100
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в настоящей работе предложены и изучены ба-
зовые системы стимулирования в организационных системах.
Отличительной чертой базовых систем стимулирования явля-
ется, во-первых, то, что они являются простейшими (то есть легко
поддающиеся анализу, в том числе - теоретико-игровому) элемен-
тами "конструктора", из которых могут быть "собраны" любые (по
крайней мере – все встречающиеся на сегодняшний день на прак-
тике) системы индивидуальной оплаты труда.
Во-вторых, результаты о сравнительной эффективности базо-
вых систем стимулирования, полученные в настоящей работе в
первой ее части в рамках подходов теории иерархических игр и
теории активных систем, могут быть также получены и в рамках
моделей предложения труда, то есть моделей индивидуальных
предпочтений "доход/свободное время", исследуемых в экономике
труда - см. вторую часть, что расширяет возможности как теорети-
ческих исследований, так и практических применений, обоих этих
научных направлений.
В третьих, в моделях базовых систем стимулирования доста-
точно прозрачной с экономической точки зрения оказывается
интерпретация целевой функции центра как разности его "дохода"
(определяемого по финансовым показателям деятельности пред-
приятия или организации) и затрат на стимулирование, выплачи-
ваемого агентам (см. третью часть настоящей работы).
В качестве перспективных направлений исследований, помимо
детального и систематического теоретико-игрового анализа моде-
лей стимулирования, следует в первую очередь выделить необхо-
димость теоретического и практического изучения проблемы иден-
тификации систем стимулирования, как с точки зрения
управляющего органа (определение "функции дохода" центра), так
и с точки зрения управляемого субъекта (определение "функции
затрат" агента), а также обобщения опыта практического использо-
вания результатов теоретического анализа базовых систем стиму-
лирования в организационных системах.