Курсовой поект - Общая характеристика зарубежного трудового права
Подождите немного. Документ загружается.
государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и
концессионном секторах.
Значительный потенциал сельского производства и избыточной рабочей силы
позволил китайцам постепенно, без резкой структурной ломки, реорганизовать
неэффективный государственный сектор, занимающий теперь относительно
небольшую долю в экономике страны.
Эта модель устойчива в условиях восходящей стадии индустриализации,
постоянного давления на рынок труда большого числа безработных и жесткого
авторитарного политического режима, исключающего развитие рабочего движения.
12
2. Трудовое право иностранных государств
2.1 Развитие трудового законодательства США
В силу определенных исторических условий формирования рабочей силы в
США в XIX в. организация профсоюзов и трудовое право прошли в своем
становлении длительный и трудный путь.
Многие положения английского общего права были в условиях США
использованы для создания преград организованному рабочему движению. Еще в
1806 г. в связи с забастовкой сапожников в Филадельфии суд использовал доктрину
общего права о “преступном сговоре”, которую применил к объединению рабочих,
ставивших своей целью повышение зарплаты [8; ст.11]. По существу, в XIX в. на
основе этой доктрины в судебной практике США выработалось представление о
незаконности профессиональных союзов рабочих и организованных забастовок.
Этому способствовала и доктрина экономического либерализма, согласно которой
нормальным условием развития капитализма являлись индивидуальные трудовые
соглашения рабочих и предпринимателей.
В США рабочим приходилось бороться за свои права на объединение. В 1842
г. суд в Массачусетсе был вынужден признать, что законность “союза определяется
средствами, которые он применяет”. Это решение постепенно привело к отказу в
судах США от презумпции виновности и незаконности профсоюза. Однако
судебные преследования профсоюзов продолжались, но уже с упором на их
“незаконные” методы борьбы с предпринимателями, а соглашения рабочих о стачке
и других совместных действиях по-прежнему рассматривались как преступный
“сговор” [2; с.27].
После Гражданской войны в США в некоторых штатах (Миннесота,
Пенсильвания) появились специальные законы, устанавливающие тюремное
заключение и штрафы за подстрекательство к забастовке, за умышленные помехи в
работе железных дорог, т. е. за организацию стачек железнодорожников, и т.п.
13
Американские предприниматели широко использовали для борьбы с
организованным рабочим движением “свободу договора”, т. е. договорные методы
давления на рабочих. Так, в конце XIX— начале XX в. широкое распространение
получили договоры “желтой собаки”, согласно которым рабочий, поступая на
работу, заранее отказывался от права присоединения к профсоюзу и от участия в
забастовках.
В случае нарушения этих условий рабочего увольняли. Такая “договорная”
практика была столь откровенно антирабочей, что Конгресс вынужден был
запретить ее особым законом, но Верховный суд США признал этот закон
неконституционным, как недопустимое вмешательство в отношения собственности.
С вступлением США в эпоху индустриально развитого общества для
нейтрализации организованного рабочего движения предприниматели стали
использовать и такие специфические средства, как судебные приказы и
антитрестовское законодательство.
В случае забастовки предприниматели обращались в суд с утверждением, что
бастующие рабочие своими действиями могут принести собственности
“непоправимый вред”, и с просьбой выдать судебный приказ, запрещающий
забастовку. Суды, как правило, выдавали такие приказы, и организаторы забастовки,
если они не соблюдали запрет, привлекались к уголовной ответственности за
“неуважение к суду”. Так, в 1895 г. была подавлена одна из крупнейших в истории
США забастовка железнодорожников, а ее руководитель — видный деятель
рабочего движения США Е. Дебс был приговорен к тюремному заключению за
отказ подчиниться судебному приказу [8; с.14].
Образец юридической казуистики представляли собой решения американских
судов, усмотревших в забастовках и иных приемах согласованной профсоюзной
борьбы нарушение антитрестовского закона Шермана. Суды произвольно
приравнивали профсоюзы к “монополиям”, а их деятельность — к “сговорам с
целью ограничить торговлю”. За первые 7 лет действия закона Шермана
федеральные суды 12 раз признавали виновными рабочие организации и только
один раз нарушение закона было обнаружено в действиях предпринимателей. По
14
антитрестовским процессам “виновные” профсоюзы присуждались к возмещению в
тройном размере убытков, которые хозяева понесли в результате действий
профсоюза [4; с.66].
В США во второй половине XIX — начале XX в. под давлением
общественного мнения были приняты ограниченные по сравнению с Западной
Европой законы о детском и женском труде. Такие законы были приняты
легислатурами отдельных штатов, но попытки их осуществления натолкнулись на
сопротивление федеральных судов. Верховный суд признавал такие законы
неконституционными как противоречащие XIV поправке к Конституции [2].
Суд заявил, что законодательное ограничение продолжительности рабочего
дня лишает работника конституционного права на более продолжительный рабочий
день. Так, с помощью юридической казуистики и пользуясь неоднородностью
рабочего класса и расколом рабочего движения, Верховный суд США в течение
длительного времени блокировал принятие законов о труде и иных социальных
законов, которые в США отставали даже от соответствующего законодательства
некоторых латиноамериканских стран.
Договорные отношения рабочих и предпринимателей в США принимали
искаженные формы также благодаря законодательству, устанавливающему расовую
сегрегацию и дискриминацию в области труда и условий жизни негритянского
населения. Верховный суд своей печально знаменитой доктриной “раздельных, но
равных прав”, а также другими доктринами поддержал законодательство и
фактическую практику в отдельных (особенно южных) штатах, направленные на
установление более тяжелых условий труда и низкой заработной платы для
темнокожих американцев по сравнению с белым населением.
Качественные изменения в трудовом праве США стали происходить лишь с
30-х гг. XX в, в результате активизации федеральной политики в сфере трудовых
отношений, построенной на принципе социального мира и создания справедливых
условий труда [8; с.19].
К числу важнейших федеральных законов о труде, принятых за этот период,
относятся законы Вагнера 1935 г., Закон Тафта-Хартли 1947 г., Закон Блэка-
15
Коннери 1938 г., Закон Лэндграма-Гриффина 1959 г. и некоторые другие законы
общего характера. Вместе с тем, важную роль в развитии трудового и социального
законодательства сыграли и такие специализированные законы, как Закон против
судебных приказов, касающихся профсоюзов, 1932 г. (Закон Норриса-Ла Гардии),
Закон о равной оплате труда мужчин и женщин 1963 г., Закон о гражданских правах
1964 г. (титул 7), Закон о дискриминации в трудовых отношениях по возрасту 1967
г., Закон о правах инвалидов 1990 г. [4].
Перечисленные выше законы, являющиеся основой федерального трудового и
социального законодательства, регламентируют, прежде всего, коллективные
трудовые отношения, т. е. отношения между предпринимателями и профсоюзами.
Они определяют правовое положение профсоюзов, коллективных договоров,
регулируют забастовки, пикеты, регламентируют заработную плату,
продолжительность рабочего дня, особенности труда отдельных категорий
государственных служащих, содержат нормы, касающиеся охраны труда,
особенности норм труда женщин, подростков, молодежи.
Как известно, Конституция США, согласно Х поправке, предоставила штатам
полномочия создавать свои законы о труде. С 30-х гг. законодательная деятельность
штатов в этой области, как и федерации, заметно активизируется [10; с.343].
Законы штатов о труде, как правило, совпадают по содержанию с
федеральными трудовыми законами. В некоторых штатах, например, изданы “малые
законы” Тафта-Хартли, Лэндграма-Гриффина и т. д.
В большинстве штатов законы устанавливают уровень заработной платы,
продолжительность рабочего времени. В отдельных штатах существуют нормы,
отсутствующие в федеральном законодательстве (например, о продолжительности
обеденных перерывов).
Однако, как правило, законы штатов о труде касаются меньшего круга
вопросов, чем федеральное законодательство, а в некоторых штатах свое
регулирование трудовых отношений вообще отсутствует: используется федеральное
законодательство.
16
Трудовое законодательство, как федерации, так и штатов, определяет лишь
общие направления и правила борьбы за установление условий труда. Сами эти
условия и нормы труда регулируются в коллективных договорах. Таким образом,
коллективные договоры занимают исключительно важное место в трудовом праве и
в самой профсоюзной практике.
Важнейшей частью трудового права являются такие нормы общего права,
которые складываются из судебных решений, в особенности из решений
Верховного суда, определяющих положение профсоюзов, коллективных договоров,
забастовок.
Реализация трудового законодательства обеспечивается специальными
административными органами, возможность существования которых
предусматривается законами. Таковы, например, Национальное управление по
трудовым отношениям, созданное и усовершенствованное в соответствии с
законами Вагнера и Тафта-Хартли; Управление по заработной плате и рабочему
времени; Национальное управление по вопросам посредничества и др.
В компетенцию этих органов входит толкование соответствующих законов,
рассмотрение трудовых споров. Обязательную силу их решениям придает суд.
2.2 Конституционное регулирование трудовых отношений в Германии
Коллективный трудовой договор
Конституция Германии гарантирует как работодателям, так и работникам
право на создание объединений, союзов и коалиций, что в свою очередь является
гарантией свободы участия в переговорах между работодателем и работником.
Действие подавляющего большинства коллективных договоров ограничено
определенной территорией или определенной отраслью промышленности.
Существуют и так называемые "внутренние" коллективные договоры,
регулирующие трудовые отношения внутри конкретного предприятия [5; с.12].
17
Коллективные трудовые договоры регулируют – в рамках государственного
законодательства – главным образом трудовые отношения между их сторонами
(работодателями и работниками). Так называемые типовые коллективные трудовые
договоры составляются на длительный период времени и регулируют такие аспекты
трудовых взаимоотношений, как, например, увольнение, право на отпуск, решение
трудовых споров и т.д. Кроме этого распространены и коллективные трудовые
договоры с более кратким сроком действия, прежде всего, тарифы окладов [5; с.17].
Трудовой договор
Правовые взаимоотношения между работодателем и работником
окончательно устанавливаются трудовым договором. Так как трудовой договор
является разновидностью договора о предоставлении услуг, он регулируется
соответствующими нормами гражданского кодекса. Трудовой договор может
содержать положения о виде трудовой деятельности, о месте ее выполнения, о
размере оплаты труда, продолжительности оплачиваемого отпуска, сроке
предупреждения об увольнении, условиях труда и др. Условия трудового договора
не могут, однако, ставить работника в менее выгодные условия, чем это
предусмотрено действующими в этом регионе, в этой отрасли или на этом
предприятии коллективными договорами. Трудовой договор не может также
устанавливать менее благоприятные условия для работника, чем это предусмотрено
трудовым законодательством [5; с.24].
Рабочее время
Следует различать установленную законом продолжительность рабочего
время и тарифицированное рабочее время.
Законодательством Германии предусмотрен 8-часовой рабочий день.
Тарифицированное рабочее время (продолжительность рабочего времени,
зафиксированная в коллективных договорах) может составлять меньшее количество
18
рабочих часов в неделю. Существуют и так называемые открытые условия в
тарифных договорах, которые дают возможность на основании договоренности с
предприятием ввести гибкую организацию нормальной продолжительности рабочей
недели [5; с.27].
Кроме соблюдения максимальной продолжительности рабочего времени в
течение недели трудовое законодательство гарантирует право на выходные дни, и
компенсаторные условия для работающих сверхурочно и в ночные смены.
Дополнительные предписания, касающиеся рабочего времени, содержатся в
Законе об охране молодежи, Законе о защите материнства и некоторых
предписаниях европейского права [11; с.238].
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск
Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Длительность установленного законом минимального ежегодного отпуска
составляет 20 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе и 24 рабочих дня, если
рабочая неделя шестидневная. Рабочими днями считаются все календарные дни,
кроме суббот и воскресений или официальных праздников. Полное право на
использование ежегодного отпуска предоставляется по истечении шести месяцев
трудовых отношений. Коллективным или трудовым договором может
устанавливаться другая длительность оплачиваемого отпуска. Ежегодный отпуск
оплачивается в размере обычного оклада, кроме того, коллективным или трудовым
договором могут быть предусмотрены дополнительные отпускные выплаты [5;
с.31].
Гарантии работнику при временной нетрудоспособности
При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику
пособие по временной нетрудоспособности в размере 100% оплаты труда. Пособие
выплачивается в течение 6 недель или 42 рабочих дней со дня наступления
19
временной нетрудоспособности. Коллективным трудовым договором могут быть
предусмотрены более благоприятные условия получения пособия по временной
нетрудоспособности [5; с.37].
Участие работников в принятии решений на предприятии
На предприятиях, насчитывающих более 100 работников, предусмотрено
создание экономической комиссии, задачей которой является информирование
рабочего совета по экономическим вопросам.
В акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и
кооперативах, насчитывающих свыше 500 работников, треть Наблюдательного
совета должны составлять работники. В отдельных отраслях существуют и другие
положения об обязательном участии работников в принятии решений на
предприятии [13; с.94].
Закон о конституции предприятий в Германии
На любом частном предприятии, например, ООО или АО, где постоянно
занято по меньшей мере 5 наемных работников, может быть выбран совет
предприятия согласно Закону о конституции предприятия. Совет предприятия
представляет интересы наемных работников предприятия в их отношениях с
работодателем. При этом отношения совета предприятия и работодателя строятся на
основе доверия и сотрудничества с представленными на предприятии профсоюзами
и объединениями работодателей на благо наемных работников и предприятия в
целом [11; с.244].
Совет предприятия избирается всеми наемными работниками предприятия
независимо от их гражданства. Он контролирует исполнение существующих
законодательных актов, инструкций по предотвращению аварий на производстве,
тарифных договоров и внутренних соглашений, защищающих наемных работников,
а также предотвращает дискриминацию работников на основании их
20
происхождения, религии, национальности, политической или профсоюзной
деятельности или убеждений, пола и сексуальной ориентации.
Другая важная обязанность совета предприятия - способствовать интеграции
работников-иностранцев и содействовать возникновению отношений доверия между
ними и работниками-немцами, а также предлагать работодателю меры по борьбе с
расизмом и ксенофобией на предприятии. Он также имеет право требовать
увольнения сотрудника не давать согласия на прием сотрудника, действия которого
отмечены расизмом и ксенофобией.
Кроме того, совет предприятия вправе участвовать в решении социальных,
кадровых и экономических вопросов. Например, он имеет право голоса в случае
предписания работодателем сверхурочной или укороченной работы, при приеме на
работу или увольнении, а также участвует в разработке планов социальной защиты в
случае запланированного закрытия предприятия или других радикальных
изменений. На некоторых предприятиях работодатели и совет предприятия
заключили особые внутренние соглашения о равноправии и предотвращении
дискриминации [12; с.303].
Прекращение трудовых отношений
Основаниями прекращения трудового договора являются [5; с.33]:
соглашение сторон
истечение срока трудового договора
расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя
На всей территории Германии действуют единые сроки предупреждения об
увольнении в отношении как работника, так и работодателя. По общему правилу
предупреждение об увольнении подается за четыре недели до середины (15-го
числа) или конца календарного месяца. На предприятиях, персонал которых
насчитывает до 20 работников на базе индивидуальных договоров может быть
оговорен "простой" четырехнедельный срок предупреждения, т.е. не привязанный к
определенным дням календарного месяца. В зависимости от продолжительности
21