Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика

Подождите немного. Документ загружается.

Рис. 2. Механизм мотивации трудовой деятельности на организационно-управленческом уровне

5. Уточнена и дополнена классификация форм стимулирования

трудовой деятельности, предполагающая выделение таких форм, как

принуждение, побуждение и вознаграждение, что ориентировано на

использование всех видов мотивов работников, согласовано с

классификацией видов мотивации трудовой деятельности и органично

вписывается в систему методов управления персоналом.

Не менее важной с точки зрения управленческого воздействия является

проблема классификации стимулов, от которой нередко зависит глубина

понимания роли и места персонала в организации, а также цели, которые

ставит перед персоналом управленческая подсистема. Следует отметить, что

классификация стимулов сформировалась достаточно давно и практически

не претерпела сколько-нибудь существенных изменений в управленческой

науке за последние десятилетия. Между тем, есть достаточно оснований

уточнить классификацию стимулов, что связано, в первую очередь, с

изменением отношений между персоналом и организацией (работодателем) -

ориентацией на партнерские отношения. Основная тенденция в развитии

стимулов и стимулирования состоит в образовании комбинаций стимулов с

различными адресами (сферами) воздействия.

Современная классификация стимулов и, следовательно, форм

стимулирования отражена в табл. 4.

Таблица 4.

Классификация стимулов трудовой деятельности

Классифицируемые признаки Форма стимула

По направленности стимулов положительные (поощряющие),

отрицательные (наказующие)

По источникам стимулирования экономические,

административные,

общественные

По интересам субъектов индивидуальные

коллективные (групповые)

По содержанию стимулов материальные: денежные, неденежные;

нематериальные: социальные, моральные,

психологические и др.

По способу оказания

стимулирующего воздействия

прямые (непосредственные),

косвенные (опосредованные)

По периоду действия стимула опережающие,

отсроченные

По уровню воздействия институциональные (государственные, региональные),

внутриорганизационные

По повторяемости разовые,

временные,

многоразовые,

постоянные

По интенсивности воздействия слабые,

средней силы,

сильные

По способу воздействия на

мотивационную структуру

личности

побуждение

вознаграждение

принуждение

Важнейшей, по мнению автора, является дифференциация стимулов по

способу воздействия на мотивационную структуру личности на три формы:

принуждение, побуждение и вознаграждение. Выделение названных форм

стимулирования можно объяснить следующими обстоятельствами. Во-

первых, рассмотрение только косвенных воздействий (вознаграждений),

исключая прямые воздействия (принуждение), делает систему

стимулирования неполной и, тем самым, значительно сужает возможности ее

эффективного использования, поскольку из сферы стимулирования

выпадает серьезный пласт отрицательных мотивов труда.

Во-вторых, как было показано ранее, мотивация включает в себя

огромный спектр ценностных мотивов, поэтому целесообразно и

обоснованно выделение в качестве специфического стимула такой формы,

как побуждение, ориентированного именно на эту группу мотивов.

В-третьих, как показано на рис.3, предложенная классификация

полностью соответствует выделенным ранее видам мотивации.

Рис. 3. Взаимосвязь видов мотивации и форм стимулирования

В-четвертых, поскольку стимулирование, как было отмечено выше,

автор рассматривает как метод управления персоналом, предложенная

классификация форм стимулирования органично вписывается в систему

методов управления персоналом (рис.4).

Рис. 4. Взаимосвязь методов управления персоналом и форм стимулирования

труда

ценностная мотивация

инструментальная

мотивация

принудительная

мотивация

принуждение

вознаграждение

побуждение

Виды мотивации

Методы управления персоналом

административные экономические

социально-

психологические

принуждение вознаграждение побуждение

Формы стимулирования труда

В ходе исследования была уточнена классификация форм принуждения

(рис.5), под которым в работе понимается особая форма стимулов трудовой

деятельности, характерными чертами которой являются использование,

прежде всего, отрицательных стимулов и, соответственно, обращение к

принудительной мотивации.

Рис.5. Формы принуждения к труду

Рассмотрение такой формы стимулирования труда как побуждение, под

которым понимается апелляция к ценностной мотивации, применение

стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда,

проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от

процесса труда и его общественной значимости, позволило выделить

следующие виды побуждения: убеждение, внушение, заражение, личностное

влияние, участие, метафорическое влияние и др.

При этом следует иметь в виду, что отдельные виды мотивации

трудовой деятельности редко встречаются изолированно друг от друга и

предстают в виде различных комбинаций, соответственно и стимулирование

труда, как правило, включает все формы стимулов в различном сочетании.

6. Определено понятие вознаграждения как комплекса материальных и

нематериальных, прямых и косвенных благ - стимулов, получаемых

персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты

деятельности организации посредством профессионального труда,

творческой активности и требуемого трудового поведения; уточнена

сущность таких форм вознаграждения, как заработная плата,

социальный пакет, нематериальное вознаграждение.

При всем разнообразии форм стимулирования трудовой деятельности

вознаграждение занимает в этом комплексе особое место. Это связано с тем, что

вознаграждение, более чем другие формы стимулирования, подвержено влиянию

Формы принуждения на

институциональном уровне

Прямое

принуждение

Косвенное

принуждение

Экономии-

ческое

Админи-

стративное

Социально-

нормативное

Технологи-

ческое

Формы принуждения на

внутриорганизационном

уровне

Понуждение Наказание

Формы принуждения к труду

как объективных факторов (положение организации на рынке, жесткость

конкуренции, влияние государства и профсоюзов, технологический уровень

производства и др.), так и субъективных факторов (потребности, ценности,

интересы работников, и реальное экономическое положение). Серьезные, подчас

непредсказуемые изменения как одной, так и другой группы факторов в целом и

по отдельности требуют постоянного внимания к этой форме стимулирования.

Кроме того, уникальность каждой организации, специфика работающего там

персонала предопределяют необходимость формирования системы

вознаграждения, в наибольшей степени учитывающей специфические черты как

самой организации и ее внешнего окружения, так и работающего в ней персонала.

Под вознаграждением в диссертационном исследовании понимается

комплекс различного рода материальных и нематериальных (социальных,

моральных и др.), прямых и косвенных благ (стимулов), получаемых

персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты

деятельности организации посредством профессионального труда,

творческой активности и требуемого трудового поведения.

Особое внимание в исследовании уделено материальному

вознаграждению, поскольку, как правило, оно требует от организации

серьезных финансовых расходов, поэтому особенно важно при

формировании системы материального вознаграждения оптимизировать

соотношение затрат, которые несет организация, и выгод от повышения

результативности трудовой деятельности персонала. В структуру

материального вознаграждения включаются все виды денежных выплат,

которые применяются в организации - заработная плата, надбавки и доплаты,

премии, бонусы, участие в прибылях, отсроченные платежи, участие в

акционерном капитале, а также все формы материального неденежного

вознаграждения, прежде всего, социальные выплаты и льготы (социальный

пакет).

При этом основу материального денежного вознаграждения составляет

заработная плата, сложную многоаспектную природу которой, по мнению

автора, можно отразить в следующем определении: заработная плата — это

цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и

услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя

материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме

того, это часть дохода наемного работника, форма экономической

реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; это

также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных

результатов работы предприятия и распределяемая между ними в

соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным

трудовым вкладом.

При таком уточнении сути заработной платы, во-первых,

акцентируется внимание на главном ее свойстве - соответствовать стоимости

объема жизненных средств, необходимого для воспроизводства рабочей

силы; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого

работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и от

конечных результатов деятельности подразделения, организации в целом; в-

третьих, подтверждается вывод о том, что, являясь основной частью

жизненных средств работника, заработная плата выступает важнейшим

материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих потребностей

работники объективно заинтересованы в росте заработной платы, а, значит, и

в повышении результативности своего труда и результатов деятельности

организации в целом.

В диссертационном исследовании рассмотрена сущность и значение

социального пакета как формы материального неденежного вознаграждения.

Предоставляя социальные льготы, организация дает своим сотрудникам

понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы,

косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление

социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах

удержания наиболее ценных сотрудников: когда размер денежного

вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция

осуществляется именно за счет дополнительных льгот. Социальные льготы

являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе

организации. В современной экономике условием успеха организации

является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение

сотрудника, развитие его личности.

Среди средств, которые могут использоваться в качестве

нематериального вознаграждения, автором выделены и исследованы

следующие: морально-психологическое стимулирование; организация работ;

стимулирование свободным временем; стимулирование профессиональным и

личностным развитием; постановка целей; оценка и контроль;

информирование; участие в управлении; проектирование рабочего места;

обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

7. Разработана методология управления мотивацией и стимулированием

трудовой деятельности персонала организации, включающая

определение и характеристику объекта и субъектов управления,

обоснование общих и специфических функций управления, ресурсов

мотивации и стимулирования труда, систематизацию факторов,

влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности.

Выявлена и обоснована взаимосвязь управления мотивацией и

стимулированием труда и системы управления персоналом, и на этой

основе доказано, что значительная часть функций системы управления

персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное

воздействие на работников организации.

В диссертационном исследовании под управлением мотивацией и

стимулированием трудовой деятельности понимается определенным

образом организованный, структурированный процесс целенаправленного

воздействия на мотивацию персонала организации со стороны субъекта

управления на основе использования механизмов мотивации.

Управление мотивацией и стимулированием труда – это

функциональная подсистема системы управления персоналом организации,

целью (результатом) функционирования которой является формирование

заданного трудового поведения работников в результате взаимодействия

мотивов к труду и комплекса внешних воздействий (стимулов труда).

Управление мотивацией и стимулированием труда, как любая

управленческая деятельность, имеет определенную структуру, она показана

на рис.6.

Рис. 6 Структура управления мотивацией и стимулированием трудовой

деятельности (УМСТ)

Субъект управления мотивацией и стимулированием труда воплощает

активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают:

 вся организация как целенаправленно действующая система;

 субъекты управления персоналом организации: высшее руководство,

линейные и функциональные руководители, специалисты службы

управления персоналом;

 первичные коллективы организации, в том числе неформальные

группы;

 сами работники;

 субъекты управления внешнего окружения организации

государственного, отраслевого и регионального уровней.

Объектом управления в широком смысле выступает весь персонал,

начиная с высших руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками.

При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено

на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда

всех категорий персонала организации, именно она является объектом

управления в узком смысле.

Механизмы мотивации труда, как элемент процесса управления,

создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления

мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают

это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма

Внешняя среда организации

Факторы внешней среды

О р г а н и з а ц и я

Ресурсы мотивации и стимулирования персонала организации

Внутриорганизационные факторы

Субъект УМСТ

Внутренние

факторы

Объект УМСТ

Внутренние

факторы

Механизмы

мотивации

мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому

поведению работников.

Ресурсы мотивации и стимулирования труда – это все ресурсы

управления персоналом организации, которые обеспечивают возможность и

эффективность реализации мотивирующего воздействия системы управления

на персонал.

Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда

предполагает выполнение как общих функций управления: планирования,

организации, стимулирования, координации, учета, контроля и анализа, так и

специфических функций управления, таких как анализ существующей

системы мотивации и стимулирования труда персонала, формирование

стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и

стимулирования персонала, планирование содержания и структуры системы

стимулирования персонала, развития форм мотивации и стимулирования

труда, управление материальным и нематериальным вознаграждением,

документационное, информационное и кадровое обеспечение системы

мотивации и стимулирования персонала, поддержание и мониторинг

системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет

целый комплекс факторов, которые, на наш взгляд, необходимо

дифференцировать на две группы: факторы, связанные с субъектом

управления, образующие независимые от объекта предпосылки его

деятельности, и факторы, связанные с объектом управления - персоналом,

отражающие степень осознания, понимания и оценки работниками степени

своего непосредственного трудового участия в достижении конечных

результатов организации (рис. 7).

Факторы УМСТ

Факторы, связанные с

субъектом управления

Факторы, связанные с

объектом управления

факторы внешней

среды организации

внутриорганиза-

ционные

объективные

субъектив-

ные

политические

экономические

социальные

общие

индивидуаль-

ные (частные)

по отноше-

нию к рабо-

чему месту

по отноше-

нию к орга-

низации

личностные

демографи-

ческие

социальные

профессио-

нальные

психологи-

ческие

мотиваци-

онно-

трудовые

Рис. 7. Факторы, влияющие на управление мотивацией и

стимулированием труда

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в

работе рассматривается как составная часть системы управления персоналом

организации. При этом взаимосвязь управления мотивацией и

стимулированием труда и системы управления персоналом не

ограничивается только тем, что оно является одной из функциональных

подсистем управления персоналом. В исследовании показано, что

значительная часть функций системы управления персоналом оказывает

прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников

организации (табл.5).

Таблица 5

Мотивационное воздействие функциональных подсистем системы управления

персоналом (СУП)

Функциональные

подсистемы СУП

Мотивационное воздействие подсистем СУП на персонал

1 2

1. Подсистема

планирования и

маркетинга

персонала

Косвенное мотивационное воздействие данной подсистемы заключается в

том, что научно-обоснованная численность персонала обеспечивает его

использование в соответствии с профессионально-квалификационным

уровнем, что отражается на удовлетворении потребности в

содержательности труда, кроме того, оптимизируется трудовая нагрузка,

что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей.

2. Подсистема

найма и учета

персонала

Мотивационное значение данной подсистемы заключается в том,

чтограмотный подбор и отбор персонала позволяет уже на этой стадии

показать те ценности труда, которые требуется в организации, и таким

образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией. Кроме

того, найм в организацию с более выгодными условиями и организацией

труда уже на стадии заключения трудовых договоров способствует

удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в

самоуважении и признании.

3. Подсистема

трудовых

отношений

Организация и развитие трудовых отношений создает основу для

удовлетворения потребностей в безопасности, в принадлежности,

уважении и статусе, в самоактуализации и самореализации

4. Подсистема

условий труда

Благоприятные условия труда обеспечивают более полное удовлетворение

потребности в безопасности, что является условием удовлетворения

высших потребностей.

Неблагоприятные условия труда формируют принудительную мотивацию.

5. Подсистема

развития

персонала

Успешная адаптация формирует мотивы причастности, лояльности;

обучение формирует мотив признания, причастности, развития,

самореализации, самоуважения, способствует реализации потребностей в

творчестве; управление карьерой способствует комплексному

удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а

также потребностей в достижении, принадлежности и власти; деловая

оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в

признании, уважении и самоуважении, справедливая оценка формирует

чувство защищенности, несправедливая – снижает уровень

удовлетворения потребности в защищенности

Косвенно профессиональное развитие способствует удовлетворению

статусных потребностей за счет профессионального роста, и материальных

потребностей – за счет увеличения заработной платы

6. Подсистема

мотивации и

стимулирования

Оплата труда на основе достигнутых результатов обеспечивает

удовлетворение физиологических и материальных потребностей,

потребностей в безопасности; адекватная и справедливая величина

экологические

персонала оплаты труда формирует мотив самоуважения, рост заработной платы

обеспечивает удовлетворение потребности в признании, авторитете,

социальном статусе

7. Подсистема

социального

развития

Развитая социальная подсистема обеспечивает удовлетворению

физиологических и материальных потребностей, потребностей в

безопасности, признании, формирует чувство сопричастности и

защищенности. Отсутствие обязательных благ в соцпакете резко снижает

мотивацию, добровольно предоставляемые социальные блага и услуги

формируют чувство лояльности и преданности по отношению к

организации

Продолжение табл. 5

1 2

8. Подсистема

развития

оргструктур

управления

Мотивационное значение отргструктуры управления заключается в

определении места и роли работника в трудовом процессе, сферы его

компетенции и ответственности, установлении должностного

взаимодействия и должностных прав и обязанностей, т.е. способствует

удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в

содержательности и самостоятельности труда

9. Подсистема

правового

обеспечения

Использование элементов данной подсистемы формирует чувство

безопасности, защищенности и стабильности, кроме того снижается риск

принуждения к труду

10.Подсистема

информационного

обеспечения

Высокий уровень информированности работников снижает риск

неопределенности, повышает возможность удовлетворения потребности в

безопасности, формирует чувство защищенности

8. Обоснованы сущность и структура системы мотивации и

стимулирования трудовой деятельности персонала организации,

включающая такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и

политика, принципы формирования и функционирования, структура,

технология формирования и функционирования.

Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием

труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда

персонала организации (рис. 8), под которой в исследовании понимается

структурированная совокупность следующих основных элементов: целей и

задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и

стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры

системы мотивации и стимулирования труда, технологии формирования

данной системы.

При формировании системы мотивации и стимулирования трудовой

деятельности персонала для достижения обозначенных на рис. 8 целей и

задач необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых

являются следующие:

 комплексность стимулов;

 дифференцированность стимулирующих воздействий;

 справедливость поощрений;

 информированность о действующей системе стимулирования;

 общественная гласность;

 гибкость использования;

 оперативность применения;

 сопричастность работников в организации стимулирования труда;