Подождите немного. Документ загружается.
Контрольная работа по предмету «Психология
делового общения»
Сдано: 2007г., г. Москва, Институт бухгалтерского
учета и аудита
КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ.
Воспоминания о конфликтах как правило вызывают
неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание,
попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды.
В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда
явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в
особенности для руководителей, менеджеров, так как им
приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.
Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по
возможности следует избегать.
Представители ранних школ управления, считали, что
конфликт - это признак неэффективной деятельности
организации и плохого управления. В наше время теоретики и
практики управления все чаще склоняются к той точке
зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной
организации при самых лучших взаимоотношениях не только
возможны, но и желательны. Надо только управлять
конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в
современном обществе столь велика, что во второй половине
ХХ века выделилась специальная область знания -
конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли
социология, философия, политология и, конечно, психология.
Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой
жизни.
Что же такое конфликт?
Существуют различные определения конфликта, но все
они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает
форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их
лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как
отсутствие согласия между двумя или более сторонами -
лицами или группами.
Отсутствие согласия обусловлено наличием
разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек
зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда
выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это
происходит только тогда, когда существующие противоречия,
разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей,
препятствуют достижению поставленных целей. В этом
случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом
преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное
взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия
его участники получают возможность выражать различные
мнения, выявлять больше альтернатив при принятии
решения, и именно в этом заключается важный позитивный
смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что
конфликт всегда носит положительный характер.
Межгрупповые и межличностные конфликты
представляют собой столкновение индивидов с группой или
групп между собой.
Деление конфликтов на виды достаточно условно,
жесткой границы между различными видами не существует, и
на практике возникают конфликты:
организационные вертикальные межличностные;
горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.
Рассмотренные конфликты могут выполнять самые
разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные
функции конфликтов представлены в таблице №1.
Таб л и ц а № 1 .
Функции конфликтов
Позитивные Негативные
разрядка напряженности
между конфликтующими
сторонами
большие эмоциональные,
материальные затраты на
участие в конфликте
получение новой
информации об оппоненте
увольнение сотрудников,
снижение дисциплины,
ухудшение социально-
психологического климата в
коллективе
сплочение коллектива
организации при
противоборстве с внешним
представление о
побежденных группах, как о
врагах
врагом
стимулирование к
изменениям и развитию
чрезмерное увлечение
процессом конфликтного
взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома
покорности у подчиненных
после завершения
конфликта - уменьшение
степени сотрудничества между
частью сотрудников
диагностика возможностей
оппонентов
сложное восстановление
деловых отношений (“шлейф
конфликта”).
Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны,
как и сами конфликты. Следует различать объективные
причины и их восприятие индивидами.
Объективные причины в достаточной степени условно
можно представить в виде нескольких укрепленных групп:
о
граниченность ресурсов, подлежащих распределению;
р
азличие в целях, ценностях, методах поведения, уровне
квалификации, образования;
в
заимозависимость заданий неправильное распределение
ответственности;
п
лохие коммуникации.
Вместе с тем объективные причины только тогда явятся
причинами конфликта, когда сделают невозможным личности
или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/
или групповые интересы. Реакция индивида во многом
определяется социальной зрелостью личности, допустимыми
для нее формами поведения, принятыми в коллективе
социальными нормами и правилами. Кроме того, участие
индивида в конфликте определяется значимостью для него
поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие
мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед
субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее
достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче
конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.
Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою
очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности,
располагаемых средств защиты своих интересов, объема
располагаемой власти и многих других факторов.
В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом
может быть далеким от реального положения дел, но реакция
человека на ситуацию будет формироваться исходя из его
восприятия, из того, что ему кажется, и это обстоятельство
существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в
результате конфликта отрицательные эмоции достаточно
быстро могут быть перенесены с проблемы на личность
оппонента, что дополнит конфликт личностным
противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем
непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно
усложняет его решение. Появляется порочный круг, который
крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на
начальной стадии развертывания события, пока ситуация не
вышла из-под контроля.
Существует несколько форм поведения во время
конфликта, человек может использовать какую-то
определенную форму, либо смешанную.
Наиболее частыми стилями поведения являются:
Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения
выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои
права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается
от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот
стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за
решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта
для индивида не особенно важен, либо, если ситуация
слишком сложна и разрешение конфликта потребует много
сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для
решения конфликта в свою пользу.
Противоборство, конкуренция характеризуется активной
борьбой индивида за свои интересы, с помощью применения
всех доступных средств для достижения поставленных целей:
применением власти, принуждения, других средств давления
на оппонентов, использованием зависимости других
участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как
крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения,
что предполагает жесткую позицию по отношению к
оппонентам.
Уступчивость, приспособление. Действия индивида
направлены на сохранение или восстановление
благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания
разногласий за счет собственных интересов. Данный подход
возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда
предмет разногласия более существен для оппонента, чем
для индивида. Такое поведение в конфликте используется,
если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить
хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои
собственные интересы, если у индивида мало шансов на
победу, мало власти.
Сотрудничество означает, что индивид активно
участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех
участников взаимодействия, не забывая при этом и свои
интересы. Предполагается открытый обмен мнениями,
заинтересованность всех участников конфликта в выработке
общего решения. Данная форма требует положительной
работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время,
а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при
таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса,
возникших разногласий и выработка общего решения с
соблюдением интересов всех участников.
При компромиссе действия участников направлены на
поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку
промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при
котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой
стиль поведения применим при условии, что оппоненты
обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие
интересы, у них нет большого резерва времени на поиск
лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на
определенный период времени.
Стили избегания и уступчивости не предполагают
активного использования конфронтации при решении
конфликта. При противоборстве и сотрудничестве
конфронтация является необходимым условием выработки
решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает
устранение причин, его породивших, можно сделать вывод,
что только стиль сотрудничества реализует данную задачу
полностью. При избегании и уступчивости решение
конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в
скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное
разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается
достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью
причины не устранены.
В некоторых случаях считается, что конфронтация в
разумных, контролируемых пределах более продуктивна с
точки зрения решения конфликта, чем сглаживание,
избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения
придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает
вопрос о цене победы и что представляет собой поражение
для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при
управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не
явилось базой формирования новых конфликтов и не привело
бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.
Пути предупреждения конфликтов.
Предупреждение конфликта, конечно, гораздо более
разумно и полезно со всех точек зрения, чем прекращение
или разрешение конфликта, уже имеющего место. Поэтому на
предупреждение конфликта направлены значительные усилия
общества и государства.
Перед каждым руководителем, принимающим то или иное
управленческое решение, возникает проблема интересов
людей, которых это решение затрагивает в той или иной
степени Опытные и хорошо подготовленные руководители
отдают себе в этом отчет и пытаются предвидеть
«конфликтогенный заряд» принимаемого решения.
Для нормальной работы организации, для успешной
реализации принятого решения необходимо предвидеть
возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо –
если они неизбежны – заранее предусмотреть пути и способы
их разрешения.
Предупредить конфликты можно, устраняя причины,
порождающие конфликтные ситуации. Предупреждение
конфликта заключается в воздействии на его элементы:
участников, мотивы их поведения, объекты, используемые
силы и средства – до того, как противостояние возникло.
Поэтому в зависимости от характера конфликта,
предупредительная деятельность может быть весьма
разнообразной.
Прежде всего, руководитель должен установить правила и
обязанности таким образом, чтобы любое выражение
разногласий не развивалось в негативный конфликт.
Руководитель должен правильно подобрать кадры, чтобы
избежать образования неформальных групп с негативными
установками, аутсайдеров и отверженных коллективом.
Тщательно подобранный персонал нуждается в строгом, но
справедливом контроле порученных заданий. Распоряжения
следует отдавать четко, ясно, своевременно, они должны
быть однозначными и адресованными конкретному лицу,
чтобы не допускать споров по поводу обязанностей и
ответственности.
Управляющий должен стремиться к объективности при
оценке результатов трудовой деятельности: эквивалентные
достижения различных работников необходимо оценивать
независимо от своих личных симпатий или антипатий. В
противном случае один из работников будет чувствовать себя
обделенным, снизит интенсивность и качество труда, может
возникнуть напряжение между работниками.
Деятельность по предупреждению конфликтов могут
осуществлять сами участники конфликтного взаимодействия,
руководители организаций, конфликтологи. Она может
вестись по четырем основным направлениям:
Создание объективных условий, препятствующих
возникновению и деструктивному развитию предконфликтных
ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных
ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому,
невозможно. Создать объективные условия для минимизации
их количества и разрешения неконфликтными способами не
только возможно, но и необходимо.
Оптимизация организационно-управленческих
условий создания и функционирования организаций – важная
объективно-субъективная предпосылка предупреждения
конфликтов.
Устранение социально-психологических причин
конфликтов.
Блокирование личностных причин возникновения
конфликтов.
Профилактика большинства видов конфликтов должна
вестись одновременно по всем четырем направлениям.
Пути ликвидации и разрешения конфликтов.
Среди управляющих воздействий по отношению к
конфликту центральное место занимает его разрешение.
Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому
важно уметь конструктивно выходить из конфликта.
В конфликтологии традиционно завершающий этап в
динамике конфликта обозначается термином разрешение
конфликта. Однако многие авторы используют и другие
понятия, которые отражают специфику и полноту
прекращения конфликтных действий: затухание,
преодоление, саморазрешение, пресечение, приглашение,
урегулирование, устранение, улаживание и т.д. Из указанных
понятий наиболее широким является завершение
конфликта, которое заключается в окончании конфликта по
любым причинам. Основные формы завершения конфликта:
разрешение, урегулирование, затухание, устранение,
перерастание в другой конфликт.
Разрешение конфликта – это совместная деятельность
его участников, направленная на прекращение
противодействия и решение проблемы, которая привела к
столкновению. Разрешение конфликта предполагает
активность обеих сторон по преобразованию условий, в
которых они взаимодействуют, по устранению причин
конфликта. Для решения конфликта необходимо изменение
самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций,
которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение
конфликта основывается на изменении отношения
оппонентов к его объекту или друг к другу.
Урегулирование конфликта отличается от разрешения
тем, что в устранении противоречия между оппонентами
принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как
с согласия противоборствующих сторон, так и без их
согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается
противоречие, лежащее в его основе.
Затухание конфликта – это временное прекращение
противодействия при сохранении основных признаков
конфликта: противоречия и напряженных отношений.
Конфликт переходит из явной формы в скрытую.
Под устранением конфликта понимают такое
воздействие на него, в результате которого ликвидируются
основные структурные элементы конфликта. Несмотря на
«неконструктивность» устранения, существуют ситуации,
которые требуют быстрых и решительных воздействий на
конфликт.
Перерастание в другой конфликт происходит, когда в
отношениях сторон возникает новое, более значимое
противоречие и происходит смена объекта конфликта.
Для разрешения конфликтов важно обладать
способностью быстро и адекватно реагировать на различные
варианты развития конфликтной ситуации, иметь в своем
распоряжении различные подходы и уметь мим пользоваться,
выходить за рамки привычных схем мышления, и в то же
время можно использовать конфликт как источник жизненного
опыта, самовоспитания и самообучения.