Костусенко И.И., Куракина Л.Ю.Планирование и анализ использования рабочего времени и персонала. Практикум по курсу Организация труда персонала

Подождите немного. Документ загружается.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого

__________________________________________________________________

Кафедра маркетинга и управления персоналом

Планирование и анализ

использования рабочего времени и персонала

Практикум

по курсу «Организация труда персонала»

Великий Новгород

2008

ББК

Печатается по решению

РИС НовГУ

Рецензент

к.э.н., доцент кафедры

Экономики и управления П.П.Трощеновская

НФ СПбГУ ЭФ

Планирование и анализ использования рабочего времени и персонала

Практикум по курсу «Организация труда персонала» /Сост.: И.И.Костусенко

Л.Ю.Куракина НовГУ имени Ярослава Мудрого.- Великий Новгород, 2008-

Практикум предназначен для студентов очного и заочного отделений

экономических специальностей и ( 080505 «Управление персоналом» ).

В них отражены общие указания по выполнению заданий, дан перечень заданий

для самостоятельной работы. Практикум необходимо использовать как рабочую тетрадь

по курсу « Организация труда персонала»

ББК 65.

Новгородский государственный университет, 2008

И.И.Костусенко, Л.Ю.Куракина составление, 2008

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

1. Основные понятия и определения___________________________

2 Методические указания по выполнению практических и самостоятельных

заданий_______________________________________

3 Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и

использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения

_______________________________________________________________

Список литературы_______________________________________

1Основные понятия и определения

В последнее время в сознании многих руководителей все более прочные позиции занимает точка

зрения, согласно которой одним из самых ценных ресурсов организации является его персонал. Однако на

сегодняшний день найдется немного организаций, в которых потенциал персонала используется с

максимальной эффективностью. Отсюда вполне логично встает вопрос: как выявить этот потенциал и как

создать условия, способствующие его наиболее полной реализации?

Интерес к повышению эффективности управления персоналом объясняется тем, что, в связи с

развитием рынка и ужесточением конкуренции, качество персонала становится существенным

преимуществом компании.

Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный

период принадлежит важнейшее место в системе стратегического менеджмента. По данным западных

экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников компании, развитию их

потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования

свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются

самыми надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный

вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ. [28] При

планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал

имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Первым шагом в этом

процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причем нужно принимать во внимание текучесть

рабочей силы, планы рассмотрения трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектования

личным составом работников. Определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения

персонала, которые подразделяются на внутренние: дополнительная работа, перераспределение заданий

или перемещение работников, и внешние: наем новых работников. Установить качественный и

количественный состав персонала на заданный период времени. При упрощенных расчетах общая

потребность предприятия в персонале определяется отношением денежной выручки к запланированному

объему продаж одним работником торговли. Для расчета численности персонала применяются различного

рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости. Дополнительную

потребность в специалистах определяют на плановый год по числу вакантных должностей исходя из

утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

Неотъемлемая задача планирования персонала — определение издержек, необходимых для обеспечения

предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы, как на содержание

персонала, так и на его пополнение и обучение.

Наибольшие сложности с определением своей потребности в персонале испытывают фирмы, перед

которыми стоит задача в ограниченные сроки набрать достаточно большое количество сотрудников,

которые должны будут заниматься совершенно новым для данной фирмы делом. Нельзя забывать о

финансовой составляющей данного процесса: излишнее количество сотрудников повышает издержки,

недостаток персонала приводит к необходимости срочного поиска дополнительных кадров, который может

обойтись существенно дороже предшествующего «оптового» подбора.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику

следующих показателей: коэффициент оборота по приему, по выбытию, коэффициент текучести кадров,

коэффициент уволившихся по собственному желанию, коэффициент постоянства состава персонала

предприятия. Напряжение в обеспеченности персоналом может быть несколько снято за счет более полного

использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации труда,

внедрение дополнительной техники, усовершенствование технологий, расчетных программ. Выполнение и

перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности

их труда и положительно характеризует работу предприятия. Проводится оценка мероприятий по

улучшению условий труда и укрепления здоровья работников, их социально-культурные и жилищно-

бытовые условия. Полноту использования персонала оценивают по количеству отработанных дней и часов

одним работником за анализируемый период и степени использования фонда рабочего времени. В процессе

анализа следует установить, как используется персонал на протяжении года.

В зависимости от поставленной цели используются различные категории численности:

 списочная

 явочное количество работников

 количество фактически работающих.

Эти величины обычно устанавливаются по категориям рабочих. По остальным категориям основной

деятельности определяют только списочное их количество.

Списочное количество – это все постоянные, сезонные и временные работники, на которых

предприятие ведет трудовые книжки. При этом учитывают работников зачисленных на срок не менее пяти

дней. В списочный состав входят работники принятые на временную работу на срок от 1 до 5 дней для

выполнения работ относящихся к основной деятельности предприятия, на таких трудовые книжки не

заводятся. В списочный состав входят не только фактически явившиеся, но и имеющие выходной, не

вышедшие на работу по болезни или в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей

в отпуске, не явившиеся по другим причинам при условии, что предприятие выплачивает им заработную

плату или предоставляет отпуск за свой счет.

Явочное количество работников показывает, сколько человек из списка явились.

А количество фактически явившихся лиц показывает, сколько человек из явившихся приступили к

работе. Если работники в командировке, то они относятся к явившимся. Если работники явившиеся, но по

независящим от них причинам не приступили к работе, тогда возникает различие между явочными и

фактически работающими.

Среднесписочное количество работников находят путем сложения данных о списочном

количестве работников за все рабочие и не рабочие дни и полученную сумму делят на количество

календарных дней.

Из списочного количества при нахождении среднесписочной численности исключают не состоящие

в штате данного предприятия, принятые на работу по совместительству.

Рациональное использование рабочих мест предполагает соответствие рабочих не только

профессиям и характеру выполняемой ими работы, но и квалификации, состоящие в том, чтобы

присвоенный каждому сотруднику должностной разряд был наиболее близок к разряду выполняемой им

работы.

Наиболее полное представление о движении численности работников дает баланс численности.

В балансе имеется:

 численность персонала на начало периода;

 количество сотрудников принятых со стороны, переведенных из одних категорий в другие,

выбывших с предприятия;

 численность сотрудников на конец периода.

Можно вычислять коэффициенты оборота по приему и по выбытию за длительный период времени

по отношению к общему количеству побывавших в списках, представляющему собой сумму списочного

количества работников на начало отчетного периода и количества принятых в течение этого периода.

Текучесть кадров складывается из выбытия по таким причинам:

1) увольнение за прогул и другие нарушение трудовой дисциплины;

2) в связи с несоответствием квалификации;

3) уход с предприятия по собственному желанию;

4) увольнение в связи с решением судебных органов.

Учет отработанного и неотработанного времени в человеко-часах ведут по основной категории

персонала. Учет в человеко-днях ведут табельщики, которые ежедневно отмечают явку или неявку каждого

работника на работу.

Отработанным человеко-днем для работника считается такой день, когда он явился на работу и

приступил к выполнению своих обязанностей независимо от продолжительности работы; отработанными

считаются также дни, проведенные в служебных командировках по заданию предприятия, работавших по

нарядам от предприятия

Отработанным человеко-часом следует считать 1 час фактической работы одного рабочего, час

простоя не включается в человеко-часы. Все фактически отработанные рабочими человеко-часы, включая

их сверхурочные часы, внутрисменные простои в работе представляют собой неиспользованное рабочее

время и в число человеко-часов не включаются.

Использованное рабочее время подразделяется на:

1) календарное;

2) табельное;

3) максимально возможное;

4) явочное;

5) фактически возможное.

Важнейший из статистических показателей, характеризующих использование рабочего времени:

1) показатели структуры календарного и максимально возможного фондов рабочего времени;

2) средняя продолжительность рабочего месяца;

3) средняя продолжительность рабочего дня;

Наличие сверхурочной работы свидетельствует о неправильной организации труда и производства,

они связаны с пониженной производительностью труда и с дополнительными расходами, увеличением

себестоимости продукции.

Использование рабочего времени не по прямому назначению неизбежно связано с понижением

производительности труда и вызвано как причинами внепроизводственного порядка, так и

производственного порядка. К числу первых относят случаи перевода рабочих на более легкую работу,

вызванные физическим состоянием работников. Перевод на более легкую работу беременных работниц до

получения декретного отпуска. К числу вторых относят случаи использования простоя, т.е. те случаи, когда

имеет место на основной работе простои, из-за поломки оборудования, нехватки материалов, неподачи

электроэнергии, на это время рабочие привлекаются к выполнению работ несоответствующих

квалификации.

Для учета всех пропусков рассчитывается показатель абсентеизма, показывающий, какой процент

производственного времени теряется в течение периода из-за отсутствия работников на рабочем месте.

Уровень использования персонала характеризуется системой таких показателей, как отношение

числа работников, участвующих в производстве, к их общему количеству; размер сезонности труда.

Эффективность использования персонала характеризуется производительностью труда, эффективностью

использования производственных фондов, размером фонда оплаты труда в расчете на среднегодового

работника за месяц, день, час.

2 Методические указания для выполнения практических и самостоятельных заданий

При планировании использования рабочего времени и персонала определяются: баланс рабочего

времени одного рабочего; численность основных и вспомогательных рабочих, специалистов, служащих и

других категорий работников. Численно работников определяется укрупненным и дифференцированным

методами.

Анализируются: численность, структура, профессионально-квалификационный состав и движение

кадров; использование рабочего времени.

Задача 1

В базисном году на предприятии распределение рабочих по длительности очередных и

дополнительных отпусков характеризовалась следующими данными: право на 15-дневный отпуск имело

40% рабочих, на 18-дневный – 40 и на 24-дневный – 20%.

Определить среднюю продолжительность отпуска одного рабочего в год.

Методические указания:

Средняя продолжительность отпуска

 

определяется по формуле:

 







iiО

qTО

 

где

- продолжительность очередного отпуска в рабочих днях по i-ой группе рабочих,

имеющих право на тот или иной отпуск;

- удельный вес i-ой группы рабочих в общей численности рабочих.

Решение:

_____________________________________________________________________________________________

Задача 2

По данным таблицы 1 определить среднюю продолжительность очередного и дополнительного

отпуска.

Таблица 1 – Исходные данные

Продолжительность отпуска, дней

Численность рабочих, получающих отпуск

данной продолжительности, чел.

Всего

28 3000

30 1100

32 900

29 700

Итого

Методические указания:

Средняя продолжительность очередного и дополнительного отпуска определяется делением всего

количества человеко-дней очередных и дополнительных отпусков на численность рабочих.

Решение:

_____________________________________________________________________________________________

Задача 3

В балансе рабочего времени отчетного периода отпуск в связи с родами

 

РФ

составил 1,2 дня,

неявки по болезни

 

БФ

- 7,8 дня, удельный вес женщин в общей численности рабочих

 

ЖФ

составил 40%. В плановом периоде предусматривается: удельный вес женщин

 

ЖПЛ

- 50%, сокращение

невыходов по болезни – на 20%.

Определить среднюю продолжительность отпусков в связи с родами и неявки из-за болезни на

планируемый период.

Методические указания:

Для планового периода средняя продолжительность отпусков в связи с родами

 

РПЛ

определяется по формуле:

ЖФ

ЖПЛ

РФРПЛ

ОО 

 

Плановая величина неявок по болезни

 

БПЛ

определяется по формуле:

 

ББФБПЛ

КНН 

 

где

- коэффициент сокращения невыходов по болезни.

Решение:

_____________________________________________________________________________________________

Задача 4

Определить среднюю продолжительность невыходов на работу в связи выполнением

административных и общественных обязанностей, включаемых в баланс рабочего времени одного рабочего,

если они предусматриваются для 20 человек в количестве 8 дней, 40 человек – 9 дней, 20 человек – 10 дней;

среднесписочная численность рабочих – 2000 человек.

Методические указания:

Средняя продолжительность невыходов на работу в связи с выполнением административных и

общественных обязанностей рассчитывается аналогично методике расчета очередных и дополнительных

отпусков.

Решение:

_____________________________________________________________________________________________

Задача 5

Определить номинальный и эффективный фонд рабочего времени в днях, если календарный фонд

в плановом году составит 366 дней, количество выходных дней – 52, суббот – 51, праздничных дней, не

совпадающих с выходными – 2. Средняя продолжительность очередных и дополнительных отпусков в

расчете на одного рабочего составляет в условиях пятидневной работы 17,2 дня, средняя

продолжительность отпусков по учебе – 2,1 дня; невыходы в связи с выполнением административных

обязанностей – 0,2, по болезни – 5,6, в связи с родами и беременностью – 3,3 дня.

Методические указания:

Номинальный фонд рабочего времени в плановом периоде определяется как разность между

календарным фондом рабочего времени и количеством праздничных, выходных и субботних дней.

Эффективный фонд рабочего времени в плановом периоде равен разности между номинальным

фондом рабочего времени и невыходами в плановом периоде, которые включают: невыходы (в днях) в связи

с очередными и дополнительными отпусками, отпусками по учебе, разрешенными законом, в связи с

выполнением административных обязанностей, болезнью, родами.

Решение:

_____________________________________________________________________________________________

Задача 6

В условиях пятидневной рабочей недели для одной группы рабочих в количестве 1500 человек

средняя продолжительность рабочего дня

 

1С

составила 8,2 ч, а для другой – в количестве 500 человек

 

2С

- 7,2 ч (при работе в особо вредных условиях).

Численность кормящих матерей

 

и подростков

 

, которым установлен сокращенный

на 1 ч рабочий день, составляет соответственно 50 и 20 человек. Общее числа рабочих часов в год в расчета

на одного рабочего, на которые сокращена продолжительность рабочего дня

 

ЧС

, равна 245 ч.

Эффективный фонд рабочего времени

 

составил 242,5 дня.

Определить номинальную продолжительность, среднюю продолжительность рабочего дня и

полезный фонд рабочего времени (в ч).

Методические указания:

1. номинальная продолжительность рабочего дня

 

чТ

СН

определяется по формуле:

   

2211

РР

РСРС

СН

ЧЧ

ЧТЧТ







 

где

РР

ЧЧ

- численность соответствующих групп рабочих.

2. средняя продолжительность рабочего дня

 

рассчитывается по формуле:

 

   

 

2211

ФЧТЧТ

ТЧЧ

ТТ

РСРС

ЧСПК

СНС







 

3. полезный фонд рабочего времени в расчете на одного рабочего

 

чФ

определяется по

формуле:

СЭЧ

ТФФ 

 

Решение:

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

Задача 7

Построить баланс рабочего времени и определить календарный, номинальный и эффективный

фонд рабочего времени, использую следующие данные (в тыс. чел.-дней):

Отработано, всего 165,3

Продолжительность очередных отпусков 18,5

Продолжительность отпусков по учебе 1,4

Продолжительность отпусков в связи с родами 8,0

Невыходы по болезни 1,8

Праздничные и выходные дни 50,5

Решение:

_____________________________________________________________________________________________

Задача 8

На участке списочная численность работников составляла: с 1-го по 5-е число – 60 человек; с 8-го

по 12-е – 61; с 15-го по 16-е – 62; с 17-го по 19-е – 63; с 22-го по 26-е – 64; с 29-го по 30-е – 62 человека; 6, 7,

13, 14, 20, 21, 27 и 28 числа месяца – выходные.

Определить среднесписочную численность работников.

Методические указания:

Среднесписочная численность работников определяется делением суммы спичной численности по

всем календарным дням месяца на число календарных дней.

Списочное число работников в выходные дни равно списочному числу предыдущего рабочего

дня.

Решение:

_____________________________________________________________________________________________

Задача 9

Номинальный фонд рабочего времени

 

составляет 276 дней, а эффективный

 

– 246.

Определить коэффициенты перехода от среднесписочной численности к явочной и от явочной – к

среднесписочной.

Методические указания:

1. коэффициент перехода от среднесписочной численности к явочной

 

определяется

по формуле:

К 

 

2. коэффициент перехода от явочной численности к среднесписочной

 

определяется

по формуле:

К 

 

Решение:

_____________________________________________________________________________________________

Задача 10

Номинальный фонд рабочего времени равен 274 дням, эффективный – 245. Среднесписочная

численность рабочих за месяц – 2500 человек.

Определить явочную численность рабочих

за месяц

 

Методические указания:

Явочная численность определяется по формуле:

КЧЧ

СЯ



 

где

- коэффициент перехода от среднесписочной численности к явочной (расчет см. в задаче

9).

Решение:

_____________________________________________________________________________________________

Задача 11

Явочная численности рабочих на месяц равна 2100 человек. По величинам фондов рабочего

времени предыдущей задачи определить среднесписочную численность.

Методические указания:

Среднесписочная численность определяется по формуле:

КЧЧ

ЯС



 

где

- коэффициент перехода от явочной численности к списочной.

Решение:

_____________________________________________________________________________________________

Задача 12

В базисном периоде фактическая численность составила 2500 человек. Планируется рост объема

продукции

в размере 105% при неизменном уровне средней выработки.

Определить плановую численность промышленно-производственного персонала (ППП).

Методические указания:

Плановая численность ППП

 

1ПЛ

определяется по формуле:

QБПЛ

КЧЧ 

 

Решение:

_____________________________________________________________________________________________

Задача 13

По условиям и решению предыдущей задачи, но с учетом экономии рабочей силы за счет роста

производительности труда определить плановую численность ППП

 

2ПЛ

, если за счет различных

факторов роста производительности труда экономия рабочей силы

 

составит 35 человек.

Методические указания:

Плановая численность ППП рассчитывается по формуле:

ЭЧЧ

ПЛПЛ



 

Решение:

_____________________________________________________________________________________________

Задача 14

Фактическая численность ППП в базисном периоде

 

составила 2800 человек. Планируется

рост объема продукции на 105%, а производительности труды

 

- на 106%.

Определить плановую численность ППП.

Методические указания:

Плановая численность ППП

 

ПЛ

определяется по формуле:

БПЛ

ЧЧ 

 

Задача 15