Контрольная работа - Правовое регулирование рабочего времени

Подождите немного. Документ загружается.

- рабочее время;

- время в пути от места нахождения организации или от пункта сбора до места

выполнения работ и обратно;

- время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается

правилами внутреннего трудового распорядка.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также

при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня

(смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая

продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности

ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании

локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной

профсоюзной организации (ст. 105 ТК РФ).

ТК РФ не определяет, на какое число частей можно разделить рабочей день.

Локальный нормативный акт, регулирующий разделение рабочего дня на части,

должен предусматривать:

- перечень должностей, профессий, для которых вводится разделение рабочего

дня;

- величину продолжительности частей, на которые разделен рабочий день;

- продолжительность перерыва между ними;

- срок, на который вводится разделенный рабочий день и т.п.

Поскольку режим, при котором рабочий день разделен на части, может быть

неудобен работнику, в локальный нормативный акт могут включаться доплаты и надбавки

стимулирующего характера.

1.3. Проблемы соблюдения нормы рабочего времени в современных

условиях.

Как свидетельствуют проверки, в организациях легкой и текстильной

промышленности применяются, двух- и трехсменные режимы работы, чередование

работников по сменам осуществляется в соответствии с графиками сменности

нормальной продолжительностью 40 часов в неделю. Во многих организациях

применяется суммированный учет рабочего времени.

В результате проверок по указанным вопросам были выявлены следующие

нарушения: отсутствие учета рабочего времени, привлечение к сверхурочным работам с

нарушением установленного порядка, неоплата сверхурочных работ и работ в выходные

и праздничные дни, отсутствие графиков отпусков и непредоставление отпуска в

установленном законом порядке, непредоставление дополнительных отпусков за работу

во вредных условиях труда, замена отпуска денежной компенсацией, невыплата

компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Так, в ОАО "Шуйские ситцы" (Ивановская область) с превышением нормы рабочего

времени были составлены графики сменности на 2002 год. В связи с этим операторами

Антоновым, Каленовым, Горшковым при норме рабочего времени 159 часов в марте было

отработано по 176 часов. При этом им не произведена оплата сверхурочных в

повышенном размере согласно ст. 152 Трудового кодекса РФ. В ОАО "Коммунар"

(Ивановская область) рабочее время за месяц у некоторых работников (Яблокова А.В.,

Иванова О.В. и др.) превысило норму на 30-50 часов.

Как свидетельствуют проверки, постоянные нарушения рабочего времени, в

основном, касаются работников, работающих при суммированном учете рабочего

времени: сторожей, работников охраны, операторов котельных. При этом оплата этой

категории работников производилось по факту, а не как сверхурочная работа. Такие

нарушения установлены в ЗАО "Влада", ОАО ШЛО "Волга", ООО "Меховая фирма

"Отрада" (Самарская область), в ЗАО "Забайкальские сувениры", ОАО Читинское

швейное предприятие "Забайкалье" (Читинская область), в ОАО "Рантемпо" (Республика

Карелия), в ОАО "Радуга", ОАО "Ока-обувь" (Орловская область), в ЗАО швейная

фабрика "Орел" (г. Сафоново, Смоленская область) и др.

В ходе, проверок установлены многочисленные случаи не проведения

работодателями учета рабочего времени, отсутствия табелей, графиков сменности, а

также письменных согласий работников для привлечения их к сверхурочным работам с

учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ЗАО "Рязанские

узоры", ООО "Текстиль-Трикотаж", ООО "Арт-Союз" (Рязанская область), ОАО "СОФТ"

(Волгоградская область) и др.).

Были выявлены случаи, когда при постоянном привлечении работников к

сверхурочным работам с ними заключались договоры подряда на выполнение

определенных работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени,

или, в нарушение ст.98 Трудового кодекса РФ, заключались договоры по внутреннему

совместительству по этой же профессии, на этом же рабочем месте. Эти нарушения в

основной массе имели место на предприятиях с иностранным (корейским) работодателем

в Приморском крае. При этом в настоящее время для завуалирования сверхурочных

работ корейские работодатели прорабатывают возможность привлечения работников к

работе по внешнему совместительству на их же рабочие места на том же предприятии,

по существу - во вторую смену, как работу у другого работодателя, который арендует

помещение и оборудование швейной фабрики после 18 часов. Заработная плата на

корейских швейных предприятиях достаточно низкая - до 2-х тысяч рублей в месяц, а

прожиточный минимум трудоспособного населения в Приморском крае составляет 2568

рублей.

Во многих организациях легкой и текстильной промышленности имело место

нарушение требований ст. 113 ТК РФ - привлечение работников к работе в выходные и не

рабочие праздничные дни без их письменного согласия и без учета мнения выборного

профсоюзного, органа организации и без оплаты в повышенном размере. Такие

нарушения установлены в ОАО "Волгоградская ватная фабрика", ООО "Текстиль-

Поволжье", ОАО "Фабрика "Царица" (Волгоградская область), в АО "Технотекс" (Курская

область), в ООО фабрика "Рассвет", ОАО "Северлен", ОАО "Вологодская трикотажная

фабрика", ООО "Череповецкий трикотаж" (Вологодская область), в ОАО "Альметьевская

чулочно-носочная фабрика "Алсу", ЗАО "Казанский текстиль" (Республика Татарстан) и

др. Например, в ООО "Косра" (Приморский край) в основной массе в течение текущего

года выходные и праздничные дни были рабочими, в т.ч. и для несовершеннолетних. При

этом оплата за работу в выходные дни произведена в одинарном размере.

При проведении проверки в ООО "Солтекс", ООО "Аросс" (Приморский край)

Госинспекцией труда были установлены и пресечены случаи незаконного увеличения

рабочего времени на час за счет не включения в основное рабочее время, времени для

подготовки рабочего места к работе в начале смены (30 минут) и уборке рабочего места в

конце смены (30 минут).

Повсеместно установлены нарушения порядка представления ежегодных и

дополнительных оплачиваемых отпусков в части извещения работника о времени начала

отпуска за две недели, отсутствие графиков предоставления ежегодных отпусков (ОАО

"Волгоградская ватная фабрика", ЗАО "АОРА", ОАО фабрика "Царица", Волгоградская

область, ЗАО "Рязоблобувьбыт", ООО "Текстиль-Трикотаж", Рязанская область и др.).

Были выявлены случаи непредоставления ежегодных отпусков более двух лет

подряд в ОАО фабрика "Царица" (Волгоградская область), в ООО "Швея" (Липецкая

область), в ООО "Швейно-трикотажная фабрика", ОАО "Ессентукская обувная фабрика"

(Ставропольский край), в ОАО "Фея" (Республика Марий Эл), 000 "Казанский комбинат

надомников" (Республика Татарстан) и др. Например, в ЗАО "Народное предприятие

"Завод искусственных кож" (Республика Марий Эл) 22 работникам более 2-х лет подряд

не предоставлялись ежегодные оплачиваемые отпуска, только после вмешательства

госинспекции труда указанное нарушение было устранено.

Кроме того, установлены многочисленные нарушения ст. 119 ТК РФ о

предоставлении дополнительного отпуска либо иного порядка компенсации за

ненормированный рабочий день в случаях, когда коллективным договором предусмотрен

перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Такие нарушение установлены в ОАО "Лаганская швейная фабрика" (Республика

Калмыкия), ОАО "Вера" (Сахалинская область) и др.

Во многих организациях легкой и текстильной промышленности в нарушение

требований ст. 117 ТК РФ работникам, занятым во вредных условиях труда, в

соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными

условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный

рабочий день, и ст.ст. 116, 321 Трудового кодекса РФ, лицам, работающим и

проживающим в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, не

предоставлялись в полном размере дополнительные отпуска. Так, не предоставлялись

дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, занятым на работах с вредными

условиями труда, в ОАО "Волгоградская ватная фабрика", ЗАО "АОРА", ОАО фабрика

"Царица" (Волгоградская область), в ЗАО "Забайкальские сувениры" (Читинская область),

в ОАО "Термопласт" (Ростовская область), в ЗАО "Красноярская фирма "Бирюсинка"

(Красноярский край) и др. Установлены случаи не предоставления в полном объеме

дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда, предусмотренного

Списком, что является грубым нарушением трудового законодательства в отношении

лиц, работающих во вредных условиях труда, которое запрещает замену отпуска за

работу во вредных условиях труда денежной компенсацией (ч. 2 ст. 126 Трудового

кодекса РФ) и не допускает отзыв из отпуска, работников занятых на вредных

производствах (ч. 3 ст. 125 Трудового кодекса РФ). Так, например, в ЗАО "Новосибирская

фабрика игрушек "Пионер" (г. Новосибирск) шести прессовщикам изделий из пластмасс

дополнительный отпуск был предоставлен всего в размере 10 рабочих дней вместо 12

рабочих дней.

В ходе проверки установлены, также нарушения ст. 23 Федерального закона от

20.07.1995 г. "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", когда

работающим инвалидам ежегодный оплачиваемый отпуск предоставлялся менее 30

календарных дней в ООО "Чародейка" (Тульская область), в ОАО "Стерлитамакский

кожевенно-обувной комбинат" (Республика Башкоркостан), в ОАО "Северлен", ООО

фабрика "Рассвет" (Вологодская область) и др.

Помимо всего, во многих организациях легкой и текстильной промышленности

было выявлено нарушение ст. 126 ТК РФ, которая предусматривает замену части

отпуска, превышающую 28 календарных дней, денежной компенсацией. В организациях

существовала практика выплаты компенсаций за полный отпуск без его предоставления,

а также отзыва из отпуска по производственной необходимости без последующего его

предоставления с выплатой компенсации. Такие нарушения установлены в ОАО

"Тейково-Текстиль" (Ивановская область), в ОАО "Лаганская швейная фабрика"

(Республика Калмыкия), ОАО "Стерлитамакский кожевенно-обувной комбинат", ОАО

"Фабрика одежды" (Республика Башкортостан) и др.

При этом имели место случаи нарушения ст. 125 Трудового кодекса РФ, когда

отпуск по инициативе работодателя разделяется на части менее 14 календарных дней,

или предоставляется не в полном объеме (ОАО "Лаганская швейная фабрика"

Республика Калмыкия, ЗАО "Сахобувьинвест", Сахалинская область и др.)

Во многих организациях легкой и текстильной промышленности нарушались

требования ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации: при увольнении не

производились компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск (ОАО "Вера"

Сахалинская область, ОАО "Термопласт", Ростовская область, ЗАО "АОРА",

Волгоградская область, ООО "Косра", Приморский край и др.).

В ходе проверок установлены случаи отправления работников в отпуск без

сохранения заработной платы по инициативе администрации (ОАО "Элистинский

трикотаж", ОАО "Лаганская швейная фабрика", Республика Калмыкия, ОАО БШФ

"Россиянка", Белгородская область и др.).

2. Задача.

В связи с ухудшением финансового состояния генеральный директор ГУП

«Горизонт», занимающегося выпуском товаров народного потребления, принял решение

о введение режима неполного рабочего времени и изменении норм труда для работников

основных цехов.

Какие действия в соответствии с трудовым законодательством должен

совершить генеральный директор для реализации принятого решения?

Права и обязанности работодателя

В соответствии с трудовым законодательством трудовой договор между

работником и работодателем должен содержать общие обязательные и дополнительные

условия. Перевод работников на неполный рабочий день (смену) и (или) неполную

рабочую неделю повлечет изменение обязательных условий договора.

Работодатель вправе в одностороннем порядке изменить определенные

сторонами условия договора,7только если это обусловлено изменением

организационных или технологических условий труда7(ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Причем

определенные сторонами условия договора могут быть изменены работодателем лишь в

случае невозможности сохранения прежних условий в силу сложившихся обстоятельств.

Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по

причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут

повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения

рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной

организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия

локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или)

неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей

недели7работодатель7обязан доказать,7что его действия обусловлены

организационными или технологическими условиями труда, то есть что они связаны с

изменениями в технике и технологии производства, его структурной реорганизации или

вызваны другими причинами. Работодатель должен подтвердить эти факты письменными

доказательствами.

Обратите внимание

Причины экономического характера «в связи с тяжелым материально-

хозяйственным положением предприятия» не являются законным основанием для

изменения такого условия трудового договора, как оплата труда.

Необходимо учитывать, что вводимые изменения не должны ухудшать положение

работников по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (ч. 8 ст.

74 ТК РФ). Так, если в коллективном договоре компании закреплен уровень оплаты труда

различных категорий сотрудников, то проводимые изменения не должны ухудшать это

положение.

Процедура изменения

Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора

выглядит следующим образом.

1.7Работодатель направляет7проект приказа7(распоряжения) о переводе

работников на неполный рабочий день (рабочую неделю) и обоснование по нему в

выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех

или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не

позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального

нормативного акта направляет работодателю7мотивированное мнение7по проекту в

письменной форме.

2.7Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной

организации7не содержит согласия7с проектом приказа (распоряжения) или7содержит

предложения7по его совершенствованию, то работодатель может пойти по одному из

следующих путей. Либо согласиться с полученным мотивированным мнением, либо в

течение трех дней провести дополнительные консультации с выборным органом

первичной профсоюзной организации работников в целях достижения

взаимоприемлемого решения. В случае неразрешения возникших разногласий их следует

оформить протоколом, после чего работодатель имеет право издать приказ

(распоряжение), который, в свою очередь, может быть обжалован выборным органом

первичной профсоюзной организации в соответствующей государственной инспекции

труда или в суде. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет

право начать процедуру коллективного трудового спора в предусмотренном законом

порядке.

Сроки, которые необходимо выдержать при проведении процедуры

изменения условий трудового договора

3.7При положительном мнении выборного органа первичной профсоюзной

организации работодатель7издает приказ (распоряжение) о вводимых изменениях с

указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового

договора. Как отмечалось выше, причины должны соответствовать положениям статьи 74

ТК РФ.

4.7Работодатель обязан7сообщить всем работникам,7которых касаются

вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их

введения. Для этого работодатель знакомит с приказом о введении режима неполного

рабочего времени каждого такого работника под расписку либо направляет отдельное

письменное уведомление, в котором содержится информация не только о характере

изменений, но и об их причинах.

5.7Если7работника не устроят изменения условий договора,7вводимые

руководством компании, то работодатель обязан в письменной форме предложить

сотруднику иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность,

соответствующую его квалификации. Если в штатном расписании таких должностей нет,

то работодатель может предложить иную нижестоящую должность или

нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния

здоровья. Для оформления этой процедуры необходимо предложить сотруднику список

вакантных должностей с описанием должностных обязанностей и размера заработной

платы. Вести работу по предложению вакансий работодатель должен в течение

двухмесячного уведомительного срока.

Работу в других регионах работодатель может предложить лишь в том случае,

если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Конечно, это возможно только при наличии структурных подразделений компании

(филиалов, представительств, офисов и пр.) за пределами административно-

территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Кроме того, необходимо учитывать требование законодательства, приведенное

ниже.

Извлечение из Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О

занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 25.12.2008)

Статья 25. Содействие работодателей в обеспечении занятости населения

При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей

недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной

форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после

принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Итоги проведенной процедуры

К возможным итогам проведенной процедуры можно отнести:

1)7согласие работника трудиться в новых условиях, например в условиях

неполного рабочего дня (недели). В данном случае между ним и работодателем

заключается7письменное соглашение, в котором устанавливается новый режим

рабочего времени;

2)7готовность работника продолжать трудовую деятельность у данного

работодателя, но только в другой должности, предложенной ему в соответствии с

указанной процедурой. Для этого работодатель оформляет7перевод7специалиста на

другую работу согласно ст. 72.1. ТК РФ, и стороны подписывают7дополнительное

соглашение к трудовому договору;

3)7работник отказывается от любой иной предлагаемой работы, или же в

организации нет вакантных должностей. Тогда трудовой договор с работником

прекращается7на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

К сожалению, как показывает практика применения статьи 74 ТК РФ, часто

работодатели не соблюдают установленный законодательством порядок, что, в

свою очередь, влечет за собой ухудшение положения работников и, как следствие,

массовые протесты.

Возможен ли пересмотр норм труда в указанных обстоятельствах?

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие

нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии,

организации производства и труда (ст. 160 ТКРФ).

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или

внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных

мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае

использования физически и морально устаревшего оборудования.

Обоснование и разработка норм труда предполагают проведение нормативно-

исследовательской работы, разработку нормативных материалов для расчета норм

труда, проектов самих норм труда. Функции технического нормирования в организациях

выполняют обычно службы организации труда и заработной платы.

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр

норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа

работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем

за два месяца (ст. 162 ТК РФ).