Ответы к ЕГ по Экономике предприятия

Подождите немного. Документ загружается.

«Экономика организации (предприятий)»

1. Служба персонала и ее роль в управлении трудовым коллективом

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, т. к. по своей

сути непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное

функционирование организации.

Важно отметить, что во взаимодействии линейных и функциональных руководителей

заложен потенциальный конфликт. Для его устранения предполагается введение т. н.

совместной ответственности. Суть – и линейные руководители, и специалисты по

человеческим ресурсам несут ответственность за реализацию основной задачи управления

человеческими ресурсами – повышения эффективности их использования.

Служба управления персоналом решает эту задачу путем создания общих условий (систем,

процедур, программ), способствующих более полному использованию деловых качеств

сотрудников, и осуществления контроллинговых функций за эффективность использования

делового потенциала каждого работника.

Линейные руководители осуществляют ежедневное управление людьми, т. е. заставляют эти

системы работать.

ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ – увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижение

согласованных целей организации на основе постоянного развития и максимально полного

задействования делового потенциала персонала.

ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ:

1. Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.

2. Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.

3. Формирование и закрепление в организации работников требуемых специальностей и

квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования

потребности в кадрах, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого

работника условиями, характером и содержанием труда.

4. Улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и

руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции

всего персонала.

5. Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие

должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной

подготовки персонала с использованием практики оценок, ротации, переподготовки,

повышения квалификации и стажировки.

6. Достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе

рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда и реализации гибкой

политики материального стимулирования.

7. Обеспечение социального равновесия, выявление причин и поиск путей устранения

конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-психологического

климата в коллективе.

8. Оптимизация форм участия трудящихся в управлении организацией, обеспечение

удовлетворительных отношений с профсоюзами и другими формами представительства

трудящихся.

9. Внедрение научной методологии профотбора и профориентации в целях активизации

деятельности вновь принимаемых работников, сокращения сроков их адаптации.

Организация взаимодействия с профильными учебными заведениями.

10. Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.

11. Создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью

повышения его производственной отдачи.

12. Совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения научных

методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации

кадровой документации, применения технических средств.

2. Формы трудовых соглашений между работниками и работодателями.

Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок

не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен Трудовым

кодексом и иными федеральными законами.

Из общего правила, когда максимальный срок договора не может превышать пяти лет,

имеются исключения. Например, ст.G338 ТКGРФ устанавливает максимальный до трех лет

срок договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской

Федерации за границей. Срок трудового договора выборных работников совпадает со

сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается

заключенным на неопределенный срок.

Безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель

установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии

достаточных к тому оснований. Если же орган, осуществляющий государственный надзор

и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что трудовой

договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный

трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными

словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде или

государственной инспекции труда. Верховный СудGРФ в своем постановлении от 17 марта

2004Gг. указал, что, поскольку ст.G59 ТКGРФ предусматривает право, а не обязанность

работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой

нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих

правил заключения срочного трудового договора, установленных ст.G58 ТКGРФ. При этом

в силу ст.G56 ГПКGРФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих

невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок,

возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта

многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок

для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств

каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

3. Новые организационные формы занятости и режима труда.

Выделяют три формы занятости: полную, эффективную и рациональную. Полная

занятость существует, когда предложение рабочей силы покрывается спросом на нее и

наличием условий, при которых каждому желающему трудиться предоставляется

возможность применять свои умственные и физические способности в общественно

полезном труде. Полная занятость может существовать при наличии определенного

уровня безработицы. Эффективная занятость определяется получением максимального

дохода от функционирования трудоспособного населения в трудовом процессе. Эта форма

занятости предполагает такое распределение активно занятого населения в

территориальном и отраслевом разрезе по сферам приложения труда и видам

деятельности, которое дает возможность получать наибольший прирост материальных и

культурных благ.

Рациональная занятость характеризуется соответствием между наличными рабочими

местами и существующей профессиональноквалификационной структурой работников.

Количество незанятых в обществе зависит от неравномерности развития

производительных сил, противоречивого характера НТП, высоких темпов модернизации

производства. Дж. Кейнс считал, что 3—4 % населения остаются без работы в силу

противоречивого характера экономики, ее структурной перестройки, обновления

технологии.

Полная занятость может быть при безработице. Такой уровень безработицы называется

естественным уровнем безработицы. Реальный объем национального продукта,

произведенного при естественном уровне безработицы, называется производственным

потенциалом страны. Считается, что этот объем продукции производится при полном

использовании ресурсов.

Гибкие формы занятости (нетрадиционные, нестандартные):

формы занятости, допускающие большую степень свободы действия, самостоятельности

при значительно меньшей (по сравнению со стандартной, традиционной занятостью)

внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных

решений.

Под Г.ф.з. понимаются:

1) занятость, связанная со специфическим социальным статусом работников -

самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи;

2) занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда -

надомный труд, "работники по вызовам" и т.д.;

3) занятость по нестандартным организационным формам - временные работники,

работники, добровольно занятые в режиме неполного рабочего дня с гибким графиком

работы. Такая занятость обусловлена не только возможной безработицей, но и

потребностями отдельных категорий, работников в гибкой организации их труда,

возможностью совмещения работы с другими видами деятельности.

Г.ф.з. позволяют обществу на макроэкономическом уровне снизить остроту незанятости,

давая возможность в т.ч. наиболее уязвимым на рынке труда категориям населения

получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и трудоспособности, а

предприятию на микроуровне манипулировать объемом используемой рабочей силы, не

создавая социальной напряженности из-за увольнений работников при изменении

потребностей производства.

4. Основные положения по нормированию труда на предприятиях и в

предпринимательских структурах.

В процессе управленияG нормированием трудаG на предприятии должны решатьсяG как текущие,

так и перспективные задачи, изыскания и использования резервов снижения трудовых затрат Gна

единицуG продукции /услуги/ путем воздействияG на совершенствование техники, технологии,

организаций производства, труда и управления предприятием в целом. При этом необходимо

привлекать работников кG рациональному использованию рабочего времени, работе по

прогрессивным нормам труда и т.п. Текущие задачи связаны с эффективным использованием

труда на каждом рабочем месте. На рабочем месте должны решатьсяG вопросыG эффективного

использования «живого» труда путем установления обоснованных затрат вспомогательного

времени, времени обслуживанияG рабочего места иG других затрат труда. Эти затраты

непосредственно связаны с организацией трудового процесса, а именно: построением его во

времени и пространстве, содержательностью, методамиG труда, планировкой, оснащением и

обслуживанием данного рабочего места; условиями и уровнем интенсивности труда. На рабочем

месте необходимо решать вопросы рационального использования «овеществленного труда» в

предметах и средствах труда путемG установления прогрессивных режимов работы оборудования,

основного времени (машинного, машинно-ручного, автоматизированного).

На рабочем месте осуществляетсяG вся "цепочка" нормирования трудовых затрат ("жизненный

цикл нормыG труда"), а именно:

·GGGGGGG исследование нормируемого процесса /работы, функции, операции/;

·GGGGGGG проектирование рационального содержания, состава и методов осуществления трудового

процесса, а также планировки, оснащения и обслуживания рабочего места;

·GGGGGGG расчет нормы затрат труда и внедрение в производство;

·GGGGGGG анализ установленной и действующей нормы по прогрессивности, степени напряженности и

другим показателям;

·GGGGGGG замена и пересмотр нормыG каждой нормы при аттестации рабочих мест.

Реализация "цепочки" по срокам и содержаниюG осуществляется в зависимости от потребностей

хозяйственной, в т.ч. коммерческой деятельности предприятия.

Важнейшей задачей управления трудомG на предприятии является определение необходимой

численности персонала и расстановка в производственном процессе. Планируется численность на

основе трудоемкости продукции, по числу рабочих мест и нормам обслуживания, по явочному

времени. Численность руководителей, специалистов и других служащих планируется на основе

нормативного метода путем использования различных математических и статистических методов

К перспективным задачам управления нормированием труда на предприятии относятся

следующие:

·GGGGGGG оценка трудовых затрат по отраслевому уровню и выявление возможностей его достижения

или снижения;

·GGGGGGG проверка по мере развития производства экономической целесообразностиG дальнейшего

снижения трудовых затрат на единицу продукции при проведении тех или иных мероприятий.

Первая группа задач связана с условиями конкуренции на рынке, а именно, необходимостью

противостоять конкуренту по уровню затрат труда с соблюдением качества производимого товара.

Решение второй группы задач определяется уровнем спроса на создаваемую продукцию по цене и

качеству.

Для успешной реализации основных задач системы нормирования труда на предприятии

(организации) рекомендуется провести:

оценку фактического состояния нормирования труда по основным показателям и деятельности

службы по труду; выбор наиболее рациональных форм и систем управления нормированием труда

в зависимости от масштаба и организационной структуры предприятия и других факторов; анализ

охвата нормированием труда различных категорий работников и возможностей расширения сферы

нормирования труда в целях определения степени загруженности каждого работника, его вклада в

общий результат; анализ качества действующих норм затрат труда в целом по предприятию и на

каждом рабочем месте с учетом степени их напряженности;G изучение имеющихся методических

рекомендаций и нормативно-информационных материалов, применяемых для измерения затрат

рабочего времени и установления оптимальных затрат труда (по времени и численности);G оценку

эффективности использования компьютерных технологий для нормирования и проектирования

трудовых процессов.

5. Комплексное обоснование и изменение норм труда.

Календарный план должен быть согласован с профсоюзным комитетом и утвержден директором

предприятия.

Нормы, подлежащие включению в календарный план замены и пересмотра, определяются на

основе результатов проверки их качества, т. е. проверки их соответствия достигнутому уровню

техники и технологии, организации производства и труда, а также с учетом запланированных

организационно-технических мероприятий. Специалистами, проводящими эту работу, должны

быть выявлены те действующие нормы затрат труда, которых может коснуться внедрение данных

организациоюю-технических мероприятий. Часть из них может быть включена в разрабатываемый

на предстоящий год календарный план замены и пересмотра норм, другая часть должна быть взята

на заметку для внесения в календарный план на перспективный период.

Предварительно величина снижения нормируемой трудоемкости операций проектируется

ориентировочно, окончательно же она устанавливается на основе хронометражных исследований.

Необходимо отметить, что при разработке календарного плана замены и пересмотра норм следует

учитывать не все проводимые на пред-приятен организационно-технические мероприятия, а лишь

ту их часть, которая приводит к сокращению трудовых затрат на производство единицы

продукции и требует при этом изменения норм. В случаях, когда внедрение того или иного

мероприятия приводит к возникновению новой операции, появляется необходимость не в

изменении, а в установлении новой нормы. Исключение из числа действующих одних норм и

установление вместо них норм на новые виды работ не должны фиксироваться в календарном

плане замены и пересмотра.

Например, в кузнечно-прессовом цехе заменили операцию „ковка" изделия на операцию

„штамповка". В этом случае норму на операцию „ковка" требуется исключить из числа

действующих на предприятии и установить новую норму затрат труда на операцию „штамповка"

Или другой пример: на электротермическом заводе при изготовлении индукционных печей в

результате внедрения специального приспособления появилась возможность выполнять намотку

катушки индуктора на расточном станке. Использование новой операции „намотка катушки

индуктора" требует установления новой нормы затрат труда. Такого рода мероприятия в

календарном плане замены и пересмотра норм не фиксируются.

Одним из важных аспектов работы по составлению календарного плана замены и пересмотра норм

затрат труда является обоснование сроков их изменения.

В процессе разработки календарного плана важно учитывать особенности воздействия различных

организационно-технических мероприятий на величину затрат труда. Некоторые из них приводят

к резкому, скачкообразному повышению производительности труда на конкретных рабочих

местах, что вызывает необходимость немедленного изменения (замены) действующих на этих

рабочих местах норм. Срок такого изменения должен фиксироваться в календарном плане замены

и пересмотра норм и устанавливаться в соответствии с планом внедрения организационно-

технических мероприятий. Другие организационно-технические мероприятия (например,

установка в цехе вентиляционной системы, эргономическое и эстетическое совершенствование

рабочих мест, улучшение освещения и т. д.) не сразу, скачкообразно, а постепенно влияют на

снижение трудоемкости операций. Изменение действующих норм затрат труда в связи с

внедрением таких мероприятий должно осуществляться через определенный промежуток

времени, когда накапливается ощутимое снижение трудоемкости соответствующих операций, как

правило, не менее чем на 3—5%, т. е. в этом случае происходит не замена, а пересмотр норм.

В практике изменения норм нередко встречаются трудности, связанные с тем, что нормировщики

не всегда знают, при внедрении каких оргтехмероприятий необходимо осуществлять замену норм,

а в каких случаях— их пересмотр.

Причины, вызывающие изменение норм затрат труда, многообразны и различны в каждом

конкретном случае. Но это не исключает возможности составить их общий перечень и обосновать

единую группировку (классификацию) причин изменения норм затрат труда. Пользуясь таким

перечнем при анализе конкретного трудового процесса, работники, осуществляющие

нормирование труда, смогут оперативно и правильно выделять нормы, подлежащие замене, и

нормы, подлежащие пересмотру, и соответственно планировать сроки их изменения в

календарном плане замены и пересмотра норм.

6. Показатели и методы измерения производительности труда.

Использование разных единиц и методов измерения объемов продукции и трудовых затрат дает

около двух десятков способов определения производительности труда на предприятиях.

Под методами измерения производительности труда понимаются качественно обособленные

системы ее измерения. Выделяют три основные группы этих методов.

Векторные - предполагают измерение производительности труда с помощью набора частных

показателей (на микроуровне - Выпуск в ценах реализации / Переменные затраты и Выпуск в

ценах реализации / Постоянные затраты; на макроуровне - расчет реального ВВП на одного

занятого).

Многофакторные методы подразумевают построение единого показателя Выпуск / Затраты, где в

числителе все или наиболее важные виды продукции, в знаменателе - все или наиболее важные

виды затраченных ресурсов.

Многокритериальные - используют единый показатель производительности, полученный

агрегированием частных показателей с помощью ранжирования и/или взвешивания.

В зависимости от способа измерения результата деятельности различают несколько основных

показателей измерения объема производства продукции .

Натуральный показатель - объем производства продукции выражается в физических единицах -

штуках, килограммах, метрах и т.д. Такой способ измерения объема выпускаемой продукции

представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как

редкое предприятие выпускает однородную продукцию, чаще применяются в отраслях сырьевых,

топливно-энергетического комплекса, на уровне отдельного рабочего места.

Следовательно, натуральный измеритель объема продукции неприменим для большинства

предприятий. В этом заключается его существенный недостаток.

Условно-натуральный метод измерения объема производства продукции, основанный на

приведении разных изделий к одному измерителю. Например, если предприятие производит

разные виды обуви, за условно-натуральный измеритель принимается один ее вид (условная пара

обуви), трудоемкость изготовления которого составляет 6 нормо-часов, другой вид обуви с

трудоемкостью 3 нормо-часа будет пересчитан в 3 : 6 = 0,5 условной пары обуви.

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объема производства норм

трудовых затрат - нормо-часов. Он пригоден для оценки уровня производительности труда на

отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности используемых

норм. При разнонапряженности норм такой метод дает существенные искажения, поэтому его

применение не имеет широкого распространения.

Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и

динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, в стране. Вопрос

состоит в том, какой показатель стоимости принять для измерения объема производства.

Показатель стоимости валовой продукции хорош тем, что продукция разных предприятий и за

разные годы исчислялась в единых оптовых ценах предприятий по состоянию на какое-то время.

Показатель стоимости товарной продукции :

ТП = ВП - НЗП

Теоретически наиболее полное представление о вкладе предприятия в создание продукции даст

показатель стоимости чистой продукции.

ЧП = ВП - мат.затраты

ЧП = ЗП с начисл. + Прибыль

Чистая продукция точно характеризует вновь созданную стоимость, если она (продукция)

реализуется по рыночным ценам. Но действительности большое влияние оказывают монопольные

цены, которые искажают реальный вклад предприятия в создание новой стоимости и установление

стоимости чистой продукции становится проблематичным.

Трудозатраты (Т) определяют количеством отработанных (или оплаченных) человекочасов,

человекодней или среднегодовой численностью работников.

Наиболее точно отражаются затраты труда отработанным количеством человеко-часов. Но их

подсчет очень трудоемок.

Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, так как

они не учитывают внутрисменных простоев.

Среднегодовая численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных

простоев, тем не менее, именно этот показатель используется при подсчетах среднегодовой

производительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных

предприятий, отраслей и по стране в целом. Показатели же часовой и дневной выработки

применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности предприятия.

Другой показатель производительности труда - трудоемкость - представляет собой сумму затрат

живого труда на производство единицы продукции.

В целях планирования и анализа труда рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий,

работ.

Технологическая трудоемкость (Тт) определяется затратами труда основных рабочих. Она

рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.

Трудоемкость обслуживания (То) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих

основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием

производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию либо пропорционально

технологической трудоемкости изделий.

Производственная трудоемкость - это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на

выполнение единицы работ.

Тпр = Тт + То

Трудоемкость управления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов,

служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана с изготовлением изделий,

прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с

изготовлением изделий, относится к ним пропорционально производственной трудоемкости.

Полная трудоемкость продукции (Тп) отражает все затраты труда на изготовление каждого

изделия и всей их суммы. Она определяется по формуле:

Тп=Тт+То+Ту=Тпр+Ту

Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.

Нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда: норм времени,

норм выработки, норм времени обслуживания и норм численности. Она используется для

определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных

изделий, так и на выполнение всей производственной программы.

Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат,

планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость - это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем

продукции или выполненный объем работ.

Тфакт =Тнорм/Квып.норм

Взаимосвязь между трудоемкостью и производительностью выражается формулами:

у = (100* x )/(100 - x ); х = (100* y )/(100 + y );

у - % роста ПТ, х -% снижения трудоемкости.

7. Формы оплаты труда, направления их развития.

В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная

это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по

установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При

сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют в заранее установленном размере за

каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Также различают основную и

дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отра -

ботанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам,

тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с

отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за

бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п. К дополнительной заработной плате

относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду:

оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков,

за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при

увольнении и др. Повременная форма имеет простую повременную и повременно-премиальную

системы оплаты труда. Сдельная - прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную,

косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную и коллективную (бригадную) сдельно-премиальною

или повременно-премиальную системы оплаты труда

П р о с т а я - п о в р е м е н н а я

П о в р е м е н н о - п р е м и а л ь н а я

К о н т р а к т н а я

П о в р е м е н н а я с и с т е м а

о п л а т ы т р у д а

П р я м а я с д е л ь н а я

С д е л ь н о - п р е м и а л ь н а я

С д е л ь н о - п р о г р е с с и в н а я

А к к о р д н а я

С д е л ь н а я с и с т е м а

о п л а т ы т р у д а

О с н о в н ы е ф о р м ы и с и с т е м ы о п л а т ы т р у д а

- повременная ОТ за кол-во произ-ой проду-и ОТ за отработанное нормативное время, кот

предусм-тся тарифной системой З/п = tруб. * Тчас

- сдельная З/п = Рруб./шт. * Qшт.

- простая повременная З/п = tруб. * Тчас

- повременная премиальная З/п = tруб. * Т + час

- прямая сдельная З/п = Рруб./шт. * Qшт.

-сдельно-премиальная З/п = Рруб./шт. * Qшт. + ч

Премии сдельщикам дают за выполнение и перевыполнение заданий по кол-ву произведенной

продукции.

- Сдельно-прогрессивная

При этой системе оплаты труда производительность производства в пределах нормы выборке

осуществляются по одним расценкам, а произв сверх нормы выработки по повышенной

- Косвенно-сдельная

Оплата по чужой выработке. В этом случае работники ремонтники оплачивают по производству

продукции по производственной на отремонтированные машины по расценкам за ед продукции

ниже чем у производителей основным рабочих.

8. Повременные системы оплаты, направления их развития.

Это система оплаты труда, при которой заработная плата начисляется по тарифным ставкам

(окладам), установленным штатным расписанием, в зависимости от отработанного за учетный

период времени.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в

зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты

труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по

труду. К числу таких требований относятся:

- наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим

временем;

- правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в

строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;

- обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории

работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень

затрат труда работниками в течение рабочего дня;

- внедрение для каждом профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий,

разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли

нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

Повременная заработная плата получается путем умножения тарифной ставки на фактически от-

работанное время (в часах).

Повременная форма заработной платы подразделяется на системы. Разновидностями

повременной оплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-

премиальная с нормированным заданием.

Простая повременная система. При простой повременной системе заработок работнику

начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и

МОП. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

почасовую, поденную и помесячную. При почасовой оплате расчет заработной платы

производится ходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества

отработанных им часов за расчетный период по формуле

дов

= Т

· В

Где: З

пов

— общий заработок рабочего-повременщика за расчетный

период, руб. и коп.;

— часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб. и коп.;

— время, фактически отработанное рабочим за расчетный

период, ч.

Повременно-премиальная система. Простая повременная система оплаты труда, дополненная

премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы

называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы

заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за

фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по

заранее установленным показателям. По повременно-премиальным системам оплачивается труд

значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-

технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

9. Сдельные системы оплаты труда, направления их развития.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих

факторов:

1) количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда

работников; 2) возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с

установленной нормой; 3) необходимости стимулирования роста выработки продукции,

увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции

(работ).

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его

результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной

сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от

результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое

применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования,

механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда С

кр

, определяется по формуле]:

кр

= Т

/Н

где Т

– тарифная ставка работника;

– норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N – число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда З

кс

можно определить по формуле [16,

C.77]:

кс

= С

кр

*В

где В – фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом

обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без

использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент К

ср

, учитывающий средний

процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

кс

= Т

*Д

*К

ср

где Д

– фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам

за выполненный объем работ З

дополнительно начисляется премия за выполнение П

перевыполнение П

заданного объема работ Q. Заработную плату З

сп

можно определить по

формуле:

сд

= 3

[1+(П

+П

*Q)/100];

= С

В; С

= Т

/Н

= Т

* Н

вр

где С

– сдельная расценка;

В – количество выработанной продукции;

– тарифная ставка;

и Н

вр

– соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих

предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется

тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате

своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную

работу. Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция,

произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной

(прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее,

чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового

ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех

участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением

производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального

стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является

определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так,

например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно принять за