Лекции - Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли

Подождите немного. Документ загружается.

Основы теории организации труда.

1.Понятие труда. Формы проявления труда. Содержание труда.

В обыденной жизни понятие труд имеет несколько значений: работа, занятие, результат

деятельности (произведение); усилие, направленное на достижение чего-нибудь,

целесообразность деятельности человека, направленное на создание с помощью орудий

производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей.

2 значения «труд»:

А. труд как процесс – целесообразная, сознательная, общественно полезная деятельность

людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей.

Формы проявления труда: затраты человеческой энергии, взаимодействие работников со

средствами производства. Производственное взаимодействие раб-в др с др

Структура трудового процесса и содержание труда: эти понятия следует различать, т.к.

структура характеризует техническую сторону процесса, т.е. количество выполняемых

элементов, а содержание характеризует социально – экономическую сущность труда

разный характер труда (творческий, рутинный).

Признаки содержательности труда : сложность труда, степень самостоятельности

работника в принятии решений, требования к исполнителю, возможность перемены

деятельности. Обобщающим показателем содержательности труда явл степень

удовлетворения исполнителя своей работой.

Б. труд как вид эк-ких ресурсов: это то, из чего производятся блага. Выделяют такие

ресурсы как земля, труд, капитал и пп, а Генкин предлагает др классификацию,

предполагающую деление эк-ких ресурсов на 3 вида: природные ресурсы, ресурсы

произведенные человеком, трудовой потенциал. Трудовой потенциал характеризует

возможность участия человека, пп, населения страны в производстве и обмене благ.

Составляющие трудового потенциала должны характеризовать: здоровье, нравственность,

умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, ассертивность

(гармоничное объединение своиств личности), образование, профессионализм, ресурсы

рабочего времени.

2. Сущность и задачи организации труда

Термин « организация труда» имеет 2 значения: 1.атрибутивное: организация труда – это

система производственных взаимосвязей работников др. с др. и со средствами

производства, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. 2.

Функциональное: организация труда – это действие по установлению или изменению

порядка осуществления трудового процесса.

Элементы организации труда: разделение и кооперация труд; организация рабочих мест;

организация обслуживания рабочих мест; организация трудовых процессов

(рационализация приемов и методов труда); нормирование труда; условия труда;

стимулирование труда; подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации

работников; социально – трудовые отношения (СТО);дисциплина труда.

Направления организации труда – это практическая деятельность пп по

совершенствованию отдельных элементов организации труда.

Задачи организации труда: 1. Экономические задачи: увеличение прибыли, увеличение

объемов производства, рост ПТ, создание условий для производства

конкурентоспособности продукции; 2. Психофизиологические: создание благоприятных

условий труда, сохранение здоровья человека, поддержание работоспособности и т.д. 3.

Социальные: повышение привлекательности и содержательности труда, создание условий

для развития творческого труда…

3.Принципы организации труда:

По степени охвата вопросов организации трудавсе принципы делятся на общие и

частные.

1. Общие – универсальные

-системность – необходимость соответствия организации труда, требуемым конечным

результатам производства;

-комплексность – учет различных факторов и их совокупности при реализации

мероприятий по совершенствованию организации труда;

- научность;

-экономичность.

2. Частные:

-принципы, относящиеся отдельным элементам организации труда

- принципы, относящиеся к области внутри элемента организации труда: принципы

экономии движений и принципы предусмотрительности обслуживания и т.д.

4.Становление и развитие ОНОТ:

В наст время роль организации нормиования труда недооценивается, составляющие труда

находятся на довольно низком уровне. Разрушена старая система организованного

обеспечения, но не создана нова.

Причины недооценки роли ОНОТ:

1. ошибочное представление о том, что устранение административного воздействия новых

форм работы по организации труда;

2. Пока еще имеются относительно большие возможности добиваться высокой

доходности пп за счет других стоимостных факторов. С развитием рыночных отношений

такие возможности станут сокращаться, а роль организации и нормирования труда

возрастет, т.к. только с помощью НТ можно: обоснованно планировать численность раб-в;

оценивать достигнутый уровень ПТ и резервы его роста; обеспечивать адекватность

уровня оплаты труда и качеству выполняемых работ; планировать использование

рабочего времени.

Категории персонала. Показатели численности.

1.Количественная и кач-ая потребность персонала

Все работники организации делятся на 2 гр: 1 ППП (работники, занятые в производстве и

его обслуживании); 2 НПП (непромышленный персонал) – работники, занятые в

основномв социальной сфере деятельности персонала.

ППП: рабочие; управленческий персонал (служащие): руководители, специалисты,

прочие служащие (технические исполнители).

Распределение управленческого персонала на 3 гр осущ-ся в соответствии с

общероссийским классификатором профессий, должностей и тарифных разрядов

(ОКПДТР), указанная классификация хар-ет функциональное разделение труда.

Для характеристики трудового потенциала пп используется определенная система

показателей. Так хар-кой качества явл профессионально-квалификационная структура

персонала. Это понятие вкл 3 аспекта: профессиональная структура, квалификационная

структура, содержание квалификации – набор требующихся для выполнения опред-й

работы, навыков, знаний, опыта и др компонентов.

2.Явочная списочная и среднесписочная численность. Баланс рабочего времени

Количественная характеристика персонала измеряется такими показателями как явочная,

списочная, среднесписочная численность. Среднесписочная за месяц опред-ся

суммированием списочного состава за все дни месяца, вкл. Выходные и праздничные дни

и деление на число календарных дней месяца. Численность в выходные и праздничные

дни берется по предшествующему дню.

Фпол – полезный фонд рабочего времени; Фном – номинальный…

3.Методы расчета численности рабочих.

1.Расчет численности по нормам времени (по трудоемкости)

T – трудоемкость производственной программы (нормочасы); N

– количество изделий !-

того вида; Нвр - норма времени на изделие !того вида; Фэф – эффективный фонд

рабочего времени в часах; Квн – коэффициент выполнения норм.

2. По нормам выработки:

Q – объем производственной программы в натуральном выражении.

3. По нормам обслуживания

М – величина измерения нормы обслуживания; Нобс – норма обслуживания, Ксм –

количество смен, Ксп – коэффициент списочного состава.

4. По рабочим местам

Крм – количество рабочих мест.

5. По нормативам численности

4.Методы расчета численности управленческого персонала.

Трудовые функции специалистов и прочих служащих отличается по таким признакам

как: удельный вес, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерная

загрузка в течение дня.

Все это требует применения различных методов планирования численности. Так для

расчета численности прочих служащих, выполняющих повторяющиеся работы

(машинистки, чертежники). Можно использовать методы по нормам времени и нормам

выработки. В тех случаях, когда прочие служащие выполняют работы не стабильные по

объему, но с большим количеством повторяющихся элементов – 3й метод (но по нормам

обслуживания) (кассиры, диспетчеры).

В качестве специфического случая применения метода по нормам обслуживания следует

рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости.

Нормы управляемости – число работников подразделений, которым должен руководить

1 руководитель.

Общие рекомендации по управлению норм управляемости: 1. Д.б. 5-7человек. Для

руководителей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого

характера, требующих высокой квалификации. 2. 10-12 человек – для руководящих

должностей в подразделениях с устоявшимся характером работы.

В любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 человек.

Разновидностью норм управляемости явл. норма соотношений - это число работников

той или иной квалификации или должности, кот должно приходиться на 1го работника

другой квалификации или должности. Эти нормы задаются размерными цепочками нр,

1:6:10 на одного руководителя д. приходиться 6 специалистов и 10 прочих служебных.

Нормативное планирование численности специалистов предполагает:

1. Классификация функций управления (было выделено 17 функцион-х групп);

2. Определение факторов, от которых зависит объем работы по каждой функции

управления;

3. Формирование групп однородных пп, на кот. Собираются данные в численности

персонала по функциям управления и данные о количественных значениях факторов.

4. Собранные данные обрабатываются методами математической статистики получаются

зависимости вида: . К – постоянный коэффициент, а, b, c – количественные

значения факторов; x,y,z – показатели степени при количественных значениях факторов.

Так же для расчета численности специалистов м. использовать экспертные методы.

Разделение и кооперация труда .

1.Виды и формы разделения труда

Разделение труда – разграничение деятельности людей в процессе совместного труда.

Кооперация – совместная деятельность людей в одно или несколько связанных между

собой процессов труда.

Виды разделения труда (РТ): Общее – разделение трудовой деятельности в масштабах

всего общества на отдельные сферы и отрасли. Частное – усугубление процесса

обособления труда внутри каждой отрасли с выделением подотраслей и пп. Единичное –

РТ на пп между его отдельными подразделениями, и между профессиональными

группами работников, и кооперационное деление трудового процесса.

Форма разделения труда.

1. Функциональное - РТ работников на группы в зависимости от выполняемых ими

функций. В функциональном разделении труда важно обеспечить оптимальное

соотношение в численности работников различных функциональных групп. Главное

требование численности работников различных групп. Главное требование – численность

вспомогательных рабочих д.б. минимальной, но достаточной для обеспечения

бесперебойной работы основных рабочих.

2. Профессиональное.

3. Квалификационное.

4. Технологическое – обособление работников на группы по признаку выполнения ими

технологически однородных работ. Различают: предметное, подетальное, кооперационное

РТ. Прогресс производства шел по пути специализации труда, что способствовало росту

ПТ, однако в последнее время процессы углубления РТ замедляется и наблюдается

тенденция к широкой профессионализации.

2.Эк-ое и соц-ое значение разделения труда. Границы разделения трудв

Преимущества разделения труда.

1. Повышается мастерство исполнителей и скорость выполнения движений;

2. Сокращение сроков и затрат на подготовку кадров;

3. Ускоряется освоение технологических процессов;

4. Создается основа для механизации и автоматизации производства.

Недостатки: 1. – социальные – кооперационное РТ обедняет содержание труда,

превращает исполнителей в узких специалистов и ограничивает перспективы карьерного

роста. 2. Физиологические – чрезмерное РТ приводит к монотонности труда.

Монотонность – увелич утомляемость – увелич отдых – уменьш ПТ, растет текучесть

кадров.

3. Организационные – могут возникнуть порблемы при соединении РТ в единый процесс

(транспортировка). Из этих особенностей вытекают определенные ограничения в РТ, а

именно оно не может идти бесконечно.

Границы разделения труда:

1. Психофизиологическая – определяется требованиями сохранения здоровья и

работоспособности, возможностями человека длительное время выполнять

кратковременные однообразные и постоянно повторяющиеся операции.

2. техническая – обусловлена возможностями оборудования и инструментов.

Определяется минимальной продолжительностью операций, дальнейшее деление кот

технически невозможен.

3. Социальная – наличие в составе работ творческих элементов, повышающих

содержательность труда.

4. Эк-кая – характеризует влияние разделения труда на эк-кое РТ. Эк-ки целесообразным

явл. такое РТ, при котором общие затраты на единицу продукции будут минимальными.

Система показателей наиболее часто применяемых для оценки рационализации

выбранных форм РТ:

1. Рост ПТ и удельный вес оперативной работы совокупных затрат времени;

2. Соотношение разряда работ и рабочих;

3. Степень сочетания физической и умственной нагрузки;

4. Совокупные затраты рабочего времени;

5. Занятость отдельных работников по отдельным функциям.

3.Кооперация труда

Кооперация – совместная деятельность людей в одной или нескольких связаных между

собой процессах труда.

Формы кооперации

1. Кооперация по технологическому признаку. Применяется в тех случаях, когда

технологический процесс разделен на стадии и каждая стадия осуществляется в

отдельных цехах. Кооперация осущ-ся через показатели трудоемкости отдельных стадий

и численности работников.

2. Кооперация по предметному признаку – когда несколько цехов поставляют свою

продукцию в виде ГП (изделий, деталей, узлов) в сборочный цех, где завершается

производство продукции.

Уровни кооперации: межцеховая, внутрицеховая, внутриучастковая.

Трудовой процесс и составляющие элементы.

1.Понятие произв-го и трудов. процесса. Структура трудов. операции

Производственный процесс – процесс, в ходе которого производятся материальные блага,

он имеет технологическое и трудовое содержание и в зависимости от целей м.б.

рассмотрен как технологический или как трудовой процесс.

Технологический – предполагает определенную последовательность превращения

предметов труда в ГП.

Трудовой – совокупность действий исполнителей по преобразованию предмета труда в

продукт труда.

Структура трудовой операции.

Трудовая операция – часть производственного процесса, выполняемая одним рабочим или

их группой на одном рабочем месте над одним предметом труда.

Элементы операцию

1. Трудовое движение – однократное перемещение руки, ноги или корпуса человека при

выполнении трудового действия.

2. Трудовое действие – логически совершенная совокупность трудовых движений,

выполняемых без перерыва одним или несколькими рабочими органами человека при

неизмененных предметах и средствах труда.

3. Прием – законченная совокупность трудовых действий непрерывно следующих др. за

др. и имеющих определенное целевое назначение.

4. Комплекс трудовых приемов.

2.Приемы и методы труда.

Метод труда – способ выполнения производственного задания, хар-ся совокупностью

определенных трудовых приемов и опред-й последовательности их выполнения.

Успешность трудового процесса, степень его экономичности во многом зависят от

применяемых методов труда.

За счет совершенствования приемов и методов труда м. добиться: значительного

снижения затрат труда и повышения производительности, повышение качества

продукции, рост квалификации, обеспечение труда исполнителей путем исключения их

трудового процесса лишних и непроизводительных движений, действий, приемов,

повышение содержательности труда.

Этапы внедрения целесообразных тетодов труда:

1 поиск методов

2. обобщение и анализ – изучают состав и содержание элементов, последовательность их

выполнения и возможность сочетания, траекторию движения ног, рук, корпуса. Наряду с

этим иногда требуется выбрать оснащение рабочего места или осуществить его

перепланировку.

3. Проектирование и освоение рациональных приемов и методов труда – устанавливается

наиболее оправданный состав и последовательность движений и действий, исключение

лишних; оптимизируются характеристики трудовых движений; предусматривается

максимальное использование работы в автоматическом режиме; обеспечивается такая

планировка рабочего места, кот позволила бы исключить движения, не требуемые

технологий и обеспечила бы рабочему удобную рабочую позу.

3.Принципы оптимизации трудов приемов. Критерии оптимальности приемов труда

Принципы оптимизации трудовых приемов:

1. Принцип максимального совмещения движений (пр-п параллельности);

2.Пр-п минимизации числа движений – предполагает исключение из трудового процесса

лишних, непроизводственных движений.

3Пр непрерывности движений.

4. Пр минимизации траектории трудовых движений.

Критерии оптимальности приемов труда.

1. Затраты рабочего времени – используется когда не меняется оснащение и планировка

рабочего места;

2. Если при оптимизации трудовых приемов определяется не только состав действий и

движений, их последовательность и сочетание, но меняется и оснащение рабочего места и

планировка, то варианты приемов труда д. сравниваться по суммарным затратам труда на

единицу продукции.

Исследования трудовых процессов и затрат рабочего времени

1.Общая харак-ка методов исследования трудов процессов

наибольшее значение имеет решение 2 задач, связанных с исследованием

трудов.процессов:

1)определение фактич затрат времени на выполнение элементов операции;

2)установление структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.

Классификация методов:

1)цель исследования

 хронометраж – это наблюдение и замер продолжительности выполнения

повторяющихся элементов операции;

 фотография рабочего времени (ФРВ) – метод наблюдения, позволяющий

установить структуру затрат времени на протяжении рабоч смены или ее части.

 фотохронометраж – применяется для одновременного определения структуры

затрат времени и длительности повторяющихся элементов операции.

2)методы проведения наблюдения. ФРВ можно проводить:

 методом непосредственных замеров когда регистрируется продолжительность

отдельных элементов затрат рабоч вр

 метод моментных наблюдений, при кот регистрируются наблюдаемые состояния

раб мест

Хронометраж м б выборочным или непрерывным.

2.Хронометраж. Порядок его проведения и обработки данных

1.подготовительный

1.1 осуществляется выбор объекта наблюдения

1.2заполняются соответствующие графы хронокарты

1.3опрерация………………..на элементы и выбираются…………точки – четко

воспринимаемые зрительно или на слух моменты начала или окончания наблюдаемого эл-

та операции

1.4определяется число наблюдений (замеров)

2.наблюдение – хронометраж чаще всего проводят методом отдельных отсчетов, получая

ряд значений продолжительности выполнения наблюдаемого элемента операции –

хроноряд

3.обработка данных – определяется кач-во хроноряда. Для этого определ-ся коэф

устойчивости:

где t

max

– max значение ряда; t

min

– min значение ряда; ф – фактич; н – нормативн

→ хроноряд считается устойчивым и норма времени определ-ся как средн

арифметическая величина.

Если К

уст ф

> К

уст н

, то необходимо исключить одно или два крайних значения хроноряда и

вновь рассчитать К

уст

. При этом кол-во исключенных значений не должно превышать 15 %

от общего числа замера.

4.аналитический – выявляются лишние движения и действия, оценивается возможность их

совмещения и снижения длительности выполнения и по результатам анализа

окончательно устанавл-ся норма времени.

Недостатки хронометража:

1.хронометр позволяет изучить, прежде всего, оперативное время.

2.достоверность результатов сильно зависит от правильности выбора объекта наблюдения

3.Фотография рабочего времени

Этапы фотографии:

1)подготовительный – изучается состояние организации труда, выбирается объект

наблюдения, заполняется титульная строка наблюдательного листа

2)наблюдение – в наблюдательном листе (при индивидуальной ФРВ проводимой методом

непосредственных замеров) записываются все действия исполнителя, и перерывы в том

порядке в каком они фактически происходили.

3)обработка данных – индексация, определение продолжительности затр вр, группировка

затрат по категориям затрат и состояние фактич баланса рабоч вр, проектирование

норматив баланса рабоч вр из кот искл как явные так и скрытые потнри раб вр, а

освободив время ……….

Способы разработки нормативн баланса:

1.когда нет нормативов

2.когда есть нормативность

где Т

СМ

– продолжительность смены

ПЗ

– подготовительно-заключительное время

К – суммарный % вр на обслуживание и отдых

4)аналитический – выявление причин потерь рабоч вр и разработка мероприятий по их

устранению, рассчитывается ряд коэф-ов свидетельствующих об эффективности

использования рабоч вр.

 Рост производ-ти труда:

где ∆Т

ОП

– прирост оператив вр; Т

ОПф

– фактич ОП

 Степень заметности оперативн вр:

 Коэф потерь:

где Т

Пот

– вр потерь; Т

СМ

– продолж смены

Нормирование труда

1.Содержание нормирования труда

Этапы:

1.Изучение и анализ конкретных организационно-технич условий существующих на п/п

2.Разработка технич нормативов для расчета норм

3.Расчет нормы

4.Внедрение и освоение нормы

5.Учет и контроль выполнения норм

6.Анализ причин отклонения фактич затрат времени от запланированных норм

7.Разработка мероприятий, ликвидирующих отклонения и корректировка норм

2.Виды норм

1.Норма времени – необходимые затраты времени на изготовление ед продукции

2.Норма выработки – кол-во продукции, кот рабочий должен изготовить за ед времени

3.Норма обслуживания – необходимое кол-во рабоч мест, единиц производственной

площади и др объектов, закрепленных для обслуживания одним рабочим или бригадой

4.Норма управляемости

5.Норма численности – это установленная числен-ть работников определенного профес-но

квалификацион состава необходимая для выполнения конкретных объемов работ в

данных орг-тех условиях

6.Нормирование задания – определяет необходимый ассортимент и объем работ, кот д.б.

выполнены бригадой за определен период

3.Классификация затрат рабоч вр

Трабочее: Трабты и Тперерывов

Тработы:Тпз; Топ (То и Тв) и Тобс (Торг.обс и Ттех.обс)

Тперерывов: Трег (Тот.л и Торг.тех) и Тнерг

Тпз – подготовительно заключит вр – это время,кот затрачивается на подготовку к

выполнению заданной работы и на действия связанные с ее окончанием. Особенностью

Тпз явл-я то, что оно дается 1 раз на смену (на партию деталей) и не зависит от объема

работы выполняемой по данному заданию.

Топ – оперативное время – это вр в течение которого рабочий выполняет заданную

операцию. ОП повторяется с каждой ед продукции

То – основное время – вр,кот затрачивается непосредственно на изменение предмета

труда.

Тв – вспомог-е время – это вр осуществления действий необходимых для выполнения

основных работ.

Тобс – вр обслуживания раб места

Торг.обс – вр организационного обслуж-я затрачивается на уход за оборудованием,

связанный с выполнением работы в течение всей смены (чистка и смазка).

Ттех.обс – затрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретн

работы (замена изношен инструментов)

Тотл – время на отдых и личн надобности.

Торг.тех – орган-техн перерывы – обусловленные технологией произв-ва.

4.Структуры нормы времени

tшт.к (штучно-калькуляционнон): tшт и tп.з

tшт: tоп (to и tв); tобс (tорг.обс и tтех.обс) и tрегл (tопл и tорг.тех)

 Серийное произ-во:

где n – размер партии

 Единичное произ-во:

 Массовое произ-во:

tшт.к – определяет средние затраты времени на единицу продукции на данной операции.

5.Методы установления норм времени

Методы нормир-я труда – это совокупность приемов установления норм труда:

 суммарные: опытные и статистические ← опытно-статистические нормы (ОСН)

(неточные, нежесткие нормы)

 аналитические: аналитическо-расчетные и аналитическо-исследовательские ←

технически обоснованные нормы (ТОН) (точные, трудно перевыполнимые).

Аналитические методы предполагают:

 анализ конкретного трудового процесса с разделением его на элементы

 проектирование рациональных трудовых приемов

 определение нормы по каждому элементу трудового процесса

 определение нормы на операцию в целом

На 2 группы аналитические методы делятся по признаку «методика получения исходной

информации»

При аналитическо-исследовательском методе базой для расчета норм явл-я наблюдение

(хронометраж, фотография…), а при аналитическо-расчетном методе базой для расчта

норм явл-я нормативы.

Организация оплаты труда (ООТ)

1.Основы ООТ

ООТ→ нормирование труда; тарифная система; формы и системы ЗП

ЗП – это всякое вознаграждение в деньгах, которое работодатель выплачивает за труд.

Функции ЗП:

1)воспроизводственная

2)стимулирующая

3)регулирующая – регулирует структуру пр-ва продукции

4)учетно-произв-ая

2.Стуктура дохода сотрудника на п/п

Доход сотрудников вкл: ЗП; соц. выплаты; дивиденды

ЗП вкл:

1)оплата по тарифн ставкам и оплатам

2)доплаты (за тяжесть, за вредность, за сменность, за занятость в течение смены)

3)надбавки (за высокое кач-во продукции)

4)премии

Назначение доплат заключается в возмещение дополнит. затрат рабочей силы,

возникающих из-за объективных различий в условиях и тяжести труда.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду,

повышения кач-ва продукции и эффективности произ-ва.

Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинак

размере на каждый месяц в течение установленного периода, а премии м.б.

нерегулярными и их величина меняется в зависимости от достигнутых результатов.

3.Тарифная система оплаты труда

Элементы тарифной системы:

1)тарифная ставка

2)тарифная сетка

3)тарифно-квалификационный справочник (ТКС)

4)система доплат и надбавок

5)районный коэф

Тарифная ставка – это абсолютный размер ОТ в ед времени (руб/час; руб/день; руб/месс)

min тариф: ставка 1 разряда

ТС устанавливаются по каждому квалификационному разряду и дифференцируется по 2

признакам:

1)отдельные професс-ые группы с разной ответственностью и сложностью труда

2)формы оплаты труда……..

Тарифная сетка – позволяет осуществить дифффер-ю тарифных ставок в зависимости от

сложности и ответственности труда.

Тарифная сетка – это совокупность разрядов и соответствующих им тарифн коэф.

Тарифн. коэф показывают во сколько раз тарифн ставка данного разряда > тарифн ставки I

разряда.

Параметрами тарифной сетки явл-я шаг и диапазон.

Шаг – это соотношение тарифн ставок смежных разрядов, н не м.б < 10%

Диапазон – это состояние тарифн ставок крайних рядов.

Различают 2 вида тарифн сеток:

 традиционная состоит из 6-8 рядов, предназначена для рабочих

 единая состоит из 17-18 рядов, предназначена для всех категорий персонала.

…………………….

ТКС предназначен для тарификации работ и рабочих по присвоению разряда.

Районный коэф показывает степень относительного возрастания ЗП в данном районе по

сравнению с центральным .

Формы системы ЗП

Сдельная форма оплаты труда

ЗПсд=Q*P

сд – сдельщик; Q – кол-во; P – расценка – оплата за ед продукции

Сдельная форма подразделяется на системы по 3 признакам:

1)способ расчетов с трудящимися (индивидуальные, коллективные)

2)способ мат-го поощрения (простые и премиальные)

3)способ расчета расценки (прямая, косвенная, прогрессивная и аккордная)