За итоги работы команды.

«За что» в идеале предприятие должно платить заработную плату уборщице, НЕ работающей в клининговой компании? -

1/1

Ваш ответ

За выполнение трудовой функции.

За результаты труда, предусматривающие количественное их измерение.

За уникальные компетенции.

За итоги работы команды.

Какой фактор влияния на систему компенсаций в компании иллюстрирует следующая ситуация? - 1/1

Ваш ответ

Особенности восприятия работников.

Макроэкономическая конъюнктура.

Развитие технологий.

Ни один из приведенных факторов.

Компенсация персонала – это: - 1/1

Ваш ответ

нематериальное вознаграждение персонала предприятия

конкретный перечень выплат, получаемых работниками организации

меры работодателя, направленные на обеспечение производительности труда и лояльности персонала

психологические механизмы, побуждающие человека трудиться

ни один ответ не верен

Признаками эффективности системы стимулирования труда являются: - 1/1

Ваш ответ

адекватный уровень качества и производительности труда

постоянно обновляющийся кадровый состав, высокая неплановая текучесть персонала

естественное вытеснение слабых работников

сложности с заполнением вакансий

отсутствие либо приемлемый низкий уровень хищений и злоупотреблений со стороны персонала

Сбалансированная система оплаты труда может быть создана, если в ее разработке будут принимать участие: - 1/1

Ваш ответ

руководители ключевых бизнес-единиц

первое лицо компании

руководитель службы управления персоналом

руководитель финансово-экономического подразделения

представитель трудовой инспекции

Систему компенсации можно назвать эффективной, если: - 1/1

Ваш ответ

наблюдается низкая текучесть ключевых категорий работников

компания воспринимается соискателями как привлекательный работодатель

затраты на ФОТ превышают допустимое для обеспечения заданного акционерами уровня прибыли значение

люди не стремятся покинуть компанию, даже если их компенсация намного ниже рыночного уровня

Социальный пакет, предлагаемый работнику работодателем – это: - 1/1

Ваш ответ

волеизъявление работодателя о дополнительном поощрении работников, как правило, свойственное предприятиям с

высокой доходностью

форма выражения социальной ответственности работодателя, способствующая повышению лояльности и отдачи от

персонала

регламентируемое государством обязательство работодателя обеспечивать здоровье и безопасность работников

ни один ответ не верен

Тарифная сетка/система грейдов в компании – это отражение: - 1/1

Ваш ответ

карьерной лестницы/возможных карьерных траекторий работника в компании

различных уровней компетенций персонала

ситуации и изменений на рынке труда

стратегии компании

Тестирование Итоговое

Адаптационный период … - 1/1

Ваш ответ

в два раза меньше продолжительности испытательного срока

по продолжительности всегда равен испытательному сроку

по продолжительности всегда дольше испытательного срока

не зависит от продолжительности испытательного срока

Аспекты, способствующие созданию НЕГАТИВНОГО психологического контракта – это: - 1/1

Ваш ответ

представление реалистичной картины при приеме на работу нового сотрудника

создание атмосферы доверительного общения между руководителем и подчиненным

выявление и анализ соответствия ценностей работника ценностям организации еще на этапе отбора

изменение без предупреждения и обсуждения системы вознаграждений

В чем слабые стороны специализированных порталов в Internet как источника рабочей силы? - 1/1

Ваш ответ

не может использоваться в качестве источника рабочей силы на массовые позиции

может помочь только при закрытии вакансий, где не требуется высокая квалификация и опыт

способствует привлечению большого числа неквалифицированных работников

требует существенных затрат как времени, так и денежных средств

Выберите два верных высказывания. - 0/1

Ваш ответ

Моральное стимулирование не требует от компании материальных издержек.

Материальное вознаграждение не несёт в себе значительного морально-психологического заряда.

Моральное стимулирование требует от компании материальных издержек.

Материальное вознаграждение несёт в себе значительную морально-психологическую энергию.

К какому виду компетенций относится компетенция «Стратегическое видение»? - 1/1

Ваш ответ

Управленческие (или менеджерские)

Профессиональные (или технические)

Корпоративные (или ключевые)

Коммуникативные

Какие HR-подсистемы НЕ приведены в модели системы управления человеческими ресурсами Фомбрунна? - 1/1

Ваш ответ

подбор и отбор персонала

развитие персонала

управление коммуникациями

система вознаграждений

оценка и аттестация персонала

Какие методы используют для оценки эффективности системы обучения и развития персонала? - 1/1

Ваш ответ

Экспертные оценки

ROI

Все ответы верны

Бенчмаркинг

Показатель регулярной экономии затрат

Какие показатели целесообразно в первую очередь использовать для оценки работы менеджера по продажам? - 1/1

Ваш ответ

показатели, отражающие интенсивность работы и её качество

все перечисленные

счётные показатели результативности

показатели работы подразделения

Какие показатели целесообразно использовать для оценки работы руководителя отдела по управлению персоналом? - 1/1

Ваш ответ

показатели результативности деятельности менеджера

все перечисленные

показатели, отражающие интенсивность работы и её качество

показатели работы подразделения

Какие способы позволяют развить трудноразвиваемые компетенции? - 1/1

Ваш ответ

бизнес-симуляции

целевые развивающие проекты

коучинг

е-обучение

Какой из перечисленных методов обучения не относится к групповым? - 0/1

Ваш ответ

обучение с помощью открытий

коучинг руководителей высшего звена

экстрим-тренинги

обучение действием

Какому роду деятельности менеджера более всего соответствует собеседование с соискателем на вакантную должность? -

1/1

Ваш ответ

проведение совещания

ни один ответ не верен

проведение переговоров

коучинг

Оценка эффективности обучения (по модели Киркпатрика) включает в себя одну из указанных ниже оценок: - 1/1

Ваш ответ

оценку целесообразности учебных процедур

оценку возврата на инвестиции в обучение

оценку удовлетворенности участников от проведенного обучающего мероприятия

оценку, выставленную преподавателем

По каким признакам можно отличить «небезопасного» соискателя? - 1/1

Ваш ответ

готов «принести» с прошлого места работы клиентскую базу

разглашает конфиденциальную и негативную информацию о прошлом работодателе

не готов идти на резкое понижение заработной платы

готов уйти с прошлого места работы максимально быстро

требует дополнительное время, необходимое, по его словам, для завершения работы на прошлом месте

готов дать контакты большого количества рекомендателей с прошлого места работы

Постановка целей и задач на период испытательного срока, определение содержания работы на это время является

функцией … - 1/1

Ваш ответ

линейного руководителя

службы персонала

наставника

никого из перечисленных

Реализация стратегии доверия предполагает действия руководства на основе принципов справедливости, равенства и

стабильности. Какие из указанных принципов относятся к принципам справедливости? - 0/1

Ваш ответ

вознаграждение должно соответствовать значимости персонального вклада сотрудника

принципы справедливости обеспечиваются, в том числе, за счет обеспечения последовательности и прозрачности

корпоративных политик

справедливость внутри организации невозможно обеспечить

система считается справедливой, если воспринимается таковой

Управление по целям отличается от других вариантов оценки персонала тем, что работник: - 1/1

Ваш ответ

нет верного ответа

не просто получает обратную связь («это – хорошо, а это – плохо»), а активно соучаствует в формировании для себя плана

достижений и развития на следующий период

получает детальную обратную связь от своего непосредственного руководителя и коллег («это – хорошо, а это – плохо»)

дает обратную связь своему руководителю и оценивает его работу, а также участвует в разработке плана развития всех

сотрудников подразделения

Феномен «сытого довольства» работника выражается в том, что: - 1/1

Ваш ответ

удовлетворенность работника от справедливого вознаграждения способствует более качественному и своевременному

обслуживанию клиента

ни один ответ не верен

вполне удовлетворённые высоким жалованием работники перестают прилагать усилия, чтобы его заслужить

несправедливо завышенное вознаграждение одним работникам создает условия для неэффективной работы других

Что из приведенного ниже можно считать результатом функционирования системы управления человеческими ресурсами?

- 1/1

Ваш ответ

приверженность персонала

общественное благосостояние

характеристики рабочей силы

построенную систему вознаграждений

- 1/1

Ваш ответ

возврат на инвестиции в развитие системы управления персоналом

построенную систему адаптации персонала

философию менеджмента