Лекции по организационному поведению, Лидерство в организации

Подождите немного. Документ загружается.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

(лекционный материал)

Тема 7. Лидерство в организации

Лидерство - это способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за

собой к достижениям цели. Как уже говорилось, лидеры бывают формальные - их назначают

«сверху» - и неформальные - они выбираются самими людьми «снизу». В этом заключается

основное различие между лидерством и руководством.

Оптимальным вариантом для организации является, как показывает практика, когда

руководитель коллектива выполняет одновременно роли и формального, и неформального

лидера.

Проблеме лидерства посвящено большое количество исследований, особенно в США.

В результате этих исследований сформировались различные теории и подходы.

Общепринятыми сегодня считаются следующие

Теория власти и влияния Здравый смысл подсказывает нам: чтобы влиять на

людей, надо обладать властью.

Власть может иметь разнообразные формы. Исследователи в области власти и

лидерства (руководства) Френч и Рейвен разработали удобную классификацию видов власти.

Согласно этой классификации, существует пять основных форм власти.

Власть, основанная на принуждении. Люди обычно испытывают острое

беспокойство, боясь потерять работу, лишиться защищенности или уважения коллег.

Поэтому методика принуждения имеет действенность во всех случаях, когда человеку что-то

нужно и он уверен, что другой способен лишить его этого.

Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения -один из старых

и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Однако, применяя его,

следует помнить, что вознаграждение должно быть адекватно согласию на влияние. Другими

словами, оно должно иметь ценность в глазах человека, которому дано обещание.

Экспертная власть. Люди склонны верить человеку, который имеет информацию

или идеи, способные, по их представлению, помочь организации или группе достичь какой-

то цели или принять лучшее решение. Исследования показали, что если группе людей

скажут, что один из них является экспертом в определенной области, остальные будут

следовать рекомендациям этого человека, даже если на самом деле у него отсутствует

приписываемая ему компетенция.

Эталонная власть (власть примера). Этот вид власти основывается на силе личных

качества или способностей лидера, то есть на его харизме. Люди чаще всего испытывают

влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом,

похожими на которого хотели бы быть.

Законная власть. Традиционно во всех странах человек привык подчиняться тем, кто

имеет от государства или организации должностные полномочия. Преимущество этой

формы власти заключается в том, что она обладает безличностью. Исполнитель реагирует не

наличность, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как

организация не зависит от жизни или способностей какой-то конкретной личности.

При всех достоинствах каждого из перечисленных типов власти их эффективность

зависит от того, во-первых, насколько соответствует потребность, к которой апеллирует

лидер, ожиданиям исполнителей и, во-вторых, какова конкретная ситуация. Необходимо

также иметь в виду и другое.

Власть, основанная на принуждении, эффективна при условии, когда она подкреплена

хорошей системой контроля.

Власть, основанная на вознаграждении, более предпочтительна, чем страх, потому что

она стимулирует более качественное выполнение работы. Однако ресурсы у организации

ограниченны, поэтому каждый руководитель должен уметь пользоваться и другими

способами влияния.

Значение экспертной власти определяется сегодня ролью информации в жизни

общества.

Эталонная власть требует от лидера постоянного подкрепления веры у исполнителей

в его харизматические качества.

При использовании законной власти очень важным вопросом являются ее пределы. В

условиях безработицы и отсутствия организаций, защищающих права работников (что

характерно для нынешней России), такая власть может перейти дозволенный предел и,

естественно, не будет эффективной.

Исследования показали, что реальным индикатором степени, в которой человек

проявляет себя лидером, является объем влияния, которым он обладает сверх власти,

присущей должности руководителя. Поэтому если групповое повиновение является только

результатом слепого преклонения перед должностью начальника, то уровень его лидерства

достаточно низок. С другой стороны, не менее опасно, если человек проявляет себя как

сильный лидер, но слабый менеджер. В этом случае люди могут преданно следовать ложной

цели

Теория черт.

Эта теория является результатом многолетних, проводившихся в период между 1930 и

1950 годами исследований, которые ставили своей целью выявить свойства или личностные

характеристики великих людей.

Предполагалось на этой основе затем создать определенный набор личных качеств

лидерства и методику воспитания таких черт в характере людей.

Однако, несмотря на многочисленные исследования, ученые не смогли прийти к

единому мнению, какие общие черты отличают лидера от не лидера. В 1948 году известный

специалист в области лидерства Сто-гдилл сделал комплексный образ литературы,

посвященной данной проблеме, и пришел к выводу, что изучение личных качеств дает

противоречивые результаты. С одной стороны, для всех лидеров свойственны высокий

интеллект, стремление к знаниям, ответственность, активность, социально-экономический

статус. С другой, в разных ситуациях эффективные руководители проявляли разные личные

качества. На этом основании Стогдилл пришел к заключению: человек не становится ру-

ководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных

свойств. В различных ситуациях требуются различные способности. При этом структура

личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами,

деятельностью и задачами его подчиненных.

Теория черт привела к прогрессу в описании феномена лидерства, но она обладает

малой аналитической и прогностической ценностью. В настоящее время ученые,

работающие в этом направлении, основное внимание уделяют не личным качествам, а

профессиональным навыкам. Например, таким, как навыки общения, навыки принятия

решений, административные и т.д.

Поведенческий подход.

Разочарование ученых в итогах исследования лидерства с позиции личных черт

совпало с периодом, когда в теории управления усилилось влияние бихевиористской школы.

Поэтому не удивительно, что новый подход к изучению лидерства получил название

поведенческого. В его основе лежит концепция о том, что эффективность лидера

определяется не его личностными качествами, а стилем поведения с подчиненными. Одним

из первых, кто положил начало этой теории, был К. Левин. Он сформулировал три стиля

лидерства: авторитарный, демократический и пассивны и. Однако его классификация не

получила широкого распространения, поскольку в ней не увязывались стили лидерства с

заданиями, которые выполняла группа, и с теми отношениями, которые имели ее члены друг

с другом.

Новую попытку продвинуться в данном направлении сделали R Танненбаум и У.

Шмидт. Они предложили схему так называемого континуума лидерского поведения. Суть ее

заключается в том, что лидер имеет широкий выбор форм поведения по отношению к

работникам. При этом выбор зависит от того, какой властью обладает лидер -

формальной или неформальной. В первом случае его поведение является авторитарным, во

втором - демократическим.

Роберт Блейк и Джейн Мутон пошли дальше R Танненбаума и У. Шмидта и

предложили так называемую «управленческую решетку», «Управленческая решетка»

представляет собой двухмерную схему, горизонтальная ось которой отражает

ориентацию лидера на выполнение задания, а вертикальная - на отношения между людьми.

Стиль руководства определяется обоими этими критериями.

Cumyационный подход. Одним из известных авторов ситуационного подхода

является Ф.Фидлер. Изучив поведение лидера и его эффективность в различных ситуациях,

он разработал модель переменных, которые определяют стиль руководства. В качестве этих

переменных Ф.Фидлер выделил:

1. Взаимоотношения между лидером и членами группы (наиболее важная переменная

в оценке благоприятности ситуации).

2. Степень структурированности задачи.

3. Позиционная власть лидера, определяемая его формальными полномочиями.

По мнению Ф.Фидлера, ситуация является благоприятной, если все три переменные

имеют высокие показатели. И наоборот, неблагоприятной - если показатели эти низкие.

Поскольку отношения между лидером и членами группы могут быть и хорошими, и

плохими, задача - структурированной и не структурированной, а позиционная власть -

большой или малой, Ф.Фидлер, производя различные сочетания этих трех переменных,

вывел восемь потенциальных ситуаций. При этом он доказал, что в конкретных четырех

ситуациях должен применяться стиль руководства, ориентированный на задачу. В трех

других - наиболее эффективен стиль, связанный с ориентацией на человеческие отношения.

В восьмой ситуации могут быть эффективны и тот, и другой стиль. По мнению Ф. Фидлера,

оба стиля имеют свои достоинства.

В ряде случаев обнаруживает преимущества стиль руководства, связанный с

«ориентацией на задачу». Он обеспечивает быстроту действий, оперативность принятия

управленческих решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Но

этот автократический стиль управления будет успешным при условии, что у руководителя с

исполнителями изначально установились хорошие отношения и руководитель обладает

значительной властью, а задача имеет рутинный характер, и подчиненные добровольно

повинуются указаниям руководителя. Стиль руководства, ориентированный на человеческие

отношения, наиболее эффективен в умеренно благоприятных для лидера ситуациях.

Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшает их взаимоотношения, и

исполнители мотивированы потребностями более высокого уровня в общении, в признании

со стороны руководителя, в самореализации.

Ф. Фидлер заложил основы для углубления ситуационного подхода в зависимости от

сложности стоящих перед коллективом задач, зрелости исполнителей и т.д. Его концепция в

настоящее время развивается многими исследователями в различных странах с учетом

сложившейся экономической обстановки.

Теория харизматического лидерства. Харизма в переводе с греческого означает

«дар». Влияние лидера, которое нельзя объяснить с точки зрения логики, было названо

харизматическим. Хотя понятие харизмы известно со времен Древней Греции, его

современную трактовку связывают с именем Роберта Хауза. Проанализировав биографии

известных политических и религиозных деятелей, Хауз сделал вывод о том, что

харизматических лидеров отличают уверенность в себе и в своих подчиненных, высокие

ожидания в отношении подчиненных, видение перспективы и воздействие личным

примером.

Лей Контер, который вслед за Хаузом посвятил этой проблеме много внимания,

предложил модель поведения харизматического лидера, формирование которой проходит

четыре стадии.

Первая стадия. Выявление неиспользованных возможностей и недостатков в

существующей ситуации и формулирование идеального стратегического будущего.

Вторая стадия. Ознакомление ведомых с видением ситуации. Признание статус-кво

неприемлемым, а видение - как привлекательной альтернативы. Формирование

побудительных стимулов для ведомых.

Третья стадия. Создание доверия на основе знаний, взятия на себя риска,

самопожертвования и нетрадиционного поведения.

Четвертая стадия. Демонстрация средств для достижения цели путем ролевого

моделирования, наделения полномочиями и нетрадиционных методов.

В большинстве дискуссий по проблеме харизматического лидерства в центре

внимания находится понятие «видение». Это связано с тем, что первым требованием при

осуществлении харизматического лидерства является разделяемость с лидером видения того,

что может произойти в будущем. Используя коммуникабельные способности и способности

передвижения, харизматический лидер связывает требования ведомых с целями выполнения

работы или организационными целями. Это проще осуществить, если ведомые не

удовлетворены своей работой или возникает критическая ситуация, при которой

существующие знания, ресурсы и методы оказываются недостаточными.

Теория харизматического лидерства на сегодняшний день еще мало разработана,

однако привлекательность ее по-прежнему заставляет ученых искать новые подходы для ее

практического применения.

Теория социального научения. В последнее время появился целый ряд новых теорий

лидерства, среди которых особое распространение наряду с харизматическим подходом

получила теория социального научения. Ее сторонники ставят цель создать модель

непрерывного взаимодействия между лидером, его окружением и самим поведением.

Эта теория претендует на то, чтобы устранить недостатки всех существующих

подходов.

Ее авторы предлагают четырехступенчатую ситуационную модель С - О - П - Д

(ситуация - организм - поведение - динамика или последствия).

Успешное применение функционального анализа С-О-П-Дв управлении

человеческими ресурсами зависит от способности лидера осознать открытую или скрытую

последовательность причин, которые регулируют поведение лидера и подчиненных.

Можно привести следующие примеры такого подхода.

1. Лидер знакомится с макро- и микропеременными, контролирующими его

поведение.

2. Лидер вместе с подчиненным ищет индивидуальные факторы, регулирующие

поведение подчиненных.

3. Лидер и подчиненные совместно пытаются найти способы управления

индивидуальным поведением для получения взаимоподкрепляющих и полезных для

организации результатов.

При таком подходе лидер и подчиненные связаны регулируемыми отношениями,

основанными на взаимодействии, и сознательно стараются изменить поведение друг друга

(повлиять на него), предоставляя или принимая желаемое вознаграждение.

Теория социального научения имеет будущее, поскольку благодаря признанию ею

взаимодействия всех переменных из предыдущих теорий растет ее значимость в качестве

теоретического основания как в психологии, так и в области организационного поведения.

Концепция заменителей лидерства. Неудовлетворенность ученых развитием теории

лидерства привела некоторых из них к сомнению значимости этого феномена как такового.

Результатом этого сомнения стала концепция так называемых заменителей лидерства.

Ее авторы С. Керр и Дж. Джермиер пришли к выводу, что при определенных

ситуациях, квалификации подчиненных или особенностях работы лидер может оказывать

незначительное влияние или вообще не сможет его оказывать. Они предложили набор таких

заменителей для двух популярных стилей: ориентированного на отношения и

ориентированного на задание. Например, опытный, хорошо обученный и знающий

сотрудник не нуждается в детальном разъяснении лидером порученной ему работы (то есть в

поучении со стороны лидера). Точно так же работа (задание), предполагающая обязательную

обратную связь, не требует того, чтобы лидер информировал работника о результатах его

труда.

При всей своей привлекательности идея заменителей не отрицает лидерства. Она

лишь более реалистично определяет, чего лидер может добиться от своих подчиненных.

Таким образом, сложившиеся на сегодняшний день теории и подходы к изучению

этой проблемы по-прежнему остаются в арсенале способов и методов управления

поведением людей в группах и организациях.