Контрольная работа - Трудовой договор

Подождите немного. Документ загружается.

Содержание

1. Понятие и содержание трудового договора..................................................................3

1.1. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора (ст. 56 ТК РФ)......3

1.2. Содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ)...................................................4

2. Срок действия трудового договора (ст. 58 ТК РФ).......................................................6

3. Порядок заключения трудового договора. Испытание................................................7

3.1. Оформление приема на работу (ст. 68 ТК РФ)......................................................7

3.2. Испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ)..................................................7

4. Понятие и виды переводов на другую работу (ст. 72 ТК РФ).....................................8

5. Основания и порядок прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ)...................9

Задача..................................................................................................................................11

Список использованной литературы................................................................................12

1. Понятие и содержание трудового договора

1.1. Понятие трудового договора. Стороны трудового

договора (ст. 56 ТК РФ)

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в

соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по

обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные

Трудовым Кодексом, законами и иными нормативно-правовыми актами,

коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,

содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере

выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять

определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в

организации правила внутреннего трудового распорядка.

В отличие от КЗоТа, который употреблял термины «трудовой договор» и

«контракт», ТК использует лишь один термин «трудовой договор». Введение

единого термина вполне оправдано, ибо контракты получили широкое

распространение в сфере гражданско-правовых, а также административно-правовых

отношениях (контракты, заключаемые с военнослужащими, лицами, проходящими

службу в органах внутренних дел и др.). Кроме того, несмотря на то, что в трудовом

законодательстве термины «рудовой договор» и «контракт» применялись как

равнозначные понятия, как синонимы, на практике и в теории контрактом

обозначался особый вид трудового договора, который заключался с руководящими

работниками, с работниками, принимаемыми на определенный срок и др. При этом

нередко контракты содержали условия, ухудшающие положение работника.

В настоящее время все работники должны заключать трудовой договор.

Из определения трудового договора, данного в ст. 56 ТК, видно, что это

двустороннее соглашение. Оно заключается между работником и работодателем.

Определение трудового договора позволяет выделить его специфические признаки,

позволяющие отграничить трудовой договор от смежных договоров, связанных с

применением труда, в том числе и гражданско-правовых договоров (подряда,

поручения, авторского). К ним относятся:

а) личный характер договора в силу того, что выполнение трудовой функции,

определенной соглашением, возможно только лично работником, поскольку

трудовой способностью может распорядиться ее обладатель;

б) выполнение работы определенного рода, а не индивидуально-конкретного

задания. Для определения характера выполняемой работы вводится понятие

«трудовая функция». В силу ст. 57 ТК работник обязан выполнять трудовую

функцию, которая была обусловлена соглашением сторон при заключении

трудового договора. Под трудовой функцией понимается работа, относящаяся к

определенной специальности, квалификации или должности.

Специальность характеризует род (вид) трудовой деятельности, требующей

соответствующих знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем специального

образования и практического опыта. Специальность, как правило, является частью

более широкого понятия «профессия».

Квалификация — это степень обученности работника, уровень его знаний,

умений, подготовки и навыков, необходимых для выполнения определенной работы.

Квалификацию работника, по общему правилу, определяет присвоенный ему разряд.

Рабочим разряды присваиваются на основании Единого тарифно-

квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), а служащим

— Квалификационного справочника должностей, руководителей, специалистов и

других служащих.

Должность отражает характер выполняемой работы и предопределяет

границы компетенции работника, т.е. его прав и обязанностей, а также

ответственность за их реализацию.

в) подчинение работника в процессе выполняемой трудовой функции

правилам внутреннего трудового распорядка. Под этим понимается определенный

режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, четкую

организацию и безопасные условия труда:

г) специфика вознаграждения за труд.

Вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее

установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.

Работнику предоставляется право заключать несколько трудовых договоров

одновременно с одним или несколькими работодателями на условиях

совместительства. Исключения из данного правила могут устанавливаться

федеральным законом. Особенности заключения трудовых договоров по

совместительству устанавливают статьи 282 и 283 ТК.

1.2. Содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ)

Содержание трудового договора составляют совокупность его условий.

Условия трудового договора в зависимости от порядка их установления принято

делить на два вида:

1) условия, установленные законодательством. По ним стороны не

договариваются, они только подразумеваются и обязательны для выполнения с

момента заключения договора;

2) условия, которые определяются соглашением сторон. Среди данных условий, в

свою очередь, различают обязательные и дополнительные условия.

Обязательными (существенными) условиями являются такие условия, без

которых трудовой договор не может быть заключен. К существенным условиям

закон относит такие условия, как:

 место работы (с указанием структурного подразделения). Под местом работы

понимается конкретная организация, а также структурное подразделение внутри

организации, в которой работник принимается на работу (отдел, лаборатория,

кафедра, цех, участок и т.п.). Для рабочих это место может быть

конкретизировано путем указания на определенный механизм, агрегат, тип и

грузоподъемность автомобиля и т.п.;

 дата начала работы. Она определяется соглашением сторон и, как правило,

совпадает с датой заключения трудового договора. Однако в трудовом договоре

может быть указана и иная дата, когда работник договаривается о приступлении

к работе позже, не с даты заключения договора. При заключении срочного

трудового договора в нем указывается его срок;

 наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации

в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция.

Штатное расписание представляет собой организационно-распорядительный

документ, в котором дается перечень должностей и численный состав

организации, кроме того, в нем указывается фонд заработной платы. Если

соглашением сторон предусмотрено выполнение работ по двум и более

должностям, наименование должности может быть либо «двойным», либо

определяться должностью с наибольшим удельным весом в выполняемой работе.

 права и обязанности работника;

 права и обязанности работодателя. В содержание трудового договора

включаются лишь те права и обязанности работника и работодателя, которые

уточняют, дополняют или конкретизируют статутные их права и обязанности,

предусмотренные законами и иными нормативно-правовыми актами. В то же

время, работник при заключении трудового договора должен быть ознакомлен со

всеми принадлежащими ему правами и обязанностями. Этот факт

подтверждается его подписью;



характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в

тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

 режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается

от общих правил, установленных в организации), например, работнику

устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа

только в одну смену при многосменном режиме работы организации;

предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня,

предоставление дополнительного нерабочего дня в течение рабочей недели и др.;

 условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного

оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

 виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с

трудовой деятельностью, если они предоставляются работнику в дополнение к

обязательному социальному страхованию.

Дополнительные условия в отличие от существенных условий не влияют на

заключение трудового договора. Он может быть заключен и без данных условий, но

при включении их в содержание трудового договора они становятся обязательными

для исполнения. В качестве дополнительных условий в ч. 3 ст. 57 ТК называют

следующие условия:

 об испытании;

 о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,

коммерческой и иной);



об обязанности работника отработать после обучения не менее

установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств

работодателя;

 иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК,

законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором,

соглашениями.

Если между работодателем и работником заключается срочный трудовой

договор, в нем обязательно указывается срок его действия и причины, послужившие

основанием для заключения такого договора в соответствии с ТК и иными

федеральными законами.

Включенные в содержание договора условия могут быть изменены только по

соглашению сторон в письменной форме.

2. Срок действия трудового договора (ст. 58 ТК РФ)

В зависимости от срока действия трудовые договоры делятся на два вида.

Первый вид — трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, т.е. на

постоянную работу. Это является общим правилом. Большинство работников

заключает именно этот вид договора.

Вторым видом является срочный трудовой договор, который может

заключаться на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК и иными

федеральными законами. Заключение срочных трудовых договоров допускается при

соблюдении определенных условий, указанных в ч. 2 ст. 58 ТК. Такие договоры

заключаются:

1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный

срок с учетом характера предстоящей работы (например, для замены

временной отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, с

лицами, направленными на работу за границу и т.д.);

2) когда это связано с условиями выполнения предстоящей работы (при

поступлении на работу в организации, расположенные в районах Крайнего

Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту

работы и др.). Таким образом, в законодательстве отсутствует четкий критерий,

по которому характер работы и условия ее выполнения могут быть основанием

для заключения срочного трудового договора, поэтому на работодателя

возлагается обязанность указать в таком договоре конкретные обстоятельства,

препятствующие заключению трудового договора на неопределенный срок. При

этом следует учитывать, что в законе речь идет не об условиях труда (тяжелые,

вредные, опасные и др.), а об условиях выполнения работы, т.е. трудовой

функции. В связи с этим главным критерием для заключения срочного

трудового договора является невозможность установить постоянные трудовые

отношения (без ограничения определенным сроком времени).

При неуказании в трудовом договоре срока действия он считается

заключенным на неопределенный срок. При заключении трудового договора с

работником на неопределенный срок работодатель не в праве требовать от

работника перезаключить договор с указанием срока даже в том случае, когда в

период его действия возникли обстоятельства, при которых допускается заключение

срочного трудового договора. Такая трансформация, по общему правилу, не может

быть и при наличии согласия работника или по его инициативе.

На неопределенный срок считается заключенным и срочный трудовой

договор, если срок установлен при отсутствии достаточных к тому оснований.

Однако это должно быть подтверждено органом, осуществляющим государственный

надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, либо судом.

Не может быть заключен трудовой договор в целях уклонения от

предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми

заключен трудовой договор на неопределенный срок.

При правомерном заключении срочного трудового договора истечение срока

является основанием для его прекращения. Инициатором в этом случае может быть

как работодатель, так и работник. Если же при окончании срока действия ни одна из

сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением срока,

а работник продолжает работу, трудовой договор считается заключенным на

неопределенный срок.

Ограничения, установленные ст. 58 ТК для заключения срочного трудового

договора, в полной мере соответствуют Рекомендации МОТ от 2 июня 1982 г. № 166

«О прекращении трудовых отношений», закрепляющей гарантии против

неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров,

ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

3. Порядок заключения трудового договора.

Испытание

3.1. Оформление приема на работу (ст. 68 ТК РФ)

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя,

изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа

(распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного

трудового договора.

В ТК проводится четкое различие между письменной формой трудового

договора и оформлением приема на работу приказом (распоряжением) работодателя

на основании заключенного трудового договора.

Установленная ч.2 ст.68 ТК обязанность работодателя объявить работнику

под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора приказ

(распоряжение) о приеме на работу имеет целью обеспечить проверку работником

правильности оформления уже заключенного с ним трудового договора.

Работодатель обязан также по требованию работника выдать ему надлежаще

заверенную копию приказа (распоряжения).

Согласно ч.3 ст.68 ТК работодатель обязан при приеме на работу ознакомить

работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового

распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к

трудовой функции работника, коллективным договором. При неознакомлении

работника с указанными актами он не несет ответственности за невыполнение

локальных нормативных актов.

3.2. Испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ)

Поскольку испытание при приеме на работу относится к дополнительным

условиям трудового договора (см. ст. 57 ТК), оно может устанавливаться только по

соглашению сторон. Испытание направлено на определение пригодности работника

к поручаемой работе.

Установление испытания допускается при заключении трудового договора,

т.е. при приеме на работу. Не допускается установление испытания при переводе

работника внутри организации на другую работу (должность). Однако

государственным служащим при переводе на государственную должность иной

группы и иной специализации испытание устанавливается (ст. 23 ФЗ «Об основах

государственной службы РФ» от 31 июля 1995 г.).

Если условие об испытании не было указано в трудовом договоре, считается,

что работник принят без испытания.

Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, не отличается

от положения других работников. На них в полном объеме распространяются

положения ТК, законов, иных нормативных правовых актов, локальных

нормативных актов, коллективного договора, соглашения.

Ч. 4 ст. 70 определяет круг лиц, которым испытание не может быть

установлено. К ним относятся:

 лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей

должности, проведенному в порядке, установленном законом;

 беременные женщины;

 лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

 лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего

профессионального образования и впервые поступающие на работу по

полученной специальности;

 лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

 лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по

согласованию между работодателями;

 в иных случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными

законами и коллективным договором.

Этот список не является исчерпывающим. Испытание не устанавливается и в

иных случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами и

коллективным договором. В частности, не допускается установление испытания при

приеме на работу на срок до двух месяцев (см. ст. 289 ТК).

В ч. 5 ст. 70 ТК предусматривается максимальный срок испытания. В связи с

этим конкретный срок определяется соглашением сторон при заключении трудового

договора. Однако этот срок не может превышать максимальные сроки: по общему

правилу — три месяца, а для руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров

и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных

обособленных подразделений — шесть месяцев. Продолжительность

испытательного срока до шести месяцев установлена и для государственных

служащих. Для сезонных работников максимальный срок испытания составляет две

недели. Установленные законом предельные сроки не могут быть увеличены или

продлены соглашением сторон.

В испытательный срок не засчитывается период временной

нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически

отсутствовал на работе даже по уважительным причинам. Общая

продолжительность до и после перерыва не должна превышать сроков,

установленных при заключении трудового договора.

4. Понятие и виды переводов на другую работу (ст. 72

ТК РФ)

В отличие от КЗоТа ТК в ст. 72 дает понятие перевода на другую постоянную

работу в той же организации. Переводом считается изменение трудовой функции

или изменение существенных условий трудового договора. Под изменением

трудовой функции понимается поручение работы, не соответствующей

специальности, квалификации либо должности, которые были обусловлены при

заключении трудового договора.

Переводом на другую работу является также поручение работы, при

выполнении которой изменяется размер заработной платы, другие условия оплаты

труда, режим труда и отдыха, льготы, преимущества и иные существенные условия,

обусловленные при заключении трудового договора. Постоянным переводом

является также предложение работы в другой организации, а равно в другой

местности хотя бы вместе с организацией.

Постоянный перевод на другую работу может иметь место только с

письменного согласия работника. Оно должно быть дано работником до издания

приказа о переводе и добровольно, без всякого давления со стороны работодателя.

Ч. 2 ст. 72 ТК регулирует порядок перевода на другую постоянную работу,

если работник нуждается в предоставлении другой работы в соответствии с

медицинским заключением. В этом случае работодатель обязан перевести работника

с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по

состоянию здоровья. В тех случаях, когда работник в соответствии с медицинским

заключением переводится на нижеоплачиваемую работу, за работником сохраняется

средний заработок по прежней работе в течение месяца со дня перевода, а при

переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным

повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты

трудоспособности либо до выздоровления работника. Однако, если в организации

отсутствует соответствующая работа или работник отказался от перевода, трудовой

договор с ним прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК.

Перевод на другую работу надо отличать от перемещения на другое рабочее

место в той же организации без изменения существенных условий труда. Такое

перемещение может быть осуществлено работодателем и без согласия работника.

Согласно ч. 3 ст. 72 ТК не считается переводом на другую постоянную работу

и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое

рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же

местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах

трудовой функции работника, а также если не изменяются существенные условия

труда.

Учитывая то, что в соответствии со ст. 57 ТК место работы должно быть

конкретизировано указанием на структурное подразделение и это является

существенным условием трудового договора, изменение определенного

структурного подразделения, указанного в договоре, будет считаться переводом,

требующим согласия работника. Аналогично решается вопрос, если место работы в

трудовом договоре было уточнено путем указания на определенный механизм или

агрегат. Если же при заключении трудового договора такой оговорки не было, место

работы не было детализировано, то работодатель вправе переместить работника без

его согласия, исходя из смысла ч. 3 ст. 72 ТК.

5. Основания и порядок прекращения трудового

договора (ст. 77 ТК РФ)

В ст. 77 ТК приводится перечень общих оснований прекращения трудового

договора, в результате чего прерывается правовая связь между работником и

работодателем и прекращается действие трудового правоотношения. К ним

относятся:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда

трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не

потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому

работодателю ли переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника

имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности)

организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных

условий трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в

соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую

местность (ч. 1 ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных Трудовым Кодексом или иным федеральным законом

правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает

возможность продолжения работы (ст. 84).

Некоторые пункты ст. 77 носят отсылочный характер к другим статьям ТК, в

которых конкретизируется соответствующее основание прекращения трудового

договора.

Указанная статья не содержит исчерпывающего перечня оснований

прекращения трудового договора. Он может быть прекращен и по другим

основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Так, в

соответствии со ст. 71 ТК прекращение трудового договора может иметь место в

связи с освобождением работника от работы при неудовлетворительном результате

испытания. Согласно ст. 288 ТК трудовой договор с лицом, работающим по

совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для

которого эта работа будет являться основной.

Днем увольнения работника во всех случаях прекращения трудового

договора является последний день его работы, о чем делается запись в трудовой

книжке работника.

Задача

Между полиграфкомбинатом и молодыми рабочими были заключены

договоры, в силу которых полиграфкомбинат обязывается оплатить их обучение в

Университете печати, а молодые люди приняли на себя обязательство вернуться

после окончания вуза на полиграфкомбинат и отработать там не менее трех лет по

полученной в вузе специальности.

После окончания вуза несколько выпускников отказались вернуться и

работать на полиграфкомбинате, в связи с чем полиграфкомбинат предъявил к ним

иск о взыскании средств, затраченных им на обучение данных студентов. Возражая

против иска, представитель молодых людей сослался в суде на то, что заключение

подобного рода договоров не предусмотрено гражданским законодательством, и

поэтому между полиграфкомбинатом и молодыми людьми, направленными на

обучение в вуз, не возникло гражданско-правового обязательства. В силу этого, по

его мнению, в удовлетворении иска полиграфкомбината необходимо отказать.

Какое решение может вынести суд?

Согласно ст. 310 Гражданского кодекса «Недопустимость одностороннего

отказа от исполнения обязательства», выпускники не имели права нарушить

установленные договором между ними и полиграфкомбинатом обязательства и

должны отработать положенный срок, т.е. не менее трех лет.

Поскольку между полиграфкомбинатом и работниками были заключены

договоры, являющиеся подтверждением того, что обучение проводилось за счет

полиграфкомбината, то суд должен вынести решение в пользу истца на основании

ст. 249 ТК РФ «Возмещение затрат, связанных с обучением работника». Согласно

этой статье, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при

направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без

уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или

соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.